リファラル採用とは？仕組みやメリット、成功のポイントも解説

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらい採用する手法のことです。リファラル採用の導入により、定着率向上や採用コスト削減などの効果が期待できます。この記事では、リファラル採用の仕組みやメリット、成功のポイントなどを紹介します。

目次

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1. リファラル採用とは
2. リファラル採用の仕組み・流れ
3. リファラル採用のメリット
4. リファラル採用のデメリット
5. リファラル採用を行う際の注意点
6. リファラル採用を成功させるためのポイント
7. おすすめのリファラル採用ツール6選
8. まとめ

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社で働く社員に友人や知人を紹介してもらい、その紹介を通じて採用を行う手法です。社員が自社の業務内容や社風を理解したうえで候補者を紹介するため、企業文化との相性を見極めやすい点が特徴です。

求人広告や人材紹介会社を介さずに採用できるケースも多く、採用コストの削減や入社後のミスマッチ防止といった効果が期待できます。近年では、エンゲージメント向上や定着率改善を目的として、リファラル採用を導入する企業が増えています。

この記事では、リファラル採用の仕組みやメリット、成功のポイントなどを紹介します。

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リファラル採用が注目される理由

近年、働き方の多様化や人材の流動化が進み、企業間の採用競争は激化しています。これにより、従来の求人広告だけでは十分な応募を集めにくくなり、企業自らが主体的に候補者を探す姿勢が求められるようになりました。

こうした背景から、社員の人脈を活用できるリファラル採用が注目されています。リファラル採用では、社員が自社の魅力や実際の働き方を候補者に直接伝えられるため、入社前後のギャップが生まれにくくなります。

その結果、早期離職の防止や定着率の向上につながりやすい点も評価されています。また、採用コストを抑えつつ質の高い人材に出会える可能性があることも、注目される理由の一つです。

縁故採用との違い

リファラル採用と縁故採用は混同されがちですが、目的や運用方法に違いがあります。縁故採用は、経営者や社員の親族・血縁関係など、個人的な繋がりを優先的に採用するケースが多く、選考基準が不透明になりやすい点が課題とされてきました。

一方でリファラル採用は、紹介を受けた候補者であっても、通常の採用と同様に選考を行う点が特徴です。あくまで「応募経路が紹介である」という位置づけであり、スキルや適性を客観的に評価したうえで採用可否を判断します。

そのため、公平性や透明性を保ちやすく、企業と候補者の双方にとって納得感のある採用につながりやすい点が、縁故採用との大きな違いといえます。

リファラル採用の仕組み・流れ

リファラル採用は、社員の紹介をきっかけとして採用活動を進める仕組みです。一般的には、以下のような流れで実施されます。

1. 企業がリファラル採用の目的や募集要件、紹介ルールを社内に周知する
2. 社員が友人・知人の中から募集要件に合う候補者を探し、声をかける
3. 候補者が興味を持った場合、社員が企業に紹介する
4. 紹介された候補者が正式に応募し、通常の選考（書類選考・面接など）を受ける
5. 選考を経て、採用可否を判断する

紹介する社員の役割

リファラル採用において、紹介する社員は企業と候補者をつなぐ重要な役割を担います。候補者に対しては、業務内容や社風、働き方、実際の職場の雰囲気など、求人票だけでは伝わりにくいリアルな情報を正確に伝える役割があります。

一方で企業側に対しては、候補者のスキルや経験、人柄、仕事への考え方などを共有し、選考時の参考情報を提供します。社員が双方の情報を正しく伝えることで、入社後のミスマッチ防止に効果的です。

リファラル採用では単なる「知人の紹介」ではなく、候補者と企業の相性を考えた橋渡し役として関わることが、リファラル採用を成功させるポイントです。

リファラル採用のメリット

リファラル採用は、社員の紹介を通じて採用を行う手法であり、採用の質と効率の両面で多くのメリットがあります。求人広告や人材紹介だけでは出会いにくい人材にアプローチできる点や、入社後の定着率が高い点が特徴です。

ここでは、リファラル採用によって得られる主なメリットについて解説します。

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離職しづらい人材を採用できる

リファラル採用では、社員が自社の業務内容や社風、働き方を理解したうえで候補者を紹介するため、入社前に企業の実態を具体的に伝えられます。その結果、入社後のギャップが生じにくく、ミスマッチによる早期離職を防ぎやすくなります。

また、紹介者である社員との人間関係があることで、困ったときに相談しやすい環境が生まれる点も特徴です。こうした理由から、リファラル採用で入社した人材は職場に馴染みやすく、結果として定着率の向上につながりやすいといえます。

