休日出勤とは？割増率の計算方法・振替休日と代休の違いを解説

休日出勤とは、会社が定めた休日に出勤して働くことです。ただし割増賃金が必ず付くわけではなく、出勤した日が労働基準法上の「法定休日」なら35％以上の割増、「所定休日」(法定外休日)なら週の労働時間が40時間を超えた分に25％以上の割増、というように、休日の種類によって扱いが変わります。この記事では、休日の種類の見分け方、6パターンの割増率と計算例、振替休日と代休の違い、休日出勤を命じるための条件と上限、判断に迷いやすいケースまでを、厚生労働省の資料と労働基準法の条文に沿って整理します。休日出勤の記録と割増の判定を手作業で続けている担当者向けに、勤怠管理システムの選び方にも触れます。

目次

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1. 休日出勤とは｜法定休日と所定休日で割増率が変わる
2. 休日出勤の割増賃金の計算方法｜6パターンの早見表と計算例
3. 振替休日と代休の違い｜休日出勤の割増が変わる分かれ目
4. 休日出勤を命じられる条件と、拒否できるケース
5. 休日出勤の上限と罰則｜月45時間は休日を含まず、月100時間未満は含む
6. 休日出勤になるケース・ならないケース｜自主出勤・研修・管理職・雇用形態
7. 休日出勤の管理でつまずきやすい点と自己点検
8. 休日出勤の管理に使える勤怠管理システムの違い｜3サービスの役割を比較
9. 休日出勤を増やさない運用｜事前申請・振替・上限の管理
10. よくある質問(FAQ)
11. まとめ｜休日出勤で押さえたい5つのこと
12. 参考文献

休日出勤とは｜法定休日と所定休日で割増率が変わる

休日出勤とは、会社の休日に出勤して働くことで、法定休日の労働には1時間あたりの賃金の35％以上、所定休日の労働には週40時間を超えた分に25％以上の割増賃金が必要です。

休日の3つの区分と出勤したときの割増

法定休日の「1日」は、原則として午前0時から午後12時までの継続24時間の暦日で与える必要があります。そのため、短時間でも休日に就労させれば、その日の休日を与えたことにはならず、休日に働かせたことになります(厚生労働省「確かめよう労働条件」)。

土日休みの週休2日制なら、どちらか一方が法定休日、もう一方が所定休日になります。どちらを法定休日にするかは就業規則などで決めておくと、どの日の出勤が35％の対象になるのかで迷いません。決めていない場合は、出勤した日ごとの判断が分かれやすくなるため、社会保険労務士や労働基準監督署に確認すると確実です。

なお、「休日労働」は労働基準法上、法定休日に労働させることを指す言葉です。「休日出勤」は会社の休日に出勤することを広く指す言い方として使われるため、割増の有無を考えるときは、出勤した日が法定休日か所定休日かを分けて確認します。

本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、法的助言ではありません。個別の事案の判断は、労働基準監督署・都道府県労働局の総合労働相談コーナー、社会保険労務士、弁護士などに確認してください。

休日の判定は日ごとに行う必要がある

休日出勤の割増は、出勤日が法定休日か所定休日か、その週の労働時間が40時間を超えたか、22時から翌5時の深夜に及んだかを、日ごと・時間帯ごとに切り分けて決まります。これを表計算ソフトで手作業のまま続けると、ミスが出やすくなります。就業規則に合わせた労働条件を細かく設定して判定したい場合の一例が、株式会社カオナビが提供する「カオナビ勤怠」です。商品ページでは、雇用形態や勤務形態に応じた労働条件の設定、36協定の設定、打刻忘れ・残業時間の超過・休日出勤の未届け・申請の承認待ちのアラート通知、勤怠データのCSV・PDF出力(システム上で5年間自動保存)が紹介されています。注意点として、費用の詳細は問い合わせで確認する形で案内されています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

休日出勤の割増賃金の計算方法｜6パターンの早見表と計算例

休日出勤の割増賃金は、1時間あたりの賃金に、法定休日なら1.35以上、所定休日で週40時間を超えた分なら1.25以上の倍率を掛け、働いた時間を乗じて求めます。

割増率の根拠と、1時間あたりの賃金の出し方

割増率は、労働基準法37条と、同条に基づく政令(平成6年政令第5号)で定められています。政令は、延長した労働時間の労働については2割5分、休日の労働については3割5分を最低限度の率としています。22時から翌5時までの深夜の労働には、さらに2割5分以上の割増が必要です(労働基準法37条4項)。

