労働基準法の労働時間とは？1日8時間・週40時間と上限を解説

労働基準法の労働時間は、原則として休憩時間を除いて1日8時間・1週間40時間までと定められています（労働基準法第32条）。この上限を法定労働時間といい、超えて働かせるには、労使協定（36協定）の締結と届出、そして割増賃金の支払いが必要です。時間外労働にも月45時間・年360時間の限度があり、臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間などの上限を超えることはできません。この記事では、厚生労働省の資料と法令の条文をもとに、労働時間の定義、休憩と休日、36協定と上限規制、割増賃金の計算例、変形労働時間制などの例外、月・年で見た労働時間の目安、副業や18歳未満のケース、罰則、見直しの議論までを順に整理します。内容は2026年10月19日時点の法令と公開資料で確認しています。

目次

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1. 労働基準法の労働時間とは？1日8時間・週40時間の基本ルール
2. 休憩と休日のルール：6時間・8時間の境目と、週1日・4週4日
3. 労働時間に数える時間・数えない時間：指揮命令下の判断と具体例
4. 労働時間の把握と記録：客観的な方法・自己申告・保存期間
5. 時間外労働と36協定：月45時間・年360時間と特別条項の上限
6. 割増賃金の率と計算例：時間外・休日・深夜
7. 8時間・40時間の例外：変形労働時間制・フレックスタイム制・みなし労働時間制・管理監督者
8. 月・年で見た労働時間の目安：法定労働時間の総枠と上限の早見表
9. ケース別の疑問：1日12時間・週40時間超・副業・18歳未満
10. 2026年度から労働時間はどうなる？見直しの議論の現在地
11. 労働基準法に違反した場合の罰則と相談先
12. 労働時間を守る運用：確認したい5つの点と、勤怠管理システムの比べ方
13. よくある質問(FAQ)
14. まとめ：労働基準法の労働時間を守るための7つのこと
15. 参考文献

労働基準法の労働時間とは？1日8時間・週40時間の基本ルール

労働基準法の労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことで、休憩時間を除いて1日8時間・1週間40時間を超えて働かせてはならないのが原則です（第32条）。

労働基準法第32条は、使用者が労働者に、休憩時間を除いて1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないと定めています。この上限を法定労働時間といい、正社員だけでなくパートやアルバイトにも同じ上限が適用されます。何が労働時間にあたるかは、契約書や就業規則の書き方ではなく、実際に使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで客観的に決まります（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。

法定労働時間・所定労働時間・実労働時間の違い

労働時間の話では、似た3つの言葉が出てきます。違いを表にまとめます。

用語	意味	上限・決まり方
法定労働時間	法律が定める労働時間の上限	1日8時間・1週40時間（第32条）
所定労働時間	会社が就業規則や労働契約で決めた、始業から終業までの休憩を除く時間	法定労働時間の範囲内で会社が決める
実労働時間	実際に働いた時間	所定を超えた分は所定外労働、法定を超えた分は法定時間外労働

たとえば所定労働時間が7時間の会社で8時間働いた場合、増えた1時間は所定を超えていますが、法定労働時間の範囲内です。この1時間には、労働基準法第37条の割増賃金の支払義務はありません。賃金の扱いは就業規則や労働契約の定めによります。法定労働時間と残業代の関係は、法定労働時間とは？言葉の意味や残業代の計算方法をわかりやすく解説でも整理しています。

勤務時間と労働時間の違い

「勤務時間」は、労働基準法に定義のある用語ではなく、一般に始業から終業までの時間（休憩を含む）を指して使われます。これに対して、労働基準法の労働時間は、第32条のとおり休憩時間を除いて数えます。たとえば9:00に始業して18:00に終業し、休憩が1時間なら、勤務時間は9時間、労働時間は8時間です。会社の規程で「勤務時間」と書かれていても、法定労働時間の上限と比べるときは、休憩を除いた時間で考えます。

週40時間の特例：常時10人未満の一部業種は週44時間

常時使用する労働者が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業は、特例措置対象事業場として1週44時間まで認められます。1日8時間は変わりません（労働基準法第40条、同法施行規則第25条の2。厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」リーフレットの記載による）。

労働時間は、記録できて初めて管理できる

1日8時間・週40時間を守るには、1人ひとりの始業・終業時刻を日ごとに記録することが前提になります。厚生労働省のガイドラインは、使用者が自ら現認して確認するか、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎に確認する方法を原則としています。紙のタイムカードやExcelで月末にまとめて集計していると、集計が終わるまで、誰が法定労働時間を超えているのかが見えにくくなります。記録のしかたと自己申告の注意点は後ほど整理しますが、ここでは、打刻データを自動で集計し、残業時間の超過などを通知する仕組みの一例を紹介します。

