女性向け転職サイトに求人を出すには？料金・特徴・法務の注意点を採用担当者向けに解説

女の転職typeとは、株式会社キャリアデザインセンターが運営する、正社員で長く働きたい女性に向けた転職サイトです。求職者は無料で求人を探して応募でき、企業は掲載料金を支払って求人原稿を載せる掲載課金型の求人媒体として使われています。会員の99.9%が女性という特徴があるため、女性採用を強めたいときの選択肢になりますが、掲載しただけで採用が決まるわけではありません。原稿とスカウトの運用、応募が来たあとの選考、原稿表現の法的な注意点まで押さえて、はじめて成果につながります。この記事では、女の転職typeの概要と会員データ、求職者から見た使われ方と評判の見方、掲載料金プランの考え方、よくある失敗、応募後の選考の整え方、男女雇用機会均等法の注意点を、採用担当者の目線で整理します。

目次

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1. 女の転職typeとは｜女性向け転職サイトの概要と、採用側が先に決めておきたいこと
2. 会員データと特徴｜どんな人が使っている媒体か
3. 求職者から見た女性向け転職サイト｜使われ方と評判の見方
4. 掲載料金の考え方｜プランの違いと見積もりで確認すること
5. 掲載活用でよくある失敗パターン
6. 応募が来たあとの選考を整える｜面接官の目線と入社後の定着
7. 転職イベントの活用方法
8. 法務の注意点｜男女雇用機会均等法との関係
9. よくある質問(FAQ)
10. まとめ｜掲載前に押さえたい5つのこと
11. 参考文献

女の転職typeとは｜女性向け転職サイトの概要と、採用側が先に決めておきたいこと

女の転職typeは、株式会社キャリアデザインセンターが運営する転職サイトで、「正社員で長く働きたい女性のための転職サイト」をコンセプトに2005年に誕生しました。運営会社の公式情報(2025年11月更新)では、会員数は約230万人(2025年8月末時点)で、会員の99.9%が女性とされています。同社は転職サイト「type」も運営しており、女の転職typeは女性の転職に特化したサービスです。

採用担当者が最初に押さえておきたいのは、女の転職typeは採用の入口を広げる媒体であり、採用の成否は掲載後に決まるという点です。応募を集めるための原稿やスカウトの運用は後の章で整理しますが、その前に決めておきたいのが、応募が来たあとの選考の進め方です。応募が増えても、面接官ごとに合否の基準が違ったり、入社後に「思っていた社風と違った」となったりすれば、媒体費用をかけた意味が薄れてしまいます。

とくに女の転職typeの会員は、「60歳を超えても働きたい」と考える人が約80%(公式情報)と、長期就労志向が強い層です。育成を前提にした正社員採用で使われることが多いので、スキルだけでなく、自社の価値観や働き方に合うかを見極める材料が役に立ちます。その材料の一つが適性検査です。ここでは、自社の社員のデータを基準にする2つの適性検査を、役割の違いで比べます。

※各サービスの情報は、ビジネスコンシェルジュの商品ページの公開情報(2026年10月15日確認)をもとにしています。機能や料金は変更される場合があるため、最新の情報は資料や公式サイトで確認してください。

面接官ごとの判断のばらつきを抑えたい場合の一例が、株式会社リーディングマークが提供するミキワメAI 適性検査です。社員に受検してもらった結果をもとに、システムが自社独自の採用基準を策定し、採用候補者が自社で活躍する可能性を「S」から「E」までの14段階で表示します。蓄積したデータは、配属やオンボーディングにも使えます。注意したいのは、受検から分析までをシステム上で行うため、紙での受検や、個室で目の前で受けてもらう形式には対応しない点です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「データ・主観の両軸で合否判断ができるようになったことは、ミキワメを導入しての変化だと思います。」

出典: 株式会社フレッシュハウス｜採用拡大に伴い、採用基準を見直し面接官の目線を揃えるために適性検査導入(ミキワメ導入事例)

会員データと特徴｜どんな人が使っている媒体か

女の転職typeの会員は、約230万人のうち99.9%が女性で、20代から30代が約80%を占めます。経験職種は、事務・経理・人事系、サービス・販売系、営業・企画・マーケティング系が上位です。