1時間あたりの賃金は、月給制なら、月給(各種手当を含む)を1年間における1か月の平均所定労働時間で割って求めます。割増賃金の計算の基礎から除けるのは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金の7種類で、名称ではなく実質で判断されます。端数は、1か月の割増の対象となる時間数の合計で30分未満を切り捨て・30分以上を1時間に切り上げ、1時間あたりの賃金と割増賃金の額は1円未満を50銭未満切り捨て・50銭以上切り上げとするのが認められており、1日ごとに端数を処理することはできません(厚生労働省)。

6パターンの割増率早見表

月60時間を超える時間外労働の割増率50％以上は、2023年4月1日から中小企業にも適用されています。この60時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれず、それ以外の休日(所定休日など)に行った労働時間は含まれます(厚生労働省のリーフレット)。法定休日の出勤が多い月でも、60時間の数え方を間違えないようにします。

計算例｜1時間あたりの賃金が2,000円の場合

基礎となる月給が33万円で、1年間における1か月の平均所定労働時間が165時間なら、1時間あたりの賃金は2,000円です。この金額で次の3つを計算します。金額は計算のための仮の数字で、実際の支払いは賃金規程や端数処理の定めで変わります。

アルバイトやパートの割増賃金の考え方は、アルバイト・パートの給与計算方法とは？割増賃金に関する注意点も解説でも整理しています。

本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、法的助言ではありません。個別の事案の判断は、労働基準監督署・都道府県労働局の総合労働相談コーナー、社会保険労務士、弁護士などに確認してください。

振替休日と代休の違い｜休日出勤の割増が変わる分かれ目

振替休日は、事前に休日と労働日を入れ替えるため休日労働にならず休日手当は不要で、代休は、休日に働いたあとに別の日を休むため休日労働にあたり、法定休日なら35％以上の割増が必要です。

厚生労働省は、振替休日は事前に定めておく必要があり、振り替える日は、振り替えられた日の以降でできる限り近接している日が望ましいとしています。休日出勤が起きてから「あとで休んでいい」と伝える運用は、振替ではなく代休として扱われるため、35％以上の割増が必要になる点が分かれ目です。

振替の結果、翌週の労働時間が40時間を超えることもあります。その超えた部分には、時間外労働の割増賃金が必要です。振替休日を使えば割増が一切不要になるわけではない、という点は見落とされやすいところです。

休日出勤の申請が口頭やメールで届き、振替か代休かの記録が残りにくい場合の悩みに合うのが、jinjer株式会社の「ジンジャー勤怠」です。申請と承認をクラウド上にまとめると、どの休日出勤を振替にしたのかを後から確認しやすくなります。

休日出勤を命じられる条件と、拒否できるケース

会社が休日出勤を命じるには、36協定の締結と労働基準監督署長への届出に加え、就業規則や労働契約に根拠があることが必要と考えられており、理由もなく断れるとは限りません。

36協定がないと休日に働かせることはできない

使用者が法定休日に労働させるには、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と書面で協定(36協定)を結び、労働基準監督署長に届け出る必要があります(労働基準法36条)。過半数代表者は、管理監督者ではない人を民主的な手続きで選び、協定の内容は労働者に周知しなければなりません。協定なしで休日に働かせた場合は、35条に反することになり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になりえます(119条)。

例外として、災害その他避けることのできない事由で臨時の必要がある場合は、行政官庁の許可を受けて休日に労働させることができます。事態が急迫して許可を受ける時間がないときは、事後に遅滞なく届け出ます(33条)。

就業規則などの根拠と、業務上の必要性

36協定は、休日に働かせても罰則の対象にならないという免責の意味合いが中心です。休日出勤を個々の従業員に命じられるかどうかは、就業規則や労働契約に、業務上の必要があれば休日に出勤を命じることがある旨の定めがあるかどうかが一般に問われます。業務上の必要性が乏しいときや、嫌がらせの目的で命じるときは、権利の濫用と判断される可能性があります。

拒否が認められやすいケースの例

• 36協定が締結・届出されていない、または協定で定めた範囲を超えている
• 就業規則や労働契約に、休日出勤を命じる根拠がない
• 本人や家族の病気、介護、育児など、やむを得ない事情がある
• 業務上の必要性がなく、嫌がらせや見せしめの目的で命じられている

これらはあくまで一般的な目安で、実際に拒否できるかどうかは事情によって異なります。休日出勤を断ったことを理由に処分された、手当が支払われないといった場合は、労働基準監督署や都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。

本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、法的助言ではありません。個別の事案の判断は、労働基準監督署・都道府県労働局の総合労働相談コーナー、社会保険労務士、弁護士などに確認してください。

