従業員の定着率を向上させる方法｜企業の課題や具体的な施策を解説

時間と費用をかけて人材を採用しても一定期間で退職してしまい、人材不足や定着率が課題となっている企業は少なくありません。人材を定着させるには、さまざまな施策を行うことが大切です。本記事では、従業員の定着率を向上させる方法について、具体的な施策を交えて解説します。

目次

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1. 従業員の定着率とは
2. 人材定着が進まない企業に共通する課題
3. 人材定着のために企業に求められる考え方
4. 定着率を向上させる具体的な施策
5. 定着率向上に役立つ離職防止ツール
6. おすすめの離職防止ツール13選
7. まとめ

従業員の定着率とは

従業員の職場定着率とは、一定期間内に入社した従業員がどれだけ同じ企業に在籍し続けているかを示す割合です。職場定着率が高いほど、離職する人の数が少ない職場といえます。

現在は少子化や働き方の多様化を背景に、業種・業態を問わず定着率向上は多くの企業が抱える課題となっています。定着率が低いほど離職率が高いため、人員が安定せず業務に支障を来すケースも少なくありません。

本記事では、定着率が上がらない理由や人材を定着させるための考え方、具体的な施策について解説します。

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定着率の計算方法

定着率（％） は、「現在の在籍従業員数÷入社時の従業員数×100」の計算式で求められます。

例えば、4月に30人入社して翌年4月に20人在籍している場合、定着率は「20÷30×100＝66.6％」となります。

定着率を向上させる重要性

職場定着率の向上は、ノウハウの蓄積や生産性の向上、採用・教育コストの節約の面で重要です。基本的に在籍期間が長い従業員ほど経験とスキルが豊富であるため、定着率が高い組織ほど生産性が高いといえます。

さらに、同じ人が職場に在籍し続けることで職務ノウハウが蓄積されやすくなり、新人育成が効率化します。その結果、採用・教育コストも節約できるでしょう。

その他にも、定着率が高いほど労働環境が良いというイメージを社内外に与えることができ、企業としての信頼性アップも図れるでしょう。こういったメリットのためにも、企業には職場定着率の向上につながるような施策が求められます。

定着率と離職率の違い

定着率とセットで耳にすることも多い「離職率」とは、一定期間における従業員の離職割合を示した数値です。離職率が高い職場ほど離職人数が多く、職場定着率も低くなります。

つまり、定着率を反対の視点から見た数値が離職率であり、両者を合計すると必ず100％になります。例えば、厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、2025年時点の国内の正社員離職率は11.5％でした。

この数値を反対から見ると、残りの割合は同じ企業に在籍し続けていることになるため、職場定着率は88.5％となります。

参考：令和６年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

日本の離職率の現状

「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、正社員の入職率は11.8％、離職率が11.5％でした。入職超過ではあるものの入職率と離職率にそれほど大きな差はなく、業種業態を問わずに離職率が高いことを示唆しています。

また、令和4年の新規学卒就職者における就職後3年以内の離職状況は、新規高卒就職者で37.9％、新規大卒就職者で33.8％です。特に5人未満または5〜20人未満の小規模事業所ほど、新卒の離職率が高い傾向にあります。

参考：入職と離職の推移｜厚生労働省

参考：新規学卒就職者の離職状況｜厚生労働省

人材定着が進まない企業に共通する課題

人材定着が進まない背景には、複数の原因が混在していることも多いです。ここでは、人材定着が進まない企業に共通する課題の例を解説します。自社に当てはまる原因がないか参考にしてみてください。

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社員の不満や不安を把握できていない

人材定着が進まない代表的な原因として、管理職・経営層が社員の不満や不安を把握できていないことが挙げられます。現場社員が「自分たちの声が届いていない」「大切にされていない」と感じると、モチベーションやエンゲージメントが低下しやすくなります。

その結果、離職につながるケースは少なくありません。なお、現場社員の不満・不安の対象は、職場環境や人間関係、待遇面など企業ごとにさまざまです。定着率向上を図るには、まず自社における課題を直視し、向き合うことが肝要です。

評価制度の基準が明確化されていない

評価制度の基準が曖昧な企業は、人事評価を適切に行えません。そのため、「メンバーの中で自分が一番成果を上げているのに給料が低い」といった不公平感が社員の中で生じやすくなります。

