対策しにくい人物重視型の適性検査とは？仕組み・料金・SPIとの違いを解説

TAL（Total Assessment Library）は、株式会社人総研が提供する、性格・資質などの内面的な特徴に特化した適性検査です。36問の質問形式と図形アイコンの配置式の2部構成で、受検時間は約20分、パソコンのほかスマートフォンやタブレットでも受検できます。公式サイトでは、質問の意図が見抜きにくく、自分をよく見せようとする作為的な回答を防ぎやすい検査と説明されており、受検者のあいだでは「対策しにくい適性検査」として知られています。この記事では、企業の採用担当者向けに、検査内容と料金体系、導入の申込条件、SPIとの違い、「TALで落ちることはあるのか」という受検者の疑問への考え方、組織マッチ型との選び分け、年間コストの試算方法を整理します。

目次

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1. TAL（適性検査）とは｜検査内容と特徴
2. TALと他の適性検査の選び分け
3. TALの料金・導入条件・導入メリット
4. SPI・玉手箱との違い｜学力型と人物本位型の検査タイプ
5. TALで「落ちる」ことはある？結果の読み方と受検者への配慮
6. 新卒・中途・正社員登用で変わる適性検査の使い方
7. 離職リスクを重視するなら自社データ基準型の適性検査も検討する
8. 適性検査導入でよくある失敗パターン
9. 適性検査導入コストを数値で確認する
10. よくある質問（FAQ）
11. まとめ
12. 参考文献

TAL（適性検査）とは｜検査内容と特徴

TALは、36問の質問形式と図形アイコン配置式の2部構成で、約20分で応募者の性格・資質などの内面的特徴を測るWeb受検型の適性検査です。学力や計算力ではなく、ストレス耐性やコミュニケーション力など、面接を補完する人物面の情報を得る目的で使われます。

提供元の株式会社人総研の公式サイトによると、検査は36問の質問形式（7つの選択肢から2つを選ぶ方式、約15分）と、指定された画面に図形アイコンを自由に配置する形式（約5分）で構成されています。能力検査や一般常識検査は取り扱っておらず、受検者本来の資質に焦点を当てた性格検査に特化しています。公式サイトのよくある質問では、脳科学の研究成果を取り入れた検査手法で、専門の研究者が全国規模のサンプルデータの収集・分析・検証を繰り返して作成したと説明されています。

項目	TALの概要（人総研の公式サイトより、2026年10月15日確認）
検査方法・時間	36問の質問形式（7肢2択）が約15分、図形アイコン配置式が約5分
主な分析項目	コミュニケーション力、ストレス耐性、責任感、積極性、行動力、向上心、メンタル傾向、コンプライアンス傾向など
用途・対象	採用活動、正社員登用、インターン。18歳以上で高卒採用から利用可能
受検方法	Webのみ（パソコン・スマートフォン・タブレット）
分析結果	人事・管理者向けと面接者向けの報告書（PDF）、分析結果一覧（PDF・CSV）。回答終了後すぐにダウンロードできる

TALの大きな特徴は、質問の意図が見抜きにくい設計になっていることです。公式サイトでは、受検者が自分をよく見せようとする作為的な回答を防ぎ、本来の特性を抽出できると説明されています。受検者のあいだで「対策しにくい検査」と言われるのはこのためです。ただし、TALが示すのは応募者個人の特性で、自社の社風に合うかどうかを判断する基準は企業側で用意する必要があります。ここが組織マッチ型の検査との違いです。

TALと他の適性検査の選び分け

応募者個人の人物特性を深く知りたいならTALのような人物本位型、自社の組織や活躍社員との相性で判断したいなら、社員データを基準にできる組織マッチ型が向いています。ここでは、組織マッチ型の代表的なサービスを2つ比べます。

※各サービスの情報は、ビジネスコンシェルジュの商品ページと各提供元の公式サイトの公開情報（2026年10月15日確認）をもとにしています。ミキワメAI 適性検査は、ビジネスコンシェルジュの商品ページでは「ミキワメ 適性検査」の名称で掲載されています。料金や機能は変更される場合があるため、最新情報は各サービスの資料でご確認ください。

TALで「ストレス耐性が高い」という結果が出ても、その人が自社のチームの進め方や価値観に合うかどうかは別の問題です。その確認に使える一例が、株式会社ラフールが提供する「テキカク」です。