休日出勤の上限と罰則｜月45時間は休日を含まず、月100時間未満は含む

時間外労働の限度(月45時間・年360時間)に休日労働は含まれませんが、36協定を結んでいても守る必要がある月100時間未満と、複数月平均80時間以内には休日労働の時間が含まれます。

36協定には、休日に労働させることができる日数と、その場合の始業・終業の時刻を定めます(36条2項)。「月に何回まで休日出勤できるか」は、法律で全国一律の回数が決まっているわけではなく、各社の36協定の内容によります。月45時間を超える時間外労働が見込まれる月でも、休日労働を足した合計が月100時間未満であり、かつ平均80時間以内であることが求められます。

休日出勤が40時間を超えたらどうなる？

「40時間」には2つの意味があります。1つは、週の労働時間が40時間を超えた分です。所定休日に出勤してその週の労働時間が40時間を超えれば、超えた分は時間外労働として25％以上の割増が必要です。もう1つは、月に40時間以上の休日出勤をした場合の話で、この場合は法定休日の労働時間が月100時間未満・平均80時間以内の計算に入るため、36協定の範囲に収まっているかを確認します。法定休日の労働は、月60時間の時間外労働の算定には含まれません。

割増賃金の未払いと罰則

休日労働の割増賃金を支払わなかった場合は、37条に違反することになります。35条・36条6項・37条の違反は、いずれも6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になりえます(119条)。賃金台帳には、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数を労働者ごとに記入する必要があります(労働基準法108条、同施行規則54条)。

本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、法的助言ではありません。個別の事案の判断は、労働基準監督署・都道府県労働局の総合労働相談コーナー、社会保険労務士、弁護士などに確認してください。

休日出勤になるケース・ならないケース｜自主出勤・研修・管理職・雇用形態

休日出勤にあたるかどうかは、使用者の指揮命令下に置かれていたかで判断され、明示の指示だけでなく、黙示の指示で業務に従事した時間も労働時間に含まれます。

管理職は休日出勤手当が出ないのか

労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため、休日出勤手当を支払わなくても違法とは限りません。ただし、役職名ではなく実態で判断され、経営への参画と労務管理の指揮監督権限があること、出退勤を含む労働時間に裁量があること、地位にふさわしい待遇を受けていることが基準になります。適用が除外されるのは労働時間・休憩・休日の規定だけで、深夜の割増賃金や年次有給休暇の規定は適用されます(厚生労働省)。役職が付いているだけで管理監督者にあたるとは限らず、実態が伴わない場合は一般の従業員と同じ扱いになります。

パート・派遣・年俸制・フレックスタイム制の場合

• パート・アルバイト：労働基準法は雇用形態を問わず適用されるため、法定休日の出勤には35％以上の割増が必要。
• 派遣社員：労働者派遣法44条により、休日(労働基準法35条)などの規定は派遣先も使用者とみなされ、36協定は派遣元が結んだものが基準になる。割増賃金の支払いは派遣元が行う。
• 年俸制：年俸制であることだけで割増賃金が不要になるわけではなく、休日労働や時間外労働には別に割増賃金を支払う必要がある。
• 裁量労働制・フレックスタイム制：制度を使っていても休日はあるため、法定休日に労働させた場合は休日労働の割増が必要になる。

制度ごとの細かな扱いは、就業規則や労使協定の内容によって変わるため、実際に運用する際は社会保険労務士や労働基準監督署に確認してください。

本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、法的助言ではありません。個別の事案の判断は、労働基準監督署・都道府県労働局の総合労働相談コーナー、社会保険労務士、弁護士などに確認してください。

休日出勤の管理でつまずきやすい点と自己点検

休日出勤の管理でつまずきやすいのは、出勤の事実を客観的な記録で把握すること、休日の区分に応じて割増を判定すること、月ごとの時間数を集計することの3つです。

始業・終業時刻は客観的な記録で確認する

厚生労働省は、賃金不払残業(サービス残業)を防ぐための基準として、始業・終業時刻を使用者が自ら現認するか、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間などの客観的な記録に基づいて確認し、記録することを求めています。自己申告制の場合は、申告の上限を設けるなど適正な申告を妨げないこと、実態との著しい乖離があれば補正することが求められます。休日出勤は、普段の出退勤の記録の外に出やすいため、とくに記録が漏れやすい場面です。

