Re就活とは？特徴・料金・20代採用での求人媒体の選び方を解説
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- Re就活の特徴と20代・第二新卒採用での位置づけがわかる
- 求人媒体の料金中央値と選び方を解説
- 職業安定法など法務の注意点と採用の失敗回避策を紹介
Re就活（リシュウカツ）とは、株式会社学情が運営する、20代・第二新卒・既卒・若手社会人を中心とした転職・就職向けの求人サイトです。「20代の若手人材を採用したい」「第二新卒や既卒層にアプローチできる媒体を探している」「未経験者を採用して育てたい」と考える企業の採用担当者に向いたサービスです。少子化による若手人材の獲得競争が激しくなるなか、20代に特化した採用チャネルの活用は、多くの企業にとって重要なテーマになっています。厚生労働省の統計でも、若年層の労働市場は活発に動いており、転職を通じたキャリア形成が広がっています（厚生労働省「一般職業紹介状況」）。Re就活は、20代・若手層が多く登録している点を特徴とし、その層に絞ってアプローチしたい企業の採用活動を支援します。本記事では、Re就活の特徴・20代採用市場での位置づけ・求人媒体の料金相場の中央値・掲載のメリットと注意点・選び方・業界別の活用・採用に関わる法務上の注意点・よくある失敗と回避策を、採用担当者の目線で中立的に整理します。なお、料金・プランの最新詳細は変動するため、出稿を検討する際は必ず公式サイトでご確認ください。
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Re就活とは｜20代・第二新卒に特化した求人媒体
Re就活とは、20代・第二新卒・既卒・若手社会人を主な対象とする転職・就職向けの求人サイトで、若手人材の採用に特化している点が特徴です。幅広い年齢層を対象とする総合型の求人媒体とは異なり、若手層に絞ってアプローチできることが、利用する企業にとっての利点になります。
Re就活には、20代を中心とした若手の求職者が多く登録しています。企業は求人情報を掲載し、登録している求職者に向けてアプローチすることで、若手人材の母集団を形成します。第二新卒（一度就職したあと、数年以内に転職を目指す層）や既卒（卒業後に就職していない層）など、ポテンシャル採用の対象となる人材にアプローチしやすい点が、若手採用を強化したい企業に評価されています。提供されるプランや機能、登録者の状況は時期によって変わるため、最新の情報は公式サイトでの確認が必要です。
20代・第二新卒採用市場でのRe就活の位置づけ
Re就活は、総合型・特化型・スカウト型といった求人媒体のなかで、「20代・若手特化型」に位置づけられ、若手採用を強化したい企業の選択肢の一つです。求人媒体は種類によって対象層やアプローチ方法が異なるため、自社の採用ターゲットに合わせて選ぶことが重要です。
総合型の求人媒体は幅広い層にリーチできますが、その分、多くの企業と求職者の獲得を競い合うことになります。一方、Re就活のような若手特化型は、20代・第二新卒に対象を絞れるため、若手採用を強化したい企業にとっては効率的にアプローチできます。スカウト型は企業から求職者へ直接働きかける方式、専門特化型は特定の職種・業界に絞った媒体です。自社が採用したい人材の層（年齢・経験・職種）を明確にし、それに合ったタイプの媒体を選ぶことが、採用成功の出発点になります。複数の媒体を組み合わせて使う企業も少なくありません。
求人媒体の料金相場｜中央値の目安
求人媒体の掲載料金は、掲載期間や掲載枠の大きさ、オプションによって幅広く、中小企業が利用する標準的な掲載プランは数十万円程度が中央値の目安です。Re就活を含む各媒体の具体的な料金は、プランや時期で変動するため、必ず公式サイトや見積もりで確認してください。
| 料金区分 | 中央値の目安 | 備考 |
|---|---|---|
| 掲載課金型 | 数十万円程度（期間・枠で変動） | 採用できなくても費用が発生 |
| 成功報酬型 | 採用決定時に費用が発生 | 掲載自体は無料の媒体も |