出典は運営会社の公式情報(2025年11月21日更新、データは2025年8月末から9月時点)です。数値は更新のたびに変わるため、掲載を検討する際は最新のデータを運営会社に確認してください。採用担当者として押さえたいのは、「女性が多い」ことそのものよりも、「長く働ける職場を探している、20代から30代の経験者が多い」という会員像です。短期間だけ人手を確保したい募集よりも、正社員や契約社員として育成していきたいポジションと相性がよい媒体だと考えると、使いどころを判断しやすくなります。

女の転職typeの特徴｜企業側から見た強み

向いている求人・向いていない求人

会員像から考えると、女の転職typeが向いているのは、未経験から育成する事務職や営業職、販売・接客の経験を活かせる職種、産休・育休や時短勤務などの制度を訴求できる求人です。運営会社の公式情報でも、直近はエンジニア経験者も増えているとされており、IT系の経験者採用も選択肢に入ります。反対に、高度な専門資格を持つ人材をピンポイントで探す求人や、短期・単発の人手確保が目的の求人は、専門職向けの媒体や人材紹介、単発の仕事を扱うサービスの方が合う場合があります。媒体の得意分野と自社の募集職種が合っているかを、掲載前に確認しておきましょう。

他の採用手法・ツールとの併用｜連携で確認しておくこと

女の転職typeは、これ一つで採用を完結させる媒体というより、他の手法と組み合わせて使う媒体です。総合型の転職サイトは会員数が多く幅広い層に届く一方、女性の応募を意識した条件で検索されることは多くありません。総合型の媒体で応募は来るものの女性の応募が少ない場合や、女性の定着率を上げたい場合に、追加の媒体として検討するとよいでしょう。応募を待つ媒体に、企業から候補者に声をかけるダイレクトリクルーティング型を組み合わせる方法もあります。後者の例は、オファーボックスとは？料金・機能・評判・失敗事例を採用担当向けに解説で整理しています。

併用するときに確認しておきたいのは、応募者の情報をどこで管理するかです。採用管理システムなど外部ツールとの連携の可否や方法は、本記事で参照した公式情報からは確認できなかったため、見積もりや申し込みの際に担当者へ聞いておくと安心です。適性検査のように、媒体とは別の仕組みで選考を補うサービスは、媒体の掲載内容と独立して追加できます。たとえばテキカクの商品ページでは、採用管理システム、スカウトサービス、採用代行、能力検査などを置き換えるものではなく、既存の採用プロセスに追加して使えるとされています。

求職者から見た女性向け転職サイト｜使われ方と評判の見方

求職者は、女の転職typeを無料で利用できます。運営会社のヘルプでは、掲載求人への応募、履歴書や職務経歴の保存、応募した企業とのメッセージ交換、企業からの直接スカウトや条件マッチオファーの受け取りまでが、すべて無料の会員サービスとして案内されています。

男性は利用できる？女の転職typeは男性に有利？

運営会社のヘルプでは、男性・女性ともに登録・利用でき、ただし女性向けの転職サイトとして運営しているため、掲載されている求人は女性採用に積極的な企業が中心とされています。男性にとって有利か不利かを、公開情報から一概にいうことはできません。企業側は、男性が応募してきた場合に性別だけを理由に断ることは原則として認められないため、この点は法務の章で整理します。

評判・口コミの見方｜採用の改善に生かす

女の転職typeの評判や口コミは、第三者の比較記事や口コミサイトで読めます。採用担当者が口コミを読むときのポイントは、求職者の声から、自社の求人原稿と選考体験を見直す材料を拾うことです。個々の口コミの真偽は確認できないため、1件の感想で判断せず、複数の情報から傾向をつかむようにします。

• 投稿者の立場を確認する。求職者の体験談か、企業側の掲載担当者の感想かで、見ている場面が違います。
• 時期・職種・地域を確認する。求人の量や反応は、時期や職種、勤務地で大きく変わります。公式のヘルプでは、東京・横浜など首都圏を中心に求人を掲載していると紹介されています。
• 求人の内訳は公式の数字で確かめる。第三者の口コミ記事では、雇用形態の混在や、求人票の「未経験OK」「在宅OK」の実態との差が論点に挙がることがあります。雇用形態は、掲載求人の内訳(正社員79%、契約社員14%など)を公式情報で確認できます。
• 自社の応募者の声を集める。応募者への簡単なアンケートや、面接後のひとこと確認が、自社にとっていちばん確かな口コミになります。