株式会社アールアンドアール（建設・不動産、従業員200-499名）の採用担当者は、導入事例の中で次のように話しています。

「書類や面接だけでは見えにくい部分が「テキカク」の結果から見えるようになり、採用業務において非常に有効活用させていただいています。」

出典：株式会社アールアンドアールの「テキカク」導入事例（ラフール）

テキカクは、候補者の価値観や性格特性を自社の社員・組織と比べてマッチ度を確認でき、さらに「これから目指したい組織」を設定して、その組織づくりに貢献しそうかも見られます。社員向けには期間・人数の制限がない無料プランがあるため、まず自社の組織の傾向を可視化してから、採用への利用を検討する進め方もとれます。なお、人物本位型と組織マッチ型はどちらか一方を選ぶものではなく、評価する観点が異なるため併用もできます。無料で試せる適性検査を幅広く比べたい方は、無料の適性検査おすすめ4選｜メリットや選ぶ際のポイントも解説もあわせてご覧ください。受検方式（Web受検か会場受検か）から選びたい場合は、web適性検査とは？種類と選び方・料金体系・不正受検対策を解説が参考になります。

TALの料金・導入条件・導入メリット

TALの料金は、受検者数に応じた従量課金に初期設定費用を加える体系で、具体額は人総研の公式サイトの商品概要に掲載されています。更新費用は不要とされており、採用人数が少ない年は費用も小さく抑えられる仕組みです。

料金体系の見方

人総研の公式サイトでは、日本語版に加えて英語版とベトナム語版の外国語翻訳版が用意されており（沿革によると、ベトナム語版は2020年、英語版は2021年にリリース）、言語ごとに受検単価と初期設定費用が設定されています（2026年10月15日確認）。外国籍人材の採用が多い企業では、翻訳版の単価も含めて見積もる必要があります。また、キャリタスやマイナビなどの販売代理店から申し込む場合、請求や手続きは販売代理店を通しますが、直販との価格の違いはないと案内されています。料金は改定される場合があるため、検討時点の公式情報や見積もりで最新の金額を確認してください。

従量課金型の適性検査では、「1次選考の全員に受けてもらうか」「面接に進んだ人だけにするか」で年間費用が大きく変わります。全員受検にすると母集団の比較がしやすくなる一方、応募者数が多い新卒採用では費用がかさみます。後半のシミュレーターで、自社の受検人数と単価から年間コストを試算できます。

申込条件と導入の流れ

TALの導入で見落としやすいのが申込条件です。人総研の公式サイトのよくある質問では、従業員数100名以上、もしくは年間利用50名以上の企業向けとされています。利用できるのは自社雇用の従業員と採用希望者で、人材派遣業における派遣スタッフや、研修会社による外部研修には利用できません。

• 導入までの流れは、問い合わせ、無料のトライアル受検、トライアル結果の説明、申し込みの順で、導入前に実際の受検画面と分析結果報告書を確認できます
• 申し込み後は、貴社専用の管理者サイトで検査の作成、受検者への案内メール、分析結果の取得までを行います
• サポートはヘルプデスク（チャット・メール・電話）に加え、かんたんガイドとオンラインマニュアルが用意されています
• オプションの「マイページWeb連携サービス」で、利用中の採用管理システムのマイページから受検リンクを表示できます

従業員数や年間の受検人数がこの条件に届かない場合は、条件の異なる別の適性検査が比較対象になります。申込条件や最低利用人数は検査ごとに異なるため、資料請求の段階で確認しておくと、候補を絞ったあとの手戻りを防げます。採用管理システムとの連携まで考える場合は、採用管理システムとは？機能やメリット・デメリット・選び方を解説も確認しておくとよいでしょう。

導入メリット

公式サイトでは、TALで解決できる課題として、入社後のミスマッチ、トラブルなどの低減、人材リスクのマネジメントの3つが挙げられています。企業側の実務に置き換えると、次のようなメリットがあります。

• 面接官の主観だけに頼らず、客観的なデータを面接の参考情報にできる
• 人事・管理者向けと面接者向けの2種類の報告書があり、面接で確認したい点を事前に整理できる
• 受検時間が約20分と短く、能力検査などとの併用がしやすい
• 質問文や選択肢は専門の弁護士のチェックを受けており、人権への配慮に取り組んでいる
• 分析結果をCSVで蓄積でき、受検者の傾向分析にも使える