| オプション | 上位表示・スカウト等で追加 | 効果を高めるが費用増 |
料金は「平均」より「中央値」で見ると実勢に近づきます。求人媒体の料金体系には、掲載期間に応じて費用が発生する「掲載課金型」と、採用が決まったときに費用が発生する「成功報酬型」があります。掲載課金型は、採用できなくても掲載料がかかるため、応募の集まりやすさを見極めることが重要です。成功報酬型は、採用が決まるまで費用がかからない一方、採用単価が高くなることもあります。自社の採用予算と、採用したい人数・難易度をふまえ、料金体系を含めて媒体を比較することが大切です。掲載料だけでなく、採用1人あたりにかかる総コスト（採用単価）で考えると、費用対効果を判断しやすくなります。
Re就活を活用するメリットと注意点
若手特化型の求人媒体には「20代・第二新卒に効率的にアプローチできる」というメリットがある一方、「対象が若手に限られる・掲載だけでは応募が集まらないことがある」という注意点があり、運用の工夫が成否を分けます。
| 観点 | メリット | 注意点 |
|---|---|---|
| ターゲット | 20代・第二新卒に絞れる | 中堅・専門人材には不向き |
| 母集団 | 若手の登録者にアプローチ | 掲載だけでは埋もれることも |
| 育成 | ポテンシャル採用に向く | 育成の体制が前提になる |
メリットを最大化するには、自社の魅力が若手に伝わる求人内容を作り込むことが重要です。給与や条件だけでなく、成長環境や仕事のやりがい、若手の活躍事例などを具体的に示すと、応募につながりやすくなります。注意点として、若手特化型は中堅層や高度な専門人材の採用には向かないため、採用したい人材像に合っているかを確認します。また、媒体に掲載するだけでは多くの求人に埋もれてしまうこともあるため、求人内容の工夫やスカウト機能の活用など、能動的なアプローチが効果的です。ポテンシャル採用が中心になるため、入社後の育成体制を整えておくことも前提となります。
若手採用向け求人媒体の選び方
若手採用向けの求人媒体は「対象層・登録者の質と量・料金体系・スカウト機能・サポート」の5つの観点で比較し、自社の採用ターゲットと予算に合うものを選ぶことが重要です。Re就活を検討する場合も、他の媒体と同じ観点で比較すると判断しやすくなります。
第一に、媒体の対象層が自社の採用ターゲット（年齢・経験）と合っているかを確認します。第二に、その層の登録者がどれくらいいるか、どのような人材が多いかを把握します。第三に料金体系で、掲載課金型か成功報酬型か、採用単価の見込みを確認します。第四に、企業から求職者へ直接アプローチできるスカウト機能の有無を見ます。第五に、求人作成や運用のサポート体制を確認します。これらの観点で複数の媒体を比較すると、自社に最適な若手採用向け媒体を選べます。なお、求人サイトや採用手法の全体像を整理した記事もあわせて参照すると、媒体選びの判断材料が増えます。
| 比較の観点 | 確認するポイント |
|---|---|
| 対象層 | 自社の採用ターゲットと合うか |
| 登録者 | 質と量・どんな人材が多いか |
| 料金体系 | 掲載課金か成功報酬か・採用単価 |
| スカウト機能 | 直接アプローチできるか |
| サポート | 求人作成・運用の支援があるか |
業界別に見る若手採用と求人媒体の活用
若手採用で重視するポイントは業種で異なり、IT・Web業、製造業、サービス業でそれぞれ採用の課題と訴求点が変わります。若手人材の確保は、人手不足が深刻な中小企業にとって特に重要な課題です（中小企業庁「中小企業白書」2024年、https://www.chusho.meti.go.jp/ 2026年6月24日取得）。
IT・Web業｜ポテンシャル採用と育成
IT・Web業では、即戦力のエンジニア採用が難しいなか、ポテンシャルのある若手を採用して育てる動きが広がっています。20代・第二新卒に特化した媒体は、未経験や経験の浅い層にアプローチしやすく、ポテンシャル採用に適しています。求人では、研修制度やスキルアップの環境、若手の成長事例を具体的に示すことが、応募意欲を高めます。技術の習得に意欲的な若手を採用し、社内で育てる方針の企業にとって、若手特化型の媒体は有力な選択肢になります。
