所定労働時間とは？法定労働時間との違い・決め方・計算方法を解説

所定労働時間とは、会社が就業規則や労働契約で定めた、従業員が働くことになっている時間のことで、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いて数えます。労働基準法が定める上限の法定労働時間（原則として1日8時間・週40時間）とは別の考え方で、所定労働時間は法定労働時間の範囲内で会社が決めます。たとえば9時始業・18時終業で休憩が1時間なら、所定労働時間は8時間です。この数字は、残業代の計算に使う1時間あたりの賃金、有給休暇中の賃金、雇用保険の加入判断など、労務の実務のあちこちで基準になります。本記事では、条文と厚生労働省の資料をもとに、定義、法定労働時間との違い、決め方、計算方法、働き方ごとの考え方、残業代との関係を整理し、勤怠管理システムでの扱い方まで解説します。

目次

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1. 所定労働時間とは？定義と求め方
2. 所定労働時間と法定労働時間・実労働時間・拘束時間の違い
3. 所定労働時間の決め方と上限｜8時間・7時間45分・9時から18時の考え方
4. 所定労働時間の計算方法｜1日・週・月平均と1時間あたりの賃金
5. 働き方別の所定労働時間｜パート・シフト制・変形労働時間制・フレックスタイム制
6. 所定労働時間と残業代の関係｜法定内残業・時間外労働・割増率
7. 所定労働時間と実際の労働時間のずれを防ぐ｜労働時間の判断と記録
8. 所定労働時間を勤怠管理システムで設定・管理するときのポイント
9. よくある質問(FAQ)
10. まとめ｜所定労働時間で押さえたい6つのこと
11. 参考文献

所定労働時間とは？定義と求め方

所定労働時間とは、会社が就業規則や労働契約で定めた、休憩時間を除く始業から終業までの働く時間のことで、1日の長さのほか、週や月の単位でも使います。

所定労働時間の求め方

1日の所定労働時間は、終業時刻から始業時刻を引き、そこから休憩時間を引いて求めます。休憩を含む始業から終業までの時間は拘束時間と呼び、所定労働時間とは区別します。

厚生労働省の新潟雇用労働相談センターのコラムにも、毎週月曜から金曜が所定労働日で、始業9時・終業17時30分・休憩1時間なら、1日の所定労働時間は7時間30分、1週間の所定労働時間は37時間30分になるという例が示されています（出典：新潟雇用労働相談センター「所定労働時間と法定労働時間は違うの？」）。

休憩時間は所定労働時間に含まれない

休憩時間は、労働から離れることが保障された時間で、所定労働時間には含まれません。労働基準法34条は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えるよう定めています。そのため、所定労働時間を8時間にする会社は、休憩を1時間以上とるのが前提で、始業から終業までは9時間以上になります。休憩の与え方や管理方法は、勤怠管理における休憩時間とは？休憩時間のルールや管理方法を解説で詳しく解説しています。

所定労働時間は日々の勤怠記録と突き合わせて使う

所定労働時間は、就業規則に書いて終わりではありません。日々の出勤・退勤の記録と突き合わせて初めて、残業時間や遅刻・早退の控除、1時間あたりの賃金の計算に使えます。従業員が増え、パートやシフト勤務の人が混ざるほど、所定内、法定内残業、時間外労働の区分けを表計算ソフトの手作業で続けるのは負担が大きくなります。こうした記録と集計を担う道具が、勤怠管理システムです。ここでは、お名前.comビジネスコンシェルジュから資料を取り寄せられる3サービスを、優劣ではなく役割の違いで並べます。

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所定労働時間と法定労働時間・実労働時間・拘束時間の違い

所定労働時間は会社が決める働く時間、法定労働時間は労働基準法が定める上限の時間で、所定労働時間は法定労働時間の範囲内に収めて設定します。

「所定就業時間」という言葉を使う会社もあります。休憩を含めた始業から終業までを指す場合と、所定労働時間と同じ意味で使う場合があるため、自社の就業規則でどちらの定義になっているかを確認してください。