求人票と実態との差は、入社後の不満や早期離職の原因になりやすい論点です。原稿には、残業時間や休暇の取りやすさなどの実態を具体的に書き、面接でも同じ内容を伝えると、応募者の納得感が高まります。

掲載料金の考え方｜プランの違いと見積もりで確認すること

女の転職typeの掲載料金は、4週間・2原稿まで掲載できるプラン制で、Q(クイーン)、P(プリンセス)、R(レギュラー)、L(ライト)の4種類があります。金額は改定やキャンペーンで変わるため、この記事では金額を載せず、プランの違いと、見積もりで確認したい項目を整理します。

運営会社の公式情報(2025年11月更新)によると、プランごとの違いは次のとおりです。上位のプランほど検索結果での表示順位が高く、写真の枚数やスカウトなどの付帯機能が充実します。

全プランに共通する内容として、掲載期間は4週間、掲載できる原稿は2点まで、スマートフォン版とアプリ版への自動転載が含まれます。原稿の修正は無料で何度でも行えますが、Lプランは対応していません。掲載開始から1週間は新着求人のマークが付き、2週間目以降は新着求人の下に上位プランの順で表示されます。職種の追加や掲載期間の延長もできますが、プランに応じた追加費用がかかります。バナー広告などのオプションや、職種・エリア限定のキャンペーンもあるため、正確な金額と付帯内容は、運営会社または正規の代理店で見積もりを取って確認してください。

プランは「採用単価」から逆算して選ぶ

プラン選びで迷ったときは、掲載にかけた費用を採用できた人数で割った「採用単価」で考えると判断しやすくなります。計算式は「採用単価 = 掲載費用(追加職種・延長・オプションを含む) ÷ 採用人数」です。上位プランは1回の費用が大きく見えますが、2原稿まで掲載できることや、スカウトで候補者に直接働きかけられることを活かして複数名を採用できれば、1人あたりの費用は下位プランと近づくことがあります。反対に、採用予定が1人だけで職種も1つなら、上位プランの付帯機能を使い切れない可能性があります。

人材紹介のように、採用が決まった時点で費用が発生する成功報酬型と比べると、掲載課金型は採用できなくても費用がかかる一方、複数名を採用できれば1人あたりの費用を抑えられる点が特徴です。最初は自社の求人がどの程度見られ、応募につながるかを確かめる目的で、閲覧数や応募数のデータを見ながら次回のプランを決める方法もあります。

見積もりで確認したい6つの項目

1. 基本プランに含まれる付帯機能(写真の枚数、スカウトメールの通数、会社紹介記事の有無など)
2. 職種の追加や掲載期間の延長にかかる追加費用
3. バナー広告などオプションの内容と、掲載順位への影響
4. 原稿の作成と修正の進め方(Lプランは原稿の修正に対応していない点も含む)
5. 利用できるキャンペーンの対象職種・エリアと期間
6. 掲載開始日(週単位で決まるため、入社してほしい時期から逆算して確認する)

申し込みから掲載までの流れ

一般的な流れは、問い合わせ、ヒアリングと見積もり、申し込み、原稿の作成と確認、掲載開始の順です。掲載開始日は申し込み時に決まるため、入社してほしい時期から逆算し、余裕を持って申し込みましょう。原稿の作成から公開までの具体的な日数や、取材の有無は、申し込み時に担当者へ確認してください。

掲載活用でよくある失敗パターン

女の転職typeに掲載しても思うように成果が出ない場合、原因の多くは媒体そのものではなく、原稿の訴求、運用、応募後の選考にあります。よくある失敗と、改善の方向性を整理しました。

掲載後の数字を記録する｜集計・分析の考え方

女の転職typeの運営会社は、スカウトなどのアプローチツールで求人の閲覧数・応募数を高められるとしています。成果を見直すには、掲載期間の4週間を通じて、閲覧、応募、面接、内定、入社の各段階の人数を週ごとに記録するのが基本です。どの段階で人数が減っているかがわかれば、手を入れる場所が決まります。閲覧は多いのに応募が少なければ原稿の見直し、応募は多いのに面接に進む人が少なければ連絡の速さや条件の確認、面接から内定への進み方が悪ければ選考基準の見直し、といった具合です。複数の媒体を併用している場合は、媒体ごとに同じ項目を記録しておくと、次回の媒体選びに使えます。管理画面で見られる指標の範囲は、見積もり時に担当者へ確認しておきましょう。