公式サイトの導入事例では、製造業、情報通信業、教育・学習支援業、サービス業、金融業など幅広い業種での活用が紹介されており、幹部層の採用で人物面の見極めに使う例や、評価基準のばらつきをそろえる共通言語として使う例もあります。新卒だけでなく、正社員登用や中途採用の判断材料としても使える点は押さえておきたいところです。

SPI・玉手箱との違い｜学力型と人物本位型の検査タイプ

SPIや玉手箱は言語・計数などの能力検査と性格検査を組み合わせた総合型で、TALは性格・資質に特化した人物本位型です。測る対象が違うため、どちらが優れているかではなく、選考のどの段階で何を知りたいかで使い分けます。

比較項目	能力検査を含む総合型（SPI・玉手箱など）	人物本位型（TALなど）	組織マッチ型
主に分かること	言語・計数などの基礎能力と性格傾向	ストレス耐性や行動傾向など内面の特徴	自社の社員や組織との相性
受検者の対策のしやすさ	問題集などで対策されやすい	質問の意図が見抜きにくい設計と説明されている	基準が企業ごとに異なるため望ましい回答を想定しにくい
向いている使い方	応募者が多い段階での基礎能力の確認	面接前後の人物理解、面接の補完	最終判断や配属検討の材料
費用の見え方	受検対象と実施方法で変わる。SPI3は公式サイトの料金ページに実施方法別の料金例がある	受検者数に応じた従量課金と初期設定費用	システム利用料と受検料の組み合わせなど、サービスごとに異なる
注意したい点	能力が高くても自社に合うとは限らない	結果を自社の基準にどう当てはめるかは企業側の判断	社員の受検データがそろうまで基準がつくれない

SPIの導入費用は、受検対象（大卒・中途・高卒）とテストの内容に加えて、実施方法によって変わります。リクルートマネジメントソリューションズのSPI3公式サイトでは、実施方法として、専用会場で受検するテストセンター、自社のパソコンで受検するインハウスCBT、自宅などで受検するWEBテスティング、マークシートで受検するペーパーテスティングが案内され、料金ページに実施方法別の料金例が掲載されています（2026年10月15日確認）。TALのように人物面に絞った検査と比べるときは、受検人数と実施する選考段階を同じ条件にそろえて見積もりを取ると、金額の差が何によるものかを読み取りやすくなります。適性検査全体の種類や特徴は、適性検査とは？メリット・デメリットや内容、SPIとの違いについても解説で整理しています。

よくある組み合わせは、応募者が多い新卒採用の初期段階で能力検査を行い、面接に進んだ人にTALのような人物本位型の検査を実施する方法です。TALは受検時間が短く、他の能力検査などと併用しやすい設計であることが公式サイトに示されています。反対に、中途採用のように応募者数が少なく、スキルは職務経歴で確認できる場合は、人物面や組織との相性を測る検査を中心にするほうが、検査の目的がはっきりします。

いずれのタイプでも、適性検査の結果だけで合否を決めるのは避けるべきです。厚生労働省は、採用選考を「応募者の適性・能力に基づいた基準」で行うことを基本としており、検査結果は面接や職務経歴と合わせて、職務遂行に必要な適性・能力を確認するための材料として扱うことが大切です。

TALで「落ちる」ことはある？結果の読み方と受検者への配慮

TALには公式に公表された合格点や合格ラインはなく、不採用になるかどうかは、企業が結果を選考にどう使うかで決まります。受検者向けの解説サイトでは「落ちる回答パターン」が語られていますが、採用する側は、結果の位置づけと受検者からの質問への答え方を先に決めておく必要があります。

人総研の公式サイトの商品ページとよくある質問には、合格点や採点基準の記載は見当たりません。TALは分析結果報告書を出力する検査として説明されており、人事・管理者向けと面接者向けの報告書のうち、面接者向けは受検者本人へのフィードバックにも使えるとされています。受検者が不安に感じやすい点について、企業側の押さえどころを整理すると次のとおりです。