法定労働時間の範囲内で設定する

労働基準法32条は、休憩時間を除き、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないと定めています。所定労働時間はこの範囲内で決めるのが原則で、1日8時間・週40時間ちょうどでも、それより短くても構いません。新潟雇用労働相談センターのコラムは、所定労働時間が法定労働時間を超える設定は労働基準法違反となるため、注意するよう呼びかけています（出典：新潟雇用労働相談センター）。法定労働時間そのものの意味や、法定労働時間を超えたときの残業代の考え方は、法定労働時間とは？言葉の意味や残業代の計算方法をわかりやすく解説で整理しています。

法定労働時間の例外

法定労働時間には例外があります。1か月や1年などの期間を平均して週40時間以内に収める変形労働時間制（労働基準法32条の2など）、清算期間の総労働時間を定めるフレックスタイム制（同法32条の3）では、特定の日や週の労働時間が法定労働時間を超えることがあります。また、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の事業場は、1日8時間までは変わらず、1週間は44時間まで労働させられる特例措置の対象です（労働基準法施行規則25条の2）。

所定労働時間の変更は一方的にできない

法定労働時間の範囲内であっても、あらかじめ定められた所定労働時間を増やすのは労働条件の不利益変更にあたり、労働者の合意なく会社が一方的に変更することはできないと、新潟雇用労働相談センターのコラムは説明しています（出典：新潟雇用労働相談センター）。所定労働時間を変えるときは、就業規則の変更手続きと、従業員への説明・同意の取り方をあわせて確認しておきましょう。

※本記事は一般的な制度の解説であり、法的助言ではありません。個別の事案は、労働基準監督署の総合労働相談コーナーや、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

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所定労働時間の決め方と上限｜8時間・7時間45分・9時から18時の考え方

所定労働時間は、1日8時間・週40時間の法定労働時間の範囲内なら会社が自由に決められますが、休憩と休日の最低基準は守る必要があります。

決め方の手順

1. 週の上限を確認する。休憩を除き、1日8時間・週40時間が原則です（特例措置対象事業場は週44時間）
2. 始業・終業時刻と休憩を決める。労働時間が6時間を超えるなら45分以上、8時間を超えるなら1時間以上の休憩が必要です
3. 休日を決める。毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日が必要です（労働基準法35条）
4. 1日の所定労働時間に週の勤務日数を掛け、週の所定労働時間が上限内に収まるか確認する
5. 就業規則と労働条件通知書に、始業・終業時刻、休憩時間、休日を書いて明示する

所定労働時間はどこで決めるのか

所定労働時間は、就業規則と、雇い入れのときに交付する労働条件通知書（雇用契約書）で定めます。労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などを記載した就業規則の作成と、労働基準監督署への届出を求めています。また、同法15条と労働基準法施行規則5条により、労働契約を結ぶときは、始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日などを、書面で明示することが必要です。

所定労働時間が8時間以上だと問題になるのか

所定労働時間を8時間ちょうどにすることは、法定労働時間の範囲内です。問題になるのは、8時間を超える所定労働時間を定める場合で、原則として法定労働時間を超えるため、変形労働時間制やフレックスタイム制など、法律が認める制度の要件を満たしている必要があります。また、1日8時間でも週5日勤務で週40時間ちょうどになるため、週6日勤務にすると週の上限を超える点にも注意が必要です。

7時間45分や7時間30分にする会社がある理由

7時間45分は法律で決まった時間ではなく、会社が選んだ設定のひとつです。たとえば始業9時、終業17時45分、休憩1時間なら7時間45分、終業17時30分なら7時間30分になります。週5日勤務なら、7時間45分は週38時間45分で、法定の週40時間に1時間15分の余裕があり、7時間30分なら週37時間30分です。この時間にする理由は公的な資料には示されていませんが、1日の所定労働時間を8時間より短くすることで、休日数や年間の所定労働時間の調整に余裕を持たせるためとする解説もあります。自社で決めるときは、休日数、週の所定労働時間、年間の所定労働時間を合わせて計算してから判断しましょう。