割増の計算でよくある3つの落とし穴

• 割増の基礎賃金から、名称だけで手当を除いてしまう(除外できるのは7種類で、実質で判断される)
• 月60時間の時間外労働に、法定休日の労働時間を数えてしまう(含まれない)、または所定休日の分を数え忘れる(含まれる)
• 1日ごとに端数を処理してしまう(端数処理は1か月の合計で行う)

勤怠管理そのものの義務や基本は、勤怠とは？意味・勤怠管理の義務・システムの選び方をわかりやすく解説【2026年最新】で解説しています。

休日出勤の管理、今のやり方で大丈夫か

次の5項目のうち、自社に当てはまるものを選んでみてください。2項目以上当てはまる場合は、手作業の工程を見直す余地があります。

休日出勤の管理に使える勤怠管理システムの違い｜3サービスの役割を比較

休日出勤の判定・申請・集計を手作業から切り替えるときは、就業規則に合わせた設定の細かさ、申請と承認の流れ、給与計算までのつながりの3点で、サービスの役割が分かれます。ここでは、本文で紹介したカオナビ勤怠に加えて、ジンジャー勤怠とfreee人事労務を、各商品ページで確認した内容(2026/10/19確認)で並べます。優劣や順位ではなく、役割の違いを比べるものです。

休日出勤の申請を紙やメールで受けていて、打刻の場所が事務所に限られない場合の一例が、jinjer株式会社が提供する「ジンジャー勤怠」です。打刻はPC・スマートフォン・タブレットのほか、交通系ICカードやChatwork・Slackでもでき、100種以上の集計項目のなかから、法定内・法定外の残業時間や深夜時間を分けて集計できます。残業や休日出勤などの申請と承認はクラウド上で完結し、承認ルートは10段階まで設定できます。法定の労働時間の超過や、連続勤務・休日出勤が続く場合にはアラートで知らせる機能もあります。注意点として、商品ページにはスマホアプリの申請や修正の画面がわかりにくいとの指摘が載っています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

導入事例の要約です。社会福祉法人三重ベタニヤでは、毎月200名以上分のタイムカードを各施設から集めて表計算ソフトに転記・集計し、給与計算システムへ手入力しており、集計だけで2から3営業日かかっていました。ジンジャーの導入後は、打刻データを直接取り込み、給与計算システムへワンクリックで連携できるようになり、入力と確認の工数が大幅に減ったと紹介されています。この事例に休日出勤の記述はありませんが、紙のタイムカードの集計を置き換える流れの参考になります(出典：ジンジャーの導入事例ページ)。

休日出勤を含む勤務の記録から、給与計算や年末調整まで同じシステムで進めたい場合の一例が、freee株式会社が提供する「freee人事労務」です。勤怠管理機能では、スマホでの打刻や残業の申請・承認、勤務状況の可視化ができます。従業員が事前に勤怠状況を申請すると、遅刻・早退・有給・残業などの情報を自動でチェックでき、打刻忘れや残業申請の状況を知らせるアラートもあります。勤務時間をもとにした給与計算まで進められ、年末調整は電子申告に対応しています。休日出勤の申請を同じ画面で扱えるかどうかは、資料やデモで確認してください。注意点として、商品ページにはスマホからの出退勤が使いにくく、使い切れない機能もあるとの指摘が載っています。使える機能はプランによって異なります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

導入事例の要約です。株式会社DNソリューションズでは、勤怠を表計算ソフトで管理し、休暇や残業の申請をメールで行っていたため、承認状況がわかりにくく、月末の勤怠の締め作業に約5営業日かかっていました。freeeの導入後は、勤怠の入力状況を可視化して締め前に修正や連絡ができるようになり、申請・承認のワークフローも見える化され、締め作業は2営業日に短縮されたと紹介されています(出典：freeeの導入事例ページ)。

3サービスの違いを見たうえで、給与・会計ソフトとの連携方法まで比べたい場合は、給与・会計ソフトと連携できる勤怠管理システムとは？自動連携とCSV連携の違いも参考になります。

休日出勤を増やさない運用｜事前申請・振替・上限の管理

休日出勤を適切に管理するには、事前に申請と承認を通す、可能な限り振替休日を使う、月の上限を超える前に気づく、の3つを仕組みにすることが効果的です。

事前申請と承認を通してから出勤する

休日出勤を事後報告にすると、黙示の指示との線引きがあいまいになります。上司の承認を得てから出勤するルールにして、申請の日時・理由・予定時間を記録すれば、休日出勤の把握漏れと、割増の計算漏れを同時に防げます。