特に見落とされやすいのが、掲載後の運用と、応募が来たあとの選考です。スカウトの文面を候補者ごとに変える、応募にすぐ返信する、面接日程を素早く確定させる、評価の基準をそろえる、といった作業は、1件ごとの手間は小さくても、4週間を通して続けると大きな負担になります。採用担当者が他の業務と兼任している場合、この運用が止まった時点で応募の流れも止まってしまいます。下のチェックで、いまの選考のやり方を確かめてみましょう。

応募が来たあとの選考を整える｜面接官の目線と入社後の定着

応募が集まったあとの課題は、面接官ごとに合否の基準がずれることと、入社後のミスマッチです。基準を言葉にして共有し、必要なら適性検査で判断材料を補うと、選考が安定しやすくなります。

面接官の目線をそろえる3つの手順

1. 活躍している社員の特徴を書き出す。成果が出ている人、周囲から信頼されている人に共通する行動や価値観を、具体的な場面で挙げます。
2. 「主体性がある」などの言葉を行動に言い換える。たとえば「指示を待たずに改善案を出す」のように、面接で確認できる形にします。
3. 面接で確認する質問を、面接官ごとに分担する。同じ質問を重ねず、誰がどの観点を見るかを決めておきます。

この3つは、適性検査を使わなくても始められます。ただ、書き出した特徴が担当者の感覚にとどまりやすい点や、面接官が増えるほど目線がずれやすい点は残ります。そこで、社員の受検結果からデータとして基準をつくれる適性検査が選択肢になります。なお、適性検査は合否を自動で決めるものではなく、面接や経歴とあわせて使う参考情報です。無料で試せる適性検査も含めて幅広く比べたい場合は、無料の適性検査おすすめ4選｜メリットや選ぶ際のポイントも解説もあわせてご覧ください。

価値観の合う人を見極める｜長く働いてほしい採用の場合

女の転職typeの会員は長期就労志向が強いため、採用する側も、長く働いてもらう前提で見極めたいところです。スキルや経験が十分でも、仕事の進め方や価値観が合わないと、入社後にギャップが生じることがあります。面接だけでは見えにくい価値観や性格特性を、データで確認しておくと、入社後のギャップを減らす判断材料が増えます。

現在の組織との相性に加えて、これから目指す組織に必要な人材も見たい場合の一例が、株式会社ラフールが提供するテキカクです。候補者の価値観や性格特性を可視化し、現在の組織とのマッチ度と、企業が目指す理想の組織への貢献度を確認できます。社内のハイパフォーマーとの類似度や、適性部署ランキングも見られ、結果は面接で深掘りする点を整理する材料にもなります。社員向けには期間・人数の制限がない無料プランがあるため、まず自社の組織の傾向を確認してから、採用候補者への利用を検討する進め方もできます。注意したいのは、採用候補者への利用は有料プランで、料金は要見積もりになる点と、候補者を自動で合否判定するサービスではない点です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「テキカク」の結果から、採用候補者の価値観傾向、ストレス耐性、性格特性を確認しながら、気になる点や深掘りして聞きたい点を整理でき、とても役立っています。

出典: 株式会社五味八珍｜社風や価値観データからフィット人材の採用を強化(テキカク導入事例)

適性検査を使うときの注意点

• 結果だけで合否を決めない。面接や経歴とあわせて判断する参考情報として使います。
• 応募者全員に同じ条件で実施する。性別などで実施の有無や基準を変えないことが前提です(詳しくは法務の章)。
• 受検データの扱いを決めておく。社員や応募者の受検結果は個人情報にあたるため、閲覧できる人の範囲や保管の考え方を、提供会社と社内で確認します。
• 採用基準づくりに使う社員の選び方を検討する。成績上位者だけでなく、マネジメントや顧客評価など、自社が大事にする観点で選ぶと、納得感のある基準になります。

転職イベントの活用方法

女の転職typeでは、Web上の求人掲載に加えて、転職イベントも用意されています。イベントでは、求職者と直接話して仕事内容や働き方を説明できるため、求人原稿だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や、実際に働く社員の人柄を伝えられるのが利点です。開催の時期・出展の条件・費用・来場者の規模はイベントごとに異なるため、出展を検討する際は運営会社に最新の情報を確認してください。

イベント出展が向いているケース

• 知名度が高くなく、求人原稿だけでは応募のきっかけをつくりにくい企業
• 未経験者を育成する前提で、スキルよりも人柄や意欲を重視して採用したい企業
• 一度に複数名を採用したい企業や、複数の職種を同時に募集している企業
• 実際に働く女性社員に、仕事のやりがいや両立の実態を話してもらえる企業