9時から18時の所定労働時間は何時間か

9時から18時までの拘束時間は9時間です。休憩が1時間なら、所定労働時間は8時間になります。休憩を45分にすると所定労働時間は8時間15分となり、8時間を超えるため、労働基準法34条により1時間以上の休憩が必要です。9時から18時で働く設定にするなら、休憩は1時間として所定労働時間を8時間にするのが基本です。

時短勤務の所定労働時間

3歳に満たない子を養育する従業員が申し出たときは、会社は所定労働時間を短縮する措置を講じる必要があります（育児・介護休業法23条。労使協定で対象外とできる従業員もいます）。短縮する時間の具体的な定めや賃金の扱いは、同法の施行規則や会社の就業規則で確認してください。

所定労働時間を就業規則どおりに設定し、変形労働時間や36協定の設定まで含めて管理したい会社には、労働条件を細かく設定できる勤怠管理システムが選択肢になります。

所定労働時間の計算方法｜1日・週・月平均と1時間あたりの賃金

所定労働時間は、1日は始業から終業までを休憩分引いて、週は1日の所定労働時間に勤務日数を掛けて、月は年間の所定労働時間を12で割って求めます。

週の所定労働時間の計算

週の所定労働時間は、1日の所定労働時間に週の勤務日数を掛けて求めます。勤務日ごとに時間が違うときや、交替制で週ごとに勤務日数が変わるときは、一定の期間の平均で求めます。

月平均所定労働時間の計算

月給の人の1時間あたりの賃金を求めるときは、月ごとに変わる所定労働時間ではなく、1年間の1か月平均を使います（労働基準法施行規則19条1項4号）。月平均所定労働時間は、年間の所定労働日数に1日の所定労働時間を掛け、12で割って求めます。年間の所定労働日数は、365日（うるう年は366日）から年間休日を引いた日数です。

上の表は計算の仕組みを示すための例で、実在する会社の数値ではありません。祝日や会社の休日の入れ方で年間休日は会社ごとに変わるため、自社の年間カレンダーで確認してください。

1時間あたりの賃金（基礎賃金）の計算

割増賃金や遅刻・早退の控除の計算に使う1時間あたりの賃金は、月給の場合、割増賃金の基礎となる賃金を月平均所定労働時間で割って求めます。たとえば基礎となる賃金が月24万円、月平均所定労働時間が160時間なら、1時間あたりの賃金は1,500円です。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、割増賃金の基礎となる賃金に含めません（労働基準法37条5項、同法施行規則21条）。

ここまでの計算は、月に1度の集計と給与計算のたびに必要になる作業で、手作業だと見落としが出やすい部分です。自社の運用に当てはまる項目を数えてみてください。

働き方別の所定労働時間｜パート・シフト制・変形労働時間制・フレックスタイム制

所定労働時間は、パートやシフト制でも就業規則や労働契約で定める必要があり、変形労働時間制やフレックスタイム制では日や週によって変わります。

パート・アルバイトの所定労働時間

パートやアルバイトも、始業・終業の時刻、休憩時間、休日などを労働条件通知書で明示します。所定労働時間は、雇用保険の適用や年次有給休暇の日数にも関わります。雇用保険法6条は、1週間の所定労働時間が20時間未満の人を適用除外としています（ほかに雇用の見込み期間などの要件があります）。年次有給休暇は、週の所定労働日数が4日以下（週以外の期間で定める場合は年216日以下）で、週の所定労働時間が30時間未満の人は、所定労働日数に応じた比例付与の日数になります（労働基準法39条3項、同法施行規則24条の3）。社会保険の加入基準も、週の所定労働時間などを基準に判断されますが、要件の見直しが続いているため、最新の内容は日本年金機構で確認してください。

シフト制の所定労働時間

シフト制で勤務日や勤務時間が週ごとに変わる場合も、所定労働時間を就業規則や労働条件通知書に定める点は同じです。シフトをいつまでに確定するか、1週間あたりの所定労働時間の上限をどう決めるかを書面に残しておくと、あとで実績と照らしやすくなります。割増賃金の計算に使う月給の人の時間単価は、月ごとの所定労働時間ではなく、1年間の1か月平均で求めます。