製造業｜次世代の担い手確保
製造業では、現場を支える人材の高齢化が進み、次世代の担い手となる若手の確保が課題になっています。若手特化型の媒体を活用すれば、ものづくりに関心のある20代にアプローチできます。求人では、技術の習得環境やキャリアパス、働きやすさを具体的に伝えることが重要です。ベテランの技能を若手に伝承していくためにも、計画的な若手採用が欠かせません。地方の製造業でも、オンラインの求人媒体を使えば、全国の若手にリーチできる点がメリットです。
サービス業｜定着を見据えた採用
サービス業では、若手の採用とともに、入社後の定着が大きな課題です。若手特化型の媒体で母集団を集めるだけでなく、入社後に活躍・定着してもらうための情報発信が重要になります。求人では、職場の雰囲気やキャリアの見通し、働き方を正直に伝えることが、ミスマッチによる早期離職を防ぎます。採用と定着はセットで考える必要があり、若手が長く働ける環境づくりとあわせて、採用活動を設計することが求められます。
求人媒体の活用で確認すべき法務・コンプライアンスの論点
求人媒体に求人を掲載する際は、職業安定法・男女雇用機会均等法（年齢・性別の表記）・個人情報保護法（応募者情報）の3点が主な論点となり、求人表現と応募者データの取り扱いに注意が必要です。
まず職業安定法では、求人を出す際に、給与・労働時間・休日・社会保険などの労働条件を正しく明示する義務があります。実際と異なる条件を掲載することは認められません（厚生労働省「労働者の募集や採用に関するルール」https://www.mhlw.go.jp/ 2026年6月24日取得）。次に、求人では原則として年齢や性別を限定した募集はできません。雇用対策法により年齢制限は原則禁止されており（一部例外あり）、男女雇用機会均等法により性別を理由とした募集・採用の差別も禁止されています。「20代向け媒体」を使うこと自体は問題ありませんが、求人票で年齢や性別を不当に限定する表現は避ける必要があります。最後に、応募者から取得する氏名・連絡先・経歴などは個人情報にあたるため、利用目的を明示し、個人情報保護法に沿って管理することが求められます。これらを守り、適正な求人活動を行うことが重要です。
求人媒体の活用でよくある失敗パターン3つと回避策
求人媒体活用の失敗は「掲載するだけで応募が集まらない」「採用ターゲットと媒体が合っていない」「採用単価を把握せず予算を超える」の3つに集約され、いずれも事前の設計で回避できます。
失敗1：掲載するだけで応募が集まらない
なぜ起きるか：求人を掲載すれば応募が来ると考え、求人内容の作り込みやアプローチの工夫をしないために起こります。具体例：条件だけを並べた求人を掲載したが、多くの求人に埋もれて応募がほとんど来なかったケースです。回避策：自社の魅力や成長環境を具体的に伝える求人を作り、スカウト機能なども活用します。チェック観点：求職者にとって魅力が伝わる求人内容になっているかです。
失敗2：採用ターゲットと媒体が合っていない
なぜ起きるか：媒体の知名度や料金だけで選び、対象層が自社の採用ターゲットと合うか確認しないために起こります。具体例：中堅の専門人材を採りたいのに若手特化型を使い、ミスマッチで採用に至らなかったケースです。回避策：採用したい人材像（年齢・経験）を明確にし、それに合った対象層の媒体を選びます。チェック観点：媒体の対象層が自社の採用ターゲットと一致しているかです。
失敗3：採用単価を把握せず予算を超える
なぜ起きるか：掲載料やオプション費だけ見て、採用1人あたりの総コストを意識しないために起こります。具体例：掲載とオプションを重ねた結果、採用単価が想定を大きく超えたケースです。回避策：採用1人あたりにかかる総コスト（採用単価）を見積もり、予算内で運用します。チェック観点：採用単価を把握し、費用対効果で判断できているかです。
若手採用向け求人媒体の活用の進め方｜5ステップ
求人媒体の活用は「採用ターゲットの明確化→媒体の比較・選定→魅力的な求人の作成→応募者対応・選考→効果測定と改善」の5ステップで進めると、採用を成果につなげやすくなります。