出展前後に準備しておきたいこと

イベントで成果を出すには、当日の対応だけでなく、前後の準備が重要です。事前には、ブースで説明する内容を5分程度で話せるように整理し、会社案内や求人内容をまとめた資料を用意します。可能であれば、実際に働く女性社員にブースに立ってもらうと、求職者が働く姿をイメージしやすくなります。当日は、面談した求職者の情報と関心の度合いをその場で記録しておきます。イベント後は、数日以内に面談した求職者へ連絡し、選考や会社説明会の案内を送ることが大切です。連絡が遅れると、同じイベントで話した他社に関心が移ってしまいます。

法務の注意点｜男女雇用機会均等法との関係

女性向けの媒体を使うときに、採用担当者が押さえておきたいのが男女雇用機会均等法です。同法の第5条は、労働者の募集・採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています。女性の会員が多い媒体に求人を掲載すること自体は問題ありませんが、原稿の中で「女性のみ募集」のように応募者を性別で制限することは、原則として認められていません。以下は厚生労働省の資料にもとづく一般的な考え方の整理であり、個別の判断については専門家や所轄の労働局に確認してください。

原稿で避けたい表現と言い換えの例

選考でも同じ条件で行う｜適性検査の使い方

均等法の考え方は、原稿だけでなく選考の過程にも及びます。厚生労働省の「男女均等な採用選考ルール」には、採用試験の実施や面接、選考基準について、男女で異なる取扱いをしている例が違法事例として挙げられています。

適性検査を使う場合は、応募者全員に同じ条件で実施し、結果の見方や合否の基準を性別で変えないことが前提です。均等法の指針も、採用選考で能力や資質を判断する方法や基準を男女で異なる取扱いにすることを、第5条で禁止される措置の例に挙げています。基準を事前に言葉にして面接官で共有しておくことは、運用を同じ条件にそろえる意味でも役に立ちます。

例外として女性を優先できる場合

均等法には、ポジティブ・アクションとして、女性が相当程度少ない状況を改善するために、女性を有利に取り扱う措置を認める考え方があります。厚生労働省の資料では、「相当程度少ない」とは、日本の全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して4割を下回っていることをいい、雇用管理区分ごとに判断するとされています。この例外を使うには、実際に女性が少ない状況にあることを社内データで説明できることが前提です。単に「女性の方が向いていると思う」という理由で女性を優先することは認められないため、要件を厚生労働省の資料で確認し、判断に迷う場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)などに相談しましょう。

女性活躍推進法・職業安定法もあわせて確認する

女性活躍推進法では、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に、一般事業主行動計画の策定と届出が義務づけられています。厚生労働省の特集ページによると、2026年4月1日施行の改正で、101人以上300人以下の事業主にも、男女間賃金差異の情報公表が必須項目になりました。自社が公表している数値と求人原稿の内容に食い違いがないかは、求職者からも確認されやすいポイントです。

また、2026年10月1日からは、就職活動中の学生などの求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するために必要な措置を講じることが、事業主の義務となっています(厚生労働省の「男女均等な採用選考ルール」)。面接官や、イベントでブースに立つ社員に、求職者への言動の注意点を共有しておきましょう。職業安定法では、労働者を募集する際に、業務内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示することや、求人情報を正確かつ最新の内容に保つことが求められています。原稿の内容が実態と異なると、入社後のトラブルや早期離職につながるため注意しましょう。

なお、本記事は法的助言を目的としたものではありません。実際の原稿表現や採用方針については、所轄の労働局や社会保険労務士などの専門家に確認してください。

選考の基準を整えるときは、いきなり応募者に実施するより、まず自社の社員の傾向を確かめておくと、基準づくりの考え方を決めやすくなります。社員向けに無料プランがあるテキカクのように、組織の傾向を先に把握できるサービスもあります。

よくある質問(FAQ)

Q1. 女の転職typeとは何ですか？転職サイト「type」との違いは？

A. 株式会社キャリアデザインセンターが運営する、正社員で長く働きたい女性のための転職サイトです。同社は転職サイト「type」も運営しており、女の転職typeは女性の転職に特化したサービスです。公式情報では、会員数は約230万人(2025年8月末時点)、会員の99.9%が女性とされています。求職者は無料で利用でき、企業は掲載料金を支払って求人を載せます。