変形労働時間制の所定労働時間

変形労働時間制は、一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、特定の日や週に法定労働時間を超える所定労働時間を設定できる制度です。1か月単位、1年単位、1週間単位があり、労使協定や就業規則などで定めます（出典：厚生労働省「変形労働時間制の概要」）。所定労働時間が日や週ごとに変わるため、勤務カレンダーなどで事前に特定しておく必要があります。システムでの扱いは、変形労働時間制に対応した勤怠管理システムとは？制度導入の注意点も解説も参考になります。

フレックスタイム制の所定労働時間

フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を従業員が決める制度で、日ごとの所定労働時間ではなく、清算期間（3か月以内）の総労働時間を労使協定で定めます（労働基準法32条の3）。この総労働時間は、清算期間を平均して週40時間を超えない範囲で定めます。実務では、この総労働時間を所定労働時間にあたるものとして扱い、清算期間が終わったときの実労働時間と比べて過不足を確認します。

みなし労働時間制の所定労働時間

事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働し労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です（出典：厚生労働省「労働時間・休日」）。専門業務型・企画業務型の裁量労働制も、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度ですが、対象業務や手続きが法令で決まっているため、導入前に要件を確認しましょう。

勤務時間がばらばらで、人ごとの所定労働時間と実績を照らしたい場合の一例が、ジンジャー勤怠です。シフト管理機能で所定労働時間や休日をあらかじめ設定しておくと、シフトの過不足を自動でチェックして通知します。労働時間は100種以上の集計項目から設定でき、法定内・法定外の残業時間や深夜時間を細かく集計できるほか、フレックス制度や裁量労働時間制といった勤務形態にも対応します。一方で、スマートフォンアプリの申請や修正の画面がわかりにくいという口コミがあり、セキュリティ機能やサポートプランの一部はオプション料金がかかります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

導入事例では、200名以上の職員の勤怠管理をタイムカードとExcelで行っていた社会福祉法人三重ベタニヤが、勤怠管理と給与計算を1つのシステムにまとめ、打刻情報がそのままデータ化されて給与計算システムにワンクリックで連携できるようになったと紹介されています（出典：ジンジャー 導入事例）。

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所定労働時間と残業代の関係｜法定内残業・時間外労働・割増率

所定労働時間を超えた分のすべてが割増賃金の対象になるわけではなく、割増賃金が必要になるのは、法定労働時間を超えた時間外労働など法律が定める時間です。

法定内残業と時間外労働の違い

所定労働時間を超えても法定労働時間（1日8時間・週40時間）に収まる残業を法定内残業、法定労働時間を超える残業を時間外労働と呼んで区別します。たとえば所定労働時間が7時間の会社で9時間働いた場合、7時間を超えて8時間までの1時間が法定内残業、8時間を超えた1時間が時間外労働です。割増賃金を法律で義務づけているのは時間外労働の部分で、法定内残業の分は、労働契約や就業規則の賃金の定めに従って支払います。就業規則などで、所定労働時間を超えた分から割増賃金を支払うと定めている会社は、その定めに従います。

割増賃金の率

法定内残業と時間外労働を分けた計算例

基礎となる賃金が月24万円、月平均所定労働時間が160時間（1時間あたりの賃金1,500円）、所定労働時間が1日7時間の従業員が、ある日に9時間働いた場合の計算例です。深夜や休日にはかからないものとします。

就業規則で所定労働時間を超えた分から割増賃金を支払うと定めている場合は、法定内残業の1時間にも割増率が加わります。

36協定が必要になる基準は法定労働時間

法定労働時間を超えて働かせるには、労使協定（36協定）を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法36条）。必要になるかどうかの基準は法定労働時間で、所定労働時間とは直接関係しません。所定労働時間が7時間の会社で1時間残業させても、合計が8時間で法定労働時間を超えなければ、時間外労働にはなりません。時間外労働には、原則として月45時間・年360時間の限度時間があります（同法36条4項）。

※本記事は一般的な制度の解説であり、法的助言ではありません。個別の事案は、労働基準監督署の総合労働相談コーナーや、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

