給料の前借りに応じるのは会社の義務？違反性やリスクがないやり方を解説

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1. 給料の前借りへの対応は会社の義務ではない
2. 前借りと給料の強制的な相殺には注意
3. リスクなしで応じるなら「非常時払」と「給料前払いサービス」

給料の前借りへの対応は会社の義務ではない

結論、従業員から前借りの打診があった場合、会社側がそれに応じなければいけないという法的義務はありません。労働基準法第25条で「すでに働いた分の前払い」は義務付けられていますが、「これから働く予定期間の給料の前借り」は義務付けられていません。

「特定の従業員にのみ例外的に前借りを認める」などの処置をとっていると、他の従業員との公平性を欠き、社内の規律を乱す原因にもなりかねません。まずは「前借りは原則として義務ではない」というスタンスを明確にしておきましょう。

前借りと給料の強制的な相殺には注意

どうしても前借りに応じる必要がある場合、労働基準法違反にならない運用か注視する必要があります。労働基準法第17条において、労働者を拘束して強制的に労働させるケースを防ぐため、会社がお金を貸して給与から相殺することが禁止されているためです。

よって、前借りを認めて翌月の給与から「返済分として〇万円を自動的に差し引いて支給する」という処理を行えば、法律違反となります。従業員のため良かれと思っていたとしても違法性がある対応のため、よく理解しておきましょう。

リスクなしで応じるなら「非常時払」と「給料前払いサービス」

前借りの法的リスクや実務負担を完全に排除したいのであれば、法律で認められた前払いの範囲内で対応するのが最も安全な解決策です。従業員のニーズに応えるには以下の2つのアプローチが有効です。

非常時払として対応

非常時払とは、出産・疾病・災害などの非常時に限り、既労働分（すでに働いた分）を給料日前でも請求できる制度です。労働基準法第25条に基づいた処理方法になりますので、相殺禁止ルールにも抵触せず、法的にクリーンな対応が可能です。

給与前払いサービスの活用

給与前払いサービスは、従業員がすでに働いた分の給料を給料日前に支払うことができるサービスです。先述した非常時払いと異なり、企業が独自に設ける福利厚生サービスの一環で、近年福利厚生の強化から導入する企業が多くあります。

簡単な申請フローになっているサービスが多いので、従業員にとっては利便性が高い点が、経理担当者にとっては複雑な申請対応や給与精算を行う必要がない点が魅力です。