可能な限り、振替休日を先に検討する

出勤が事前にわかっているなら、振替休日を先に設定すると、法定休日の割増(35％以上)は不要になります。ただし、振替の結果として週40時間を超える週が出れば、25％以上の割増は必要です。出勤後に休みを与える代休は、休日労働にあたるため、35％以上の割増が必要なままです。

月の時間外・休日労働の合計を途中で確認する

36協定の月100時間未満・平均80時間以内は、月末に集計して初めてわかるのでは遅く、月の途中で見える状態にしておく必要があります。申請と承認から給与計算までを一つの流れで確認したい場合は、freee人事労務のように、勤怠管理機能と給与計算機能を同じシステムで扱えるサービスが選択肢になります。

よくある質問(FAQ)

Q1. 休日に出勤するとどうなりますか？

A. 出勤した日が法定休日なら、1時間あたりの賃金の35％以上の割増賃金が必要です。所定休日(法定外休日)なら休日としての割増はありませんが、その週の労働時間が40時間を超えた分には25％以上の割増が必要です。振替休日を事前に決めていれば、休日労働にはなりません。

Q2. 休日出勤の割増率は何割ですか？

A. 法定休日の労働は35％以上(倍率1.35以上)です。所定休日では、週40時間を超えた分が25％以上(1.25以上)です。22時から翌5時の深夜に及ぶ時間は、さらに25％以上が加わり、法定休日の深夜は60％以上(1.60以上)になります。月60時間を超える時間外労働は50％以上です。

Q3. 土曜日に出勤しても休日出勤の割増にならないのはなぜですか？

A. 土曜日が所定休日(法定外休日)で、別の日に法定休日が確保されている場合は、法定休日の割増(35％以上)の対象にならないためです。ただし、その週の労働時間が40時間を超えていれば、超えた分は時間外労働として25％以上の割増が必要です。どの日を法定休日にしているかは就業規則で確認します。

Q4. 休日出勤が40時間を超えたらどうなりますか？

A. 週の労働時間が40時間を超えた分には、25％以上の時間外割増が必要です。月単位では、36協定を結んでいても、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2か月から6か月の平均で月80時間以内に収める必要があります。

Q5. 休日出勤は断ることができますか？

A. 36協定が締結・届出されていない、就業規則や労働契約に根拠がない、やむを得ない事情がある、業務上の必要性がなく嫌がらせの目的で命じられている、といった場合は、断れる可能性があります。個別の判断は、労働基準監督署や社会保険労務士、弁護士に確認してください。

Q6. 休日出勤の管理は勤怠管理システムでどう変わりますか？

A. 休日出勤の申請と承認、深夜や週40時間超の判定、月ごとの集計を、手作業から切り替えられます。商品ページでは、休日出勤の未届けや連続勤務のアラート、法定内外の残業・深夜時間の自動集計、勤務時間をもとにした給与計算などが紹介されています。機能はサービスやプランで異なるため、資料で確認してください。

まとめ｜休日出勤で押さえたい5つのこと

休日出勤の扱いは、出勤した日が法定休日か所定休日かで決まります。次の5つを順に確認すると、割増と管理の抜けを防げます。

1. 出勤した日が、法定休日(35％以上)・所定休日(週40時間超で25％以上)のどちらかを、就業規則で区別して確認する
2. 割増率の早見表と計算例で、深夜や月60時間の数え方も含めて、割増賃金を計算する
3. 振替休日を事前に決めるか、代休で35％以上の割増を支払うかを、出勤の前に決める
4. 36協定の締結・届出と、月100時間未満・平均80時間以内の上限を確認する
5. 手作業の判定や集計に負担があるなら、勤怠管理システムの資料を取り寄せ、休日出勤の扱いを比べて検討する

制度の詳細は法改正で変わることがあるため、実際の運用では厚生労働省の最新の資料も確認してください。

参考文献

• 厚生労働省「確かめよう労働条件 時間外・休日労働と割増賃金」https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/study/roudousya_jikangai.html
• 厚生労働省「確かめよう労働条件 振替休日の仕組みとは？休日手当がつかないのは、問題ないですか？」https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/roudoujikan/q8.html
• 厚生労働省「中小企業の事業主の皆さまへ 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます(2023年4月1日から)」https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf
• e-Gov法令検索「労働基準法」https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」https://laws.e-gov.go.jp/law/406CO0000000005
• e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」https://laws.e-gov.go.jp/law/360AC0000000088
• ジンジャー「社会福祉法人三重ベタニヤの導入事例」https://hcm-jinjer.com/results/131464/
• freee「株式会社DNソリューションズの導入事例」https://www.freee.co.jp/cases/dn-solutions/