受検者のよくある疑問	企業側の押さえどころ
TALで落ちることはある？	公式サイトに合格点の公表はない。結果だけで合否を決めず、面接や職務経歴と合わせて判断する運用にする（厚生労働省の公正な採用選考の考え方）
対策は必要？	公式サイトは意図が見抜きにくい設計と説明している。一方で対策情報は広く出回っているため、結果は面接で本人の言葉と照らして確かめる
例題はどこで見られる？	商品ページに出題形式の説明はあるが、個別の設問例は載っていない。受検者向け解説サイトの例題は公式のものではない。企業はトライアル受検で実際の画面を確認できる
サイコパスなどを測る検査なの？	公式サイトの分析項目はコミュニケーション力、ストレス耐性、メンタル傾向、コンプライアンス傾向などで、特定の気質や疾患の判定とは説明されていない。結果から人格や病名を決めつけない
図形配置に正解はある？	採点基準は公表されていない。解説サイトの「この配置が高評価」という記述は推測を含むため、企業は図形の見た目を自分で採点せず、報告書の分析結果で読む

公式サイトによると、受検者には受検用URLとID・パスワードをメールで案内できます。届いたURLの文字列や検査の名前を検索して調べる受検者もいるため、案内メールには、検査の名称、目的、所要時間（約20分）、結果の使い方、結果の保管について書いておくと、受検者の不安を減らせます。受検後に結果を本人へ返す場合の考え方は、適性検査にフィードバックは必要？目的や方法、注意点を解説で整理されています。

新卒・中途・正社員登用で変わる適性検査の使い方

同じ適性検査でも、新卒採用・中途採用・正社員登用では、実施するタイミングと結果を読む目的が変わります。TALの公式サイトでも用途として採用活動、正社員登用、インターンが挙げられており、場面ごとに使い方を決めておくと結果を活かしやすくなります。

場面	実施のタイミングの例	結果を読むときの主な目的
新卒採用	書類選考後や1次面接の前後	職務経験がない応募者の人物面を補い、面接で深掘りする点を決める
中途採用	最終面接の前	スキルは職務経歴で確認し、配属先のチームとの相性やストレスへの向き合い方を確認する
正社員登用	登用の審査時	これまでの勤務実績と合わせ、今後の役割に向けた育成の方針を考える
幹部層の採用	役員や管理職との面接の前	面接官ごとに異なりやすい人物評価を、共通の資料をもとにすり合わせる

新卒採用では、応募者の多くが適性検査の対策情報に触れているため、意図が見抜きにくい設計のTALの特徴が活きやすい場面です。ただし応募者数が多いと費用もかさむため、初期段階は能力検査、面接段階で人物本位型というように段階を分けると、費用と情報量のバランスをとりやすくなります。

中途採用では、スキルや実績は職務経歴書と面接で確認できる一方、前職と自社の組織の違いに適応できるかは見えにくい部分です。人物面の結果に加えて、配属予定のチームの社員の傾向と比べられると判断がしやすくなるため、組織マッチ型との併用を検討する価値があります。中途向けの適性検査サービスを幅広く見たい場合は、中途採用におすすめの適性検査サービス10選｜導入メリットも解説も参考になります。正社員登用では、合否の判断よりも、登用後にどのような教育やサポートが必要かを考える材料として使うと、本人にとっても納得感のある運用になります。

どの場面でも、同じ検査を毎年続けて使うと、入社した人の結果と入社後の活躍・定着の状況を比べられるようになります。TALでは分析結果をCSVで蓄積できるため、数年分のデータがたまった段階で、自社で活躍している人に共通する傾向を振り返ると、採用基準の見直しにもつながります。配属予定のチームの社員や、社内で成果を上げている社員との相性を比べる方法は、社員の傾向を基準にできる組織マッチ型で実現しやすくなります。

離職リスクを重視するなら自社データ基準型の適性検査も検討する

早期離職を減らしたい場合は、応募者個人のストレス耐性だけでなく、自社で活躍している社員や定着している社員の傾向と比べられる検査が判断材料になります。世間一般で「良い人材」とされる人が、自社で活躍するとは限らないためです。

厚生労働省は新規学卒就職者の就職後3年以内の離職状況を毎年公表しており、新卒で入社した人の一定割合が数年以内に離職している状況が続いています。離職の理由は人間関係、仕事内容、働き方などさまざまですが、採用段階で見極められるのは、そのうち「自社の組織や仕事の進め方との相性」の部分です。TALで把握できる内面の特徴は大切な情報ですが、それを自社のどの部署・どのチームに当てはめるかの基準がないと、結果の読み方が面接官ごとにばらつきます。