優秀な転職潜在層にアプローチできる

リファラル採用の大きなメリットの一つが、転職市場に出ていない優秀な潜在層にアプローチできる点です。求人サイトや人材紹介を利用する場合、基本的には「今すぐ転職したい人材」が中心になります。

対してリファラル採用では、社員の知人や友人の中から現職に不満はないものの、良い機会があれば検討したいと考えている人材にも声をかけられます。こうした潜在層はスキルや経験が豊富なケースも多く、企業にとって貴重な採用機会となるでしょう。

採用コストを抑えられる

リファラル採用は、求人サイトへの掲載費用や人材紹介エージェントへの成功報酬と比べ、採用コストを抑えやすいメリットがあります。例えば、広告費や高額な紹介手数料が不要な場合が多く、採用単価の低減につながります。

また、リファラル採用で入社した人材は離職しづらい傾向があるため、早期離職による再採用コストが発生しにくいでしょう。採用と定着の両面でコストを抑えられることから、長期的に見て効率の良い採用手法といえます。

リファラル採用にかかるコスト

リファラル採用は低コストな採用手法とされますが、完全に費用がかからないわけではありません。主なコストとしては、紹介した社員へのインセンティブ、候補者との面談や会食にかかる費用、リファラル採用を管理するための外部ツールの利用料などが挙げられます。

特にインセンティブを設ける場合は、支給条件や金額を事前に整理しておく必要があります。しかし、これらの費用を含めても求人サイトへの広告掲載費や人材紹介エージェントに支払う成功報酬と比べると、総額を抑えられるケースが多い点が特徴です。

また、上述したようにリファラル採用は定着率が高い傾向にあるため、早期離職による再採用コストが発生しにくいです。そのため、費用対効果を重視した採用手法として、導入を検討する価値があるといえるでしょう。

即戦力になる人材を見つけやすい

リファラル採用では、既存社員と似た業界経験やスキル、価値観などのバックグラウンドを持つ人材が紹介されやすいです。これにより、入社後すぐに業務へ適応しやすく、即戦力として活躍できる可能性が高まります。

また、業務内容や求められる役割を事前に理解したうえで応募するケースが多いため、育成にかかる時間やコストを削減しやすい点もメリットです。そのため、現場で活躍できる人材を効率よく採用したい企業にとってもおすすめです。

既存社員のエンゲージメントを向上できる

リファラル採用は、採用活動を通じて既存社員のエンゲージメント向上にもつながります。例えば、社員が友人や知人に自社の理念や魅力を伝える過程で、改めて会社の価値や自分の仕事を見つめ直す機会が生まれます。

また、自分が紹介した人材が活躍することで、組織への貢献実感や責任感が高まるでしょう。こうした好循環により、既存社員の会社への愛着やモチベーション向上が期待できます。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用は多くのメリットがある一方で、すべての企業や採用シーンに適しているとは限りません。例えば、採用までに時間がかかったり、人材の偏りが生じやすい点など、注意すべきデメリットも存在します。

これらを理解せずに導入すると、採用計画に影響が出る可能性もあります。ここでは、リファラル採用を進めるうえで押さえておきたい主なデメリットについて解説します。

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入社してもらうまでに時間がかかる

リファラル採用で紹介される人材の中には、すぐに転職を考えていない転職潜在層が多く含まれます。そのため、興味を持ってもらえても、実際に入社するまでに時間がかかるケースが少なくありません。

具体的には、現職の状況整理や家族との相談、退職時期の調整などが必要になるため、選考から入社までの期間が長期化しやすいです。即戦力を早急に確保したい企業や、採用期限が決まっている場合には、計画どおりに進まない可能性がある点に注意しましょう。

似たような人材が集まる可能性がある

リファラル採用では、既存社員が自分の友人や知人を紹介するため、価値観や経歴、考え方が似た人材が集まりやすくなります。その結果、組織内の人材構成が偏り、多様性が損なわれる可能性に留意しておきましょう。

多様な視点や新しい発想を取り入れたい企業にとっては、組織の硬直化につながるおそれもあります。こうしたリスクを避けるためには、リファラル採用だけに頼らず他の採用手法と併用するなど、バランスの取れた採用戦略が重要です。

短期での大量採用には向かない

リファラル採用は、一人ひとりの紹介をきっかけに進む採用手法であるため、短期間で多くの人材を採用するには不向きです。紹介数は社員のネットワークに依存することから、採用人数を増やしたい場合には、十分な母集団を確保できない可能性があります。