所定内と時間外の区分から給与計算までを続けて扱いたい場合の一例が、freee人事労務です。勤怠管理や給与計算などの労務管理をクラウド上で行え、従業員による事前の勤怠状況の申請で、遅刻・早退・有給・残業の情報を自動でチェックします。システムに登録された勤務時間などの情報をもとに自動で給与計算し、給与明細もワンクリックで発行できます。一方で、スマートフォンからの出退勤が使いにくいという口コミがあり、複数人での管理やカスタマイズでは融通が利きづらい面があります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

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所定労働時間と実際の労働時間のずれを防ぐ｜労働時間の判断と記録

労働時間に当たるかどうかは、契約で決めた所定労働時間ではなく、使用者の指揮命令下に置かれている時間かどうかで、客観的に決まります。

所定労働時間外でも労働時間になる例

厚生労働省のガイドラインは、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことで、労働契約、就業規則、労働協約等の定めにかかわらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかで客観的に定まると示しています（出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。次のような時間は、所定労働時間の外であっても、労働時間として扱う必要があります。

所定労働時間に満たない時間の扱い

遅刻や早退などで所定労働時間に満たなかった時間は、働いていない時間として賃金を控除する会社が多くあります。控除の計算には、前の章で求めた1時間あたりの賃金を使います。控除の方法や単位は、賃金規程や就業規則にあらかじめ定めておくことが大切です。

ずれが続くときのリスクと記録の方法

契約上の所定労働時間と実際の労働時間が恒常的にずれている状態を放置すると、残業代の未払いや、長時間労働の見落としにつながります。ガイドラインは、使用者が始業・終業時刻を確認し記録する方法として、使用者自らが現認することや、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎とすることを、原則としています。やむを得ず自己申告制にする場合は、労働者や管理者に十分な説明を行うなどの措置が必要です。労働時間の管理の考え方は、労働時間管理とは？労働管理の義務や必要性を分かりやすく解説もあわせて参考にしてください。

月末の集計になって初めて、打刻漏れや残業の積み上がりに気づく運用では、ずれの発見が遅れがちです。

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所定労働時間を勤怠管理システムで設定・管理するときのポイント

勤怠管理システムでは、所定労働時間、休憩、休日を設定したうえで、打刻の記録から所定内、法定内残業、時間外労働、深夜労働を区分して集計するのが基本です。

最初に設定しておきたい項目

• 所定労働時間（始業・終業時刻）と休憩時間。就業規則や労働条件通知書と同じ内容にします
• 勤務区分ごとの所定労働時間。正社員、パート、シフト、フレックス、変形労働時間制などを分けます
• 所定休日と法定休日。休日労働の割増の判定に使うため、区別して設定します
• 残業の区分。法定内残業、時間外労働、休日労働、深夜労働を分けて集計できるようにします
• 36協定の限度時間に近づいたときのアラート
• 勤怠データの出力形式と保存期間。給与計算や賃金台帳づくりに使う形式を確認します

システムを選ぶときの観点

1. 自社の勤務形態（変形労働時間制、フレックスタイム制、シフト制）に対応しているか
2. 所定内、法定内残業、時間外、深夜の区分を、自社のルールに合わせて設定できるか
3. 打刻方法（PC、スマホ、ICカード、チャットなど）と、不正打刻の防止策があるか
4. 給与計算システムとの連携方法があるか
5. 法改正への対応方法と、導入時・運用時のサポート体制
6. 無料トライアルやデモで、実際の使い心地を確かめられるか

導入前に社内で決めておくこと

システムは設定した内容どおりに集計するため、導入前に、所定労働時間の定義（休憩を含めるか、「所定就業時間」という言葉をどう使うか）、シフトの締め時期、残業の事前申請のルールを社内で揃えておきます。就業規則と食い違う設定のまま運用を始めると、集計の結果と賃金の計算が合わなくなります。

ここまで見てきたとおり、所定労働時間の管理は、設定、記録、集計、給与計算のつながりで成り立っています。給与計算までのつながりを一つの流れで整えたい会社は、資料で機能を比べてみてください。

よくある質問(FAQ)