株式会社リーディングマークが提供するミキワメAI 適性検査は、チームや部署ごとに分析したい社員を選んで受検してもらうと、システムが社員の性格傾向を分析して自社独自の採用基準をつくり、候補者が自社で活躍する可能性を「S」から「E」までの14段階で表示します。社内受検は受検し放題のため、部署ごとの基準づくりにも使いやすく、蓄積したデータは配属やオンボーディングにも活用できます。採用基準そのものが自社データから決まるので、回答から望ましい答えを予測しにくい点も、対策されにくい検査を求める企業には共通するメリットです。

株式会社サン・プランナー（従業員数550名、2023年4月時点）の人事担当者は、導入前の課題を次のように話しています。

「私が面接をしたら合格かもしれないし、違う担当者が面接をしたら不合格かもしれない。この基準が曖昧な採用をいつまでするんだろうと。」

出典：株式会社サン・プランナーのミキワメ導入事例（リーディングマーク）

一方、社員の受検がそろうまでは基準がつくれないため、導入初年度は社員側の受検期間を見込んだスケジュールが必要です。組織の状態をサーベイで継続的に把握したい場合は、組織診断ツールの比較記事も参考になります。

適性検査導入でよくある失敗パターン

適性検査の失敗は、結果の使い道を決めずに導入する、結果だけで合否を決める、応募者への説明や情報管理を後回しにするの3つに集約されます。スイッチを切り替えると、失敗例と回避策を見比べられます。

結果の読み方を面接官でそろえる

3つの失敗に共通するのは、適性検査を「入れること」が目的になり、結果を選考のどこでどう使うかを決めていないことです。特にTALのように分析項目が多い検査では、すべての項目を同じ重さで見ると判断が難しくなります。自社の職種で特に重視する項目を2つか3つに絞り、面接でその点を深掘りする運用にすると、検査結果が選考基準として機能しやすくなります。さらに、面接官どうしで「この項目がこの水準なら、面接でこう確かめる」という読み方を共有しておくと、担当者ごとの判断のばらつきを抑えられます。

公正な採用選考と個人情報の扱いで注意したい点

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、本籍地や家族の職業など本人に責任のない事項や、宗教や支持政党など本来自由であるべき事項を採用基準にしないことが求められています。人物面を測る検査を使う場合も、結果は職務の遂行に必要な適性を確認する目的で使うことが前提です。また、職業安定法第5条の5では、労働者の募集を行う者が求職者の個人情報を収集・保管・使用するときは、業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして行うことが定められています。検査結果も個人情報として、受検前に利用目的を伝え、閲覧できる担当者と保管期間を決めて扱う必要があります。

メンタル傾向など健康に関わる可能性のある情報をどこまで採用判断に使うかは、慎重な検討が必要な論点です。なお、本記事の内容は一般的な情報の整理であり、個別の法的判断に関する助言ではありません。具体的な運用は、社会保険労務士や弁護士などの専門家にご相談ください。

適性検査導入コストを数値で確認する

従量課金型の適性検査の年間コストは、年間の受検人数に1人あたりの受検単価をかけ、固定費用を足すことでおおよそ見積もれます。受検人数は採用予定人数ではなく、検査を実施する選考段階の人数で考えるのがポイントです。

倍率を変えてみると分かるとおり、従量課金型では「誰に受けてもらうか」が年間コストを大きく左右します。応募者全員に実施すると費用は増えますが、書類だけでは分からない人物面を早い段階で把握できます。面接通過者だけに絞ると費用は抑えられますが、検査結果を初期の選考に使えなくなります。一方、システム利用料が固定でかかる検査は、採用人数が多いほど1人あたりのコストが下がる傾向があります。

見積もりを比べるときは、金額だけでなく、次の4点を同じ条件にそろえて確認すると、差の理由が分かります。

確認する項目	TAL	組織マッチ型（テキカク・ミキワメAI 適性検査）
課金の単位	受検者数に応じた従量課金と初期設定費用（更新費用は不要）	テキカクは採用候補者の人数に応じた有料プラン、ミキワメAI 適性検査は候補者ごとの受検料とシステム利用料の組み合わせ
社員の受検	自社雇用の従業員と採用希望者が利用対象	テキカクは社員向けの無料プランがあり、ミキワメAI 適性検査は社内受検が受検し放題
申込条件	従業員数100名以上、もしくは年間利用50名以上の企業向け	資料や問い合わせで確認する
事前に試せるか	無料のトライアル受検がある	テキカクは社内利用限定の無料プラン、ミキワメAI 適性検査は無料トライアルの案内がある