このような不満は「きちんと自分を評価してくれる会社で働きたい」という思いにつながり、最終的に離職を選択するケースが多々みられます。特にモチベーションの高い人ほど自分に対する評価には敏感な傾向があります。

多様化する働き方に対応できていない

現在は、テレワークやワーケーション、副業など、働き方の多様化が進んでいます。また、若年層を中心にワークライフバランスを重視する傾向にあり、昔ながらの定時制勤務や残業をよしとしない考え方が増えています。

一方で、昔ながらの一律な労働ルールを維持している企業は多く、社員と企業の間で働き方に対するニーズの大きな乖離につながっています。特に残業や休日出勤が常態化している企業は、「働きにくい」と敬遠され、定着率が上がりにくい傾向にあります。

成長やキャリアの道筋が見えにくい

自身の成長やキャリアについて見通しが立たないことも、会社を離れる理由の1つです。特に人材育成の体制が整備されていない企業や、人手不足で十分な育成・教育が実施できない場合に顕著です。

例えば、十分な指導を受けられないまま日常的な業務の中で漠然とルールを覚えると、自分がどれほど成長したのかが実感できません。また、ルーティンワーク中心の単調な毎日が続くと、将来どのポジションでどのような仕事をしているのかが想像しづらくなります。

このような漠然とした不安を抱え、もっと活躍できる場を求めて他社に流れる社員が増えると、定着率は上がりにくくなります。

社員の定着を感覚で判断している

社員の定着を肌感覚で判断している企業は、定着率が上がりにくい傾向にあります。例えば、経営層は「人員の入れ替わりが少ないから定着率は高い」と感じていても、数値やデータでみると定着率に深刻な問題を抱えているケースは少なくありません。

定着率を正しく把握できていない企業は、自社における現状や課題も見えていないことがほとんどです。危機感が薄いため現場社員の声も届きづらく、適切な対策が遅れることになります。

その間にもどんどん人材の流出が続き、定着率が上がらないという負の連鎖に陥りがちです。

人材定着のために企業に求められる考え方

価値観の多様化や少子化が進むこれからの時代において、人材定着を図るには「短期的」と「中長期的」の2つの視点からの対策が求められます。まず短期的施策については、労働環境を改善し、離職の芽を摘むことが大切です。

具体的には、待遇面や人間関係、残業など直近課題を解決し、従業員が安心して働ける土台を整えましょう。心理的安全性の向上により、短期間における離職率の低下が見込めます。

また、同時に「この会社で長く働きたい」と思わせるような中長期的視点の施策も必要です。従業員の成長支援や誰もが納得できる評価制度の明確化などは、一人ひとりの自律的なモチベーションアップにつながりやすく、企業へのエンゲージメント向上も見込めます。

特に現在は終身雇用の価値が薄れ、転職に積極的な人も多いため、人材を長く引き留めるための持続的な施策が重要です。企業全体で「短期的施策」と「中長期的施策」の重要性について共通認識を持ち、効果的な仕組み作りに反映させましょう。

定着率を向上させる具体的な施策

人材定着率を向上させるには、現場の不満や不安を拾い上げ、安心かつ意欲を持って働けるような環境や仕組みの整備が求められます。ここでは、従業員定着率を向上させるための具体的な施策について解説します。

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コミュニケーション施策

社内コミュニケーションが活性化すると、人間関係が良くなり、結果として従業員定着率の向上にもつながります。誰もが楽しみながら働き、不安や不満をいつでも上司に相談できるような風通しの良い環境作りに努めましょう。

具体的な施策として、「1on1」が代表的です。月1回・15分〜30分程度のミーティングを通じ、上司が部下の業務状況や悩みなどさまざまな事柄をヒアリングします。会議や人事評価よりもフランクな雰囲気で実施するため、本音を引き出しやすいのが特徴です。

1on1を通じて日頃から交流を持つことで、部下から上司に対する信頼が生まれ、安心して一緒に仕事に取り組んでもらえるでしょう。従業員同士が互いを評価し合う「サンクスカード」や「社内SNS」なども、社内コミュニケーション活性化につながる施策です。

評価制度・人事制度の見直し

従業員同士で不公平感が生じている場合は、評価制度や人事制度の見直しが重要です。明確な評価制度や人事制度が確立されると、自分や他人の評価について納得感を得やすくなり、労働に対するモチベーションアップも見込めます。