その結果、採用計画が遅延し、事業計画や現場運営に影響を及ぼすことも考えられます。そのため、短期での大量採用が必要な場合は、求人広告や人材紹介など、他の手法と併用するのがおすすめです。

リファラル採用を行う際の注意点

リファラル採用は、定着率向上や採用コスト削減など多くのメリットがある一方で、運用方法を誤ると社内トラブルや採用の停滞につながる可能性があります。

制度としてうまく機能させるためには、事前にルールやプロセスを整理し、社員が安心して参加できる環境を整えることが重要です。ここでは、リファラル採用を行う際に企業が特に注意すべきポイントを解説します。

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採用基準を決めて社内に周知する

リファラル採用を成功させるためには、まずは「どのような人材を求めているのか」という採用基準を明確にすることが重要です。

求めるスキルや経験、価値観、人柄などを具体的に定義しておかないと、社員ごとに判断基準がばらつき、紹介される人材の方向性が定まりにくくなります。その結果、選考の手戻りが増えたり、入社後のミスマッチにつながったりする恐れがあります。

あわせて、リファラル採用制度の目的や紹介方法、対象となる職種、インセンティブの有無などについても社内にしっかり周知しましょう。制度の内容を正しく理解してもらうことで、社員は安心して紹介しやすくなり、紹介の質も高まりやすくなります。

採用基準と制度を明確に伝えることが、リファラル採用を安定的に機能させる土台となります。

紹介のプロセスを明確にしておく

紹介の方法や選考までの流れを明確にしておくことも、リファラル採用を円滑に進めるポイントです。例えば、メールやチャット、口頭など、どの手段で紹介してもらうのかを統一しておくと、対応の抜け漏れを防げます。

また、人事が直接連絡するのか、紹介者が最初の橋渡しをするのかといった候補者とどのような形で接点を持つのかも決めておきましょう。プロセスを明確にすることで、候補者が不安を感じるリスクを防ぎ、社員も安心して紹介しやすくなります。

適切なインセンティブを設定する

リファラル採用では、社員に紹介を促す目的でインセンティブを設ける企業も多く見られますが、金額設定には注意が必要です。インセンティブが高すぎると、報酬を得ることを目的とした紹介が増え、自社の求める人材像と合わない候補者が集まる恐れがあります。

そのため、インセンティブはあくまで制度を後押しする補助的な位置づけとし、過度に高額にしないことが重要です。金額や支給条件、支給タイミングを明確に定め、社内に周知したうえで運用しましょう。

賃金や給与の一部として支払う

リファラル採用におけるインセンティブの支払い方法には、法令面での注意が必要です。具体的には、社員が紹介した候補者の採用に対して金銭を支払う場合、その性質が人材紹介の対価と判断されると、職業安定法に抵触する可能性があります。

そのため、支払い方を誤ると、企業側が法的リスクを負う点に留意しましょう。こうしたリスクを避けるために、インセンティブは人材紹介料としてではなく、賃金や給与、賞与の一部として支払う形を取るのが一般的です。

例えば、社内表彰や成果報酬の一環として位置付けると、法令に配慮した運用が可能になります。支給条件や名目、タイミングを明確に定め、社内規程として整理しておくことで、社員にも分かりやすく、トラブルの防止につながります。

参考：職業安定法｜e-Gov 法令検索

不採用時にはフォローが必要

リファラル採用では、紹介された候補者が必ずしも採用に至るとは限りません。不採用となった場合、紹介した社員と候補者の関係性に影響が出る可能性もあるため、不採用時のフォローは特に重要です。

例えば、選考結果の伝え方や理由の説明に配慮し、紹介者にも丁寧かつ迅速に共有することで、制度への不信感を防げます。適切なフォローによって、次の紹介にもつなげやすくなるでしょう。

従来の採用方法も併用する

リファラル採用は、制度を導入したからといってすぐに成果が出るものではありません。社内に定着し、社員からの紹介が活発になるまでに一定の時間がかかるケースも多いです。

社員が制度を理解し、安心して紹介できるようになるには、運用を重ねながら徐々に信頼を築いていく必要があります。

そのため、リファラル採用のみに依存するのではなく、求人サイトや人材紹介エージェントなど、従来の採用手法と併用することが現実的な選択といえます。複数の採用チャネルを組み合わせることで、採用手法ごとの弱点を補い合って採用リスクの分散が可能です。