Q1. 所定労働時間が7時間45分なのはなぜですか？

A. 7時間45分は法律で決まった時間ではなく、会社が就業規則で選んだ設定のひとつです。たとえば始業9時、終業17時45分、休憩1時間にすると7時間45分になります。週5日勤務なら週38時間45分で、法定の週40時間に収まります。この時間にする理由は公的な資料には示されておらず、会社ごとの事情によります。

Q2. 所定労働時間が8時間以上だと違法ですか？

A. 8時間ちょうどは法定労働時間の範囲内で、問題ありません。8時間を超える所定労働時間は、原則として労働基準法32条の上限を超えるため、変形労働時間制やフレックスタイム制など、法律が認める制度の要件を満たす場合に限られます。個別の判断は、労働基準監督署や社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

Q3. 9時から18時の所定労働時間は何時間ですか？

A. 休憩が1時間なら8時間です。拘束時間は9時間で、そこから休憩1時間を引いて求めます。休憩を45分にすると所定労働時間は8時間15分になり、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です（労働基準法34条）。9時から18時の設定では、休憩1時間が基本になります。

Q4. 所定労働時間制とは何ですか？所定労働時間は自由に決められますか？

A. 「所定労働時間制」は、法令で定められた特別な制度の名前ではなく、会社が所定労働時間を定めて運用する仕組みを指して使われる言葉です。所定労働時間は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内であれば、会社が就業規則や労働契約で自由に決められます。ただし、休憩と休日の最低基準を守り、決めた内容を就業規則と労働条件通知書で明示する必要があります。

Q5. 休憩時間は所定労働時間に含まれますか？

A. 含まれません。所定労働時間は、始業から終業までの時間から休憩時間を引いた時間です。休憩を含む始業から終業までは拘束時間と呼びます。労働時間が6時間を超えるときは45分以上、8時間を超えるときは1時間以上の休憩が必要です。

Q6. 所定労働時間を超えて働いたら、必ず割増賃金になりますか？

A. 必ずではありません。法律上の割増賃金は、法定労働時間を超えた時間外労働（25%以上）などが対象で、所定労働時間を超えても法定労働時間に収まる法定内残業は、法律上の割増の義務はありません。ただし、就業規則などで所定労働時間を超えた分から割増賃金を支払うと定めている場合は、その定めに従います。

まとめ｜所定労働時間で押さえたい6つのこと

所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で会社が決める、休憩を除く働く時間です。実務で迷わないために、次の6点を押さえておきましょう。

1. 所定労働時間は、始業から終業までの時間から休憩時間を引いた時間で、法定労働時間の範囲内で設定する
2. 所定労働時間、法定労働時間、実労働時間、拘束時間の違いを区別し、就業規則で用語の意味をそろえる
3. 週の所定労働時間と月平均所定労働時間を計算し、1時間あたりの賃金を求める
4. パート、シフト、変形労働時間制、フレックスタイム制など、働き方に合わせて所定労働時間の考え方を使い分ける
5. 法定内残業と時間外労働を区別し、割増賃金の対象になる時間を確認する
6. 所定労働時間と実際の労働時間のずれを記録で確認し、手作業が負担なら勤怠管理システムの資料を取り寄せて比べる

所定労働時間は、一度決めて終わりではなく、日々の記録と照らして見直し続けることで、残業代のトラブルや長時間労働の見落としを防げます。自社の運用に合った記録と集計の方法を考える材料にしてください。

参考文献

• 厚生労働省「労働時間・休日」、2026年10月19日確認
• 厚生労働省「変形労働時間制の概要」、2026年10月19日確認
• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」、2026年10月19日確認
• e-Gov法令検索「労働基準法」、2026年10月19日確認
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」、2026年10月19日確認
• e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」、2026年10月19日確認
• e-Gov法令検索「雇用保険法」、2026年10月19日確認
• e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、2026年10月19日確認
• 新潟雇用労働相談センター（NIKORO）「所定労働時間と法定労働時間は違うの？」、2026年10月19日確認
• 日本年金機構「トップページ」、2026年10月19日確認
• jinjer「社会福祉法人三重ベタニヤの導入事例」、2026年10月19日確認
• freee「株式会社パワーハウスの導入事例」、2026年10月19日確認