コストだけでなく、社員の受検を無料で行えるかどうかも比較のポイントです。組織マッチ型の検査では社員側の受検データが基準になるため、社内受検の条件によって導入初年度の負担が変わります。採用で1人の早期離職が発生したときの再募集や教育の手間と比べて、検査費用が見合うかを判断するとよいでしょう。

よくある質問（FAQ）

Q1. TAL適性検査とはどのような検査ですか？

A. 株式会社人総研が提供する、性格・資質などの内面的特徴に特化したWeb受検型の適性検査です。36問の質問形式（7肢2択）と図形アイコン配置式の2部構成で、約20分で受検でき、ストレス耐性やコミュニケーション力などを分析します。

Q2. TAL適性検査で落ちることはありますか？

A. 公式サイトでは合格点や合格ラインは公表されておらず、不採用になるかどうかは企業が結果をどう使うかで決まります。報告書は面接を補完する資料として位置づけられており、結果だけで合否を決めず、面接や職務経歴と合わせて判断するのが基本です。

Q3. TALとSPIの違いは何ですか？

A. SPIは言語・計数などの能力検査と性格検査を組み合わせた総合型で、TALは性格・資質に特化した人物本位型です。能力検査で基礎能力を確認し、面接段階でTALのような検査を使って人物面を補うといった併用も行われています。

Q4. TALの適性検査はスマホで受けられますか？

A. 受検できます。公式サイトによると、受検方法はWebのみで、パソコンのほかスマートフォンやタブレットでも受検できます。企業から案内された受検用URLにID・パスワードでログインして受検します。

Q5. TALを導入する条件や料金の考え方を教えてください

A. 公式サイトのよくある質問では、従業員数100名以上、もしくは年間利用50名以上の企業向けとされています。料金は受検者数に応じた従量課金に初期設定費用を加える体系で、更新費用は不要です。料金は改定される場合があるため、検討時点の公式情報や見積もりで確認してください。

Q6. 自社の社風に合うかを確認できる適性検査はありますか？

A. 自社の社員データを基準にする組織マッチ型の検査があります。テキカクは現在の組織とのマッチ度や理想の組織への貢献度を、ミキワメAI 適性検査は社員の受検結果から策定した自社独自の採用基準との比較を確認できます。

まとめ

TALは、意図が見抜きにくい設計で応募者の内面的特徴を把握できる人物本位型の適性検査です。一方で、自社の社風や活躍社員との相性を見たい場合や、早期離職を減らしたい場合は、社員データを基準にする組織マッチ型の検査も比較対象になります。自社に合う検査を選ぶために、次の5点を確認しましょう。

1. 適性検査で見極めたいもの（人物面、社風との相性、定着のしやすさ）を決める
2. 能力検査・人物本位型・組織マッチ型のどれを、選考のどの段階で使うかを整理する
3. 申込条件を確認し、受検人数と単価から年間コストを試算して、社内受検の条件も比較する
4. 結果の使い方、受検者への説明、個人情報の管理ルールを導入前に決める
5. 候補にした検査の資料を取り寄せ、トライアルや資料で報告書の見え方を比べる

まずは自社の採用課題を1つに絞り、それに合うタイプの検査の資料を取り寄せて比べるところから始めてみてください。

参考文献

• 厚生労働省「公正な採用選考の基本」、2026年10月15日確認
• 厚生労働省「新規学卒者の離職状況」、2026年10月15日確認
• e-Gov法令検索「職業安定法」（第5条の5）、2026年10月15日確認
• 個人情報保護委員会「法令・ガイドライン等」、2026年10月15日確認
• 株式会社人総研「TAL」「よくある質問」「会社情報」、2026年10月15日確認
• 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「SPI3 料金・プラン」、2026年10月15日確認
• 株式会社ラフール「テキカク 導入事例（株式会社アールアンドアール）」、2026年10月15日確認
• 株式会社リーディングマーク「ミキワメAI 適性検査」「導入事例（株式会社サン・プランナー）」、2026年10月15日確認