リファラル採用を成功させるためのポイント

リファラル採用は、制度を導入しただけでは成果につながりにくく、継続的に運用・改善していくことが重要です。社員が自然に紹介したくなる環境づくりや、施策の効果測定を行うことで、はじめて安定した採用手法として定着します。

ここでは、リファラル採用を成功させるために企業が押さえておきたいポイントを解説します。

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紹介しやすい環境を作る

リファラル採用を活性化させるためには、社員が「紹介しやすい」と感じられる環境づくりが重要です。紹介したい気持ちがあっても、説明が難しかったり手間がかかったりすると、行動にはつながりにくくなります。

そのため、会社概要や事業内容、社風、募集職種の要件などを分かりやすくまとめた会社紹介用のマニュアルや資料を用意するのがおすすめです。また、選考前に気軽に参加できる会社見学会やカジュアル面談を実施することも有効です。

このように堅苦しい選考ではなく、雰囲気を知る場を設けることで、候補者の心理的ハードルを下げやすくなります。紹介する社員・紹介される候補者の双方が負担を感じにくい仕組みを整えることで、自然で継続的な紹介が生まれやすくなるでしょう。

広報活動を強化する

広報活動とは、自社の魅力や取り組み、価値観を社内外に発信する活動を指します。具体的には、コーポレートサイトや採用ページ、SNS、社員インタビュー記事の発信などが挙げられます。

こうした情報発信が充実していると、社員は自社の魅力を言語化しやすくなり、紹介時の説得力も高まります。また、候補者側も事前に企業理解を深められるため、ミスマッチの防止につながるでしょう。広報活動の強化は、リファラル採用を後押しする重要な要素です。

紹介に対するお礼や結果を必ず伝える

リファラル採用では、紹介してくれた社員に対して必ずお礼の言葉を伝え、あわせて選考結果を共有することが重要です。

結果の連絡がなかったり対応が曖昧だったりすると、「紹介しても意味がない」「手間をかけただけだった」と感じさせてしまい、次の紹介につながりにくくなります。制度を継続的に活用するためには、こうした小さな対応の積み重ねが大切です。

また、採用・不採用にかかわらず、選考がどの段階まで進んだのか、どのような理由で判断されたのかを可能な範囲で丁寧に伝えましょう。感謝の気持ちを言葉として伝えることで、社員は自分の行動が評価されていると感じ、制度への信頼感向上に期待できます。

成果を計測してPDCAサイクルを回す

リファラル採用を継続的に改善するためには、施策の成果を計測し、PDCAサイクルを回すことが欠かせません。実施して終わりではなく、結果を振り返って課題を洗い出し、次の施策に反映することが重要です。

制度のどこに課題があるのかを把握することで、紹介数の増加や採用率向上を図れるでしょう。定期的な見直しを行うことで、リファラル採用を自社に合った形へと成長させられます。

リファラル採用で確認すべき指標

リファラル採用の効果測定では、いくつかの指標をもとに評価しましょう。例えば、「社員1人当たりの紹介数」「紹介から選考に進んだ割合」「採用率」「入社後の定着率」などが挙げられ、制度が社内にどの程度浸透しているかを測る目安になります。

これらの指標を継続的に確認すれば、制度がうまく機能しているかの判断が可能です。また、数値をもとに改善を重ねることで、感覚に頼らない採用運用が行えます。

リファラル採用ツールを活用する

リファラル採用をスムーズに導入・運用したい場合は、専用のリファラル採用ツールを活用するのもおすすめです。リファラル採用ツールは、社員からの紹介受付、候補者の選考進捗管理、採用実績の集計・分析などを一元管理できる仕組みを備えています。

また、紹介状況や制度内容の可視化によって、社員が現在どのような募集があるのかを把握でき、制度への参加意欲を高めやすくなります。紹介の流れやルールも明確になるため、紹介しづらさの解消にも効果的です。

リファラル採用を本格的に運用したい企業や、制度を効率よく定着させたい企業にとって、リファラル採用ツールの導入は有力な選択肢といえるでしょう。

おすすめのリファラル採用ツール6選

まとめ

リファラル採用とは、社員の紹介を通じて人材を採用する手法で、定着率の向上や採用コスト削減といった効果が期待できます。一方で、採用までに時間がかかったり、短期大量採用に向かないなどの注意点もあるため、制度設計や運用方法が重要です。

リファラル採用を成功させるには、紹介しやすい環境づくりや広報活動の強化、成果測定による改善を継続することが欠かせません。本記事を参考に、自社に合った形でリファラル採用を取り入れ、持続的な採用活動につなげていきましょう。