よくある質問（FAQ）
Q1. Re就活とはどのようなサービスですか？
A. 株式会社学情が運営する、20代・第二新卒・既卒・若手社会人を主な対象とした転職・就職向けの求人サイトです。若手人材の採用に特化しており、その層にアプローチしたい企業が求人を掲載して利用します。プランや料金の最新詳細は公式サイトでご確認ください。
Q2. Re就活はどんな企業に向いていますか？
A. 20代・第二新卒・既卒といった若手人材を採用したい企業に向いています。ポテンシャル採用で未経験者を採用して育てたい企業や、次世代の担い手を確保したい企業に適しています。一方、中堅層や高度な専門人材の採用には、別のタイプの媒体が向いています。
Q3. 求人媒体の掲載料金はどのくらいですか？
A. 掲載期間や枠の大きさ、オプションで幅広く、中小企業の標準的な掲載プランは数十万円程度が中央値の目安です。掲載課金型と成功報酬型があり、料金体系で費用の考え方が変わります。採用1人あたりの総コスト（採用単価）で比較することをおすすめします。
Q4. 第二新卒・既卒とはどのような人材ですか？
A. 第二新卒は、一度就職したあと、数年以内に転職を目指す若手層を指します。既卒は、学校卒業後に就職していない人を指します。いずれも社会人経験が浅い、または少ない若手で、ポテンシャルを評価して採用・育成する対象になります。
Q5. 求人を出すとき年齢や性別を限定できますか？
A. 原則としてできません。雇用対策法により求人の年齢制限は原則禁止され、男女雇用機会均等法により性別を理由とした募集・採用の差別も禁止されています。若手向けの媒体を使うこと自体は問題ありませんが、求人票で年齢・性別を不当に限定する表現は避ける必要があります。
Q6. 掲載しても応募が来ない場合はどうすればよいですか？
A. 求人内容を見直し、自社の魅力や成長環境、若手の活躍事例などを具体的に伝えることが効果的です。条件の羅列だけでは多くの求人に埋もれてしまいます。スカウト機能で求職者へ直接アプローチするなど、能動的な手法も検討するとよいでしょう。
Q7. 求人媒体を選ぶ前に確認すべきことは？
A. 採用したい人材像（年齢・経験）、媒体の対象層と登録者の状況、料金体系と採用単価の見込み、スカウト機能の有無、求人作成のサポートです。自社のターゲットと媒体が合っているかを確認し、採用単価で費用対効果を判断することが重要です。
まとめ｜今日からできる3つのこと
- 採用したい人材像（年齢・経験・職種）を明確にする
- 対象層・料金体系・採用単価の観点で媒体を比較する
- 自社の魅力が若手に伝わる求人内容を作り込む
Re就活は、20代・第二新卒・既卒・若手社会人に特化した求人サイトで、若手人材の採用を強化したい企業の有力な選択肢です。求人媒体は総合型・特化型・スカウト型など種類が分かれるため、自社の採用ターゲットに合ったタイプを選ぶことが重要です。料金は中央値や採用単価で実勢を把握し、掲載するだけでなく、魅力的な求人作成や能動的なアプローチで応募を集めることが成功の鍵になります。職業安定法による労働条件の明示、年齢・性別を限定しない求人、応募者情報の適切な管理といった法務論点も必ず押さえる必要があります。まずは採用ターゲットの明確化から始め、媒体を比較しましょう。あわせて、応募者管理や入社後の労務手続きなど、属人化しやすいバックオフィス業務の仕組み化も並行して進めると、採用活動全体の効率が高まります。
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参考文献
- 厚生労働省「一般職業紹介状況」 https://www.mhlw.go.jp/ 2026年6月24日取得
- 厚生労働省「労働者の募集や採用に関するルール」 https://www.mhlw.go.jp/ 2026年6月24日取得
- 中小企業庁「中小企業白書」2024年 https://www.chusho.meti.go.jp/ 2026年6月24日取得
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