Q2. 女の転職typeの掲載料金はいくらですか？

A. 4週間・2原稿まで掲載できる基本プランが、Q(クイーン)、P(プリンセス)、R(レギュラー)、L(ライト)の4種類あります。金額は改定やキャンペーンで変わり、職種の追加や掲載延長、オプションには別途費用がかかるため、運営会社または正規の代理店で見積もりを取って確認してください。表示順位や付帯機能の違いは、本文の表にまとめています。

Q3. 女の転職typeは男性に有利ですか？男性からの応募は断ってよいですか？

A. 運営会社のヘルプでは、男性も登録・利用でき、掲載求人は女性採用に積極的な企業が中心とされています。有利か不利かは、公開情報から一概にいえません。企業側は、男女雇用機会均等法により、募集・採用で性別にかかわりなく均等な機会を与えることが求められるため、男性からの応募を性別だけを理由に断ることは原則として認められていません。女性が相当程度少ない職種でのポジティブ・アクションなど例外には要件があるため、厚生労働省の資料や労働局で確認してください。

Q4. どのような職種の採用に向いていますか？

A. 会員の経験職種は、事務・経理・人事系、サービス・販売系、営業・企画・マーケティング系が上位で、長く働きたいと考える会員が多いことから、事務職や営業職、販売・接客職などを正社員として育成していく採用と相性がよいとされています。エンジニア経験者も増えているとされており、専門サイトもあります。

Q5. 掲載したのに応募が集まらない場合はどうすればよいですか？

A. 原稿で働き方や職場の様子が具体的に伝わっているか、応募条件を絞りすぎていないか、スカウトを活用しているか、応募への連絡が遅れていないかを見直しましょう。応募は来るのに採用につながらない場合は、閲覧、応募、面接、内定の各段階の人数を記録して、人数が減っている段階から手を入れます。

Q6. 応募者の選考に適性検査を使うときの注意点は？

A. 応募者全員に同じ条件で実施し、結果の見方や合否の基準を性別などで変えないことが前提です。厚生労働省の資料では、女性には実施しない適性検査を男性にだけ実施することが、違法事例として挙げられています。結果で合否を自動的に決めず、面接や経歴とあわせた参考情報として使い、受検データの取り扱いも事前に決めておきます。ミキワメAI 適性検査やテキカクのように、社員のデータを基準にするサービスもあります。

まとめ｜掲載前に押さえたい5つのこと

女の転職typeは、長く働ける職場を探す20代から30代の女性が多く集まる転職サイトです。事務職や営業職、販売・接客職などを正社員として育成していく採用と相性がよい一方、掲載後の原稿とスカウトの運用、応募が来たあとの選考で、成果が大きく変わります。掲載を検討する際は、次の点を押さえておきましょう。

1. 会員データを確認し、募集職種や雇用形態が媒体の得意分野と合っているかを判断する。
2. 4種類のプランの付帯機能と追加費用を見積もりで確認し、採用単価から逆算して選ぶ。
3. 働き方や職場の様子が具体的に伝わる原稿にし、スカウトと素早い応募対応、掲載後の数字の記録で運用する。
4. 応募後の選考の基準を言葉にして共有し、判断のばらつきや入社後のギャップが気になる場合は、適性検査の資料を取り寄せて検討する。
5. 原稿と選考が男女雇用機会均等法に沿っているかを確認し、性別を限定する表現や、男女で異なる取扱いを避ける。

参考文献

• 厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」 https://www.mhlw.go.jp/content/001444637.pdf
• 厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000084289.html
• 厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html
• 厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
• 厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業・募集情報等提供事業等」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/index.html
• 株式会社キャリアデザインセンター「女の転職typeとは？掲載料金や会員数、特徴を公式が徹底紹介！」 https://topics.type.jp/womantype-all/womantype/
• 女の転職type ヘルプ「女の転職typeとはどんなサイトですか。」 https://woman-type.jp/s/support/use/01.html
• 女の転職type ヘルプ「女の転職type会員になると受けられるサービスは何ですか。」 https://woman-type.jp/s/support/use/07.html
• 女の転職type ヘルプ「男性ですが、利用できますか。」 https://woman-type.jp/s/support/use/08.html
• すべらない転職「女の転職typeの評判・口コミ」(第三者の口コミ記事の例) https://axxis.co.jp/magazine/55740