例えば、成果ベースの評価制度は評価される根拠が明確なため、不公平感を感じにくく一人ひとりが目標達成に向けて何をすべきかという自律的な思考を促せます。

また、「360度評価」を導入すると、評価をもとに自分を客観視しやすくなるだけでなく、評価者ごとのばらつきもなくせるでしょう。より社内の公平感を高めるには、評価制度・人事制度の基準を社内に浸透させ、評価プロセスの透明性を向上させることも大切です。

教育・キャリア支援の強化

従業員の教育・キャリア支援の強化は、組織に対するエンゲージメントや、労働に対するモチベーションの向上につながります。例えば、一般的な対面式セミナーに加え、先輩社員が現場業務を通じて指導する「OJT」の導入を検討しましょう。

また、「eラーニング」を活用した研修や資格講座は、従業員が自分のスケジュールに合わせて無理なく学習でき、着実なステップアップにもつなげやすいです。資格やスキルを取得した人に対して明確な報酬を設けると、自主的なスキルアップを促せるでしょう。

 階層別研修や職種特化スキルトレーニングなど、従業員が「自分の成長につながる」と感じられる支援制度作りが重要です。これによってモチベーションの低下を防ぎ、離職を自然に思いとどまらせることにもつながります。

さらに、スキル・キャリア支援を通じて優秀な人材を育て、長く職場に居着いてもらえば、組織全体での生産性向上も見込めるでしょう。

働き方・職場環境の改善

従業員の定着を図るには、誰もが安心して長く働ける環境を整えることが何よりも重要です。具体的には、残業の削減や給与・福利厚生の見直し、多様な働き方の導入などを検討しましょう。

特に紙ベースのアナログな業務を続けている企業では、ITツールの導入やDX推進が重要です。ルーティンワークを自動化できるため業務が飛躍的に効率化し、労働時間の短縮と生産性向上を同時に実現できるでしょう。

クラウドツールを導入すると社外からでも業務に取り組めるため、リモートワークをはじめ柔軟な働き方が可能になります。ITツールの中には人間関係改善を支援するものもあり、総合的な職場環境の改善にも役立ちます。

ツールを活用したアンケートの実施

離職の兆候を早期に発見するには、継続的な従業員アンケートも効果的です。過去からのアンケート結果を蓄積すれば、従業員ごとの職場・働き方に対する考え方やモチベーションの変化が分かり、離職を決断している人の傾向も把握しやすくなります。

これらのアンケート作業を効率化する手段として、離職防止ツールの導入もおすすめです。アンケートの配布から集計、分析までシステム上で完結でき、人事担当者の作業負担を増やさずに、効果的に社内アンケートを運用できるでしょう。

定着率向上に役立つ離職防止ツール

離職防止ツールとは、従業員の勤務状況やアンケート結果といったデータを一元管理して分析し、離職しそうな人の早期発見を手助けするツールです。不満や心身の不調、組織へのエンゲージメントといった目に見えない内面を数値としてデータ化するのに長けています。

離職防止ツールの導入により、表面化していないものを含めて従業員の不調や離職傾向を素早く検知できるため、素早い不満や不安の解消を図れます。

従業員のモニタリングを自動化することにより、従業員規模が大きい企業でも効果的な離職防止につなげられるのも魅力です。ツールによっては、離職原因の特定から改善策の提案も行ってくれ、効果的な定着率の向上につなげられるでしょう。

おすすめの離職防止ツール13選

まとめ

従業員定着率は、その企業に在籍し続けている社員の割合を示したものです。定着率が高い組織ほど離職する社員の割合が低く、安定的な事業や組織の成長が見込めます。

現在は業界・業種を問わず、多くの企業が従業員定着率の低さに悩んでいます。その原因として、劣悪な労働環境や曖昧な評価制度、不十分な教育体制などが代表的です。人材定着率を向上させるには、このようなさまざまなニーズへの包括的な対応が求められます。

離職防止ツールは、従業員一人ひとりの内面をデータ化して離職傾向を早期検知するとともに、その原因や改善策の立案まで手助けします。従業員定着率に課題がある企業は、離職防止ツールの導入を検討しましょう。