労働時間の記録と集計、残業時間の超過の把握をシステムで行いたい場合の一例が、株式会社カオナビが提供する「カオナビ勤怠」です。商品ページによると、従業員の出勤・退勤時刻の記録や集計、残業時間の管理を行える勤怠管理システムで、PC・タブレット端末・スマートフォン・ICカードリーダーから打刻でき、打刻忘れや残業時間の超過、休日出勤の未届けなどをアラートで通知する機能があります。変形労働時間の設定や36協定の設定にも対応するとされています。一方で、タブレット端末では一部のタッチ操作に対応しておらず、スマートフォンアプリでの動作は保証対象外であること、カオナビのオプション扱いのため詳細な費用は問い合わせで確認する必要があることが、商品ページの注意点に記載されています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。（商品ページ確認日：2026年10月19日）

休憩と休日のルール：6時間・8時間の境目と、週1日・4週4日

休憩は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間を、労働時間の途中に与えなければなりません（第34条）。休日は毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上与える必要があります（第35条）。

実働時間	必要な休憩	例
6時間以下（6時間ちょうどを含む）	法律上は不要	10:00から16:00まで（実働6時間）は、休憩がなくても第34条には違反しない
6時間を超え8時間以下	45分以上	9:00から17:45まで、休憩45分（実働8時間）
8時間を超える	1時間以上	9:00から18:15まで、休憩1時間（実働8時間15分）

休憩の3つの原則：途中に・一斉に・自由に

第34条は、休憩を労働時間の途中に与えること、原則として一斉に与えること、自由に利用させることを求めています。一斉に与える必要はありますが、過半数の労働組合または過半数代表者との書面による協定があれば、この限りではありません。休憩時間中に電話番や来客対応を命じると、労働から離れることが保障されていないため、その時間は労働時間として扱われます（次の章の手待時間を参照）。休憩の取扱いは勤怠管理における適切な休憩時間の取扱について｜ルールや管理方法も解説でも解説しています。

6時間ちょうどで休憩なしは違法？

実働がちょうど6時間なら、休憩を与えなくても第34条には違反しません。条文は「6時間を超える場合」と書かれているためです。ただし、残業などで実働が6時間を1分でも超えれば45分以上の休憩が必要になり、8時間を超えれば1時間以上が必要です。必要な休憩を与えずに働かせると、第34条違反として、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（第119条）。

休日：毎週1日、または4週間で4日以上

法律上の休日（法定休日）は、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上です。何曜日を休日にしても、週によって曜日が異なっていても問題ありません。休日は原則として午前0時から午後12時までの継続24時間の暦日で与える必要があり、1日のうち一部でも働かせれば、その日は休日を与えたことになりません（厚生労働省「確かめよう労働条件」）。週休2日制の会社で、法定休日以外の休日（もう1日）に働いた時間は、休日労働の割増の対象ではありませんが、その週の労働時間が40時間を超えれば時間外労働として扱われます。

勤務間インターバルは努力義務

終業から次の始業までに一定の休息時間を設ける勤務間インターバル制度は、働き方改革関連法により、導入が事業主の努力義務とされました。厚生労働省の「労働時間等の設定の改善」のページでは、勤務終了後に一定時間以上の休息時間を設け、生活時間や睡眠時間を確保するものと説明されています。同ページには、休息時間の具体的な長さは示されていません。

労働時間に数える時間・数えない時間：指揮命令下の判断と具体例

労働時間かどうかは、就業規則の定めではなく、使用者の指揮命令下に置かれていたかで客観的に決まります。厚生労働省のガイドラインは、準備行為・後始末、手待時間、義務づけられた研修を労働時間として扱うよう示しています。

場面	労働時間にあたるか	考え方（ガイドライン）
着用を義務付けられた制服への着替え、業務終了後の清掃（事業場内）	あたる	使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為や、業務に関連した後始末を行った時間
指示があれば即座に対応しなければならない待機（手待時間）	あたる	労働から離れることが保障されていない状態で待機している時間
参加が業務上義務づけられている研修・教育訓練、指示された学習	あたる	使用者の指示により業務に必要な学習等を行った時間を含む
労働から完全に離れることが保障された休憩時間	あたらない	自由に利用させなければならない（第34条第3項）
上記以外の自主的な研修や自己研鑽	指示・強制の有無などの実態で個別に判断	使用者の指示により業務に従事していたと認められれば労働時間として扱う

判断の軸は、労働者の行為が使用者から義務づけられていたか、あるいは余儀なくされていたかです。使用者の明示的な指示だけでなく、黙示の指示で業務に従事した時間も労働時間に含まれます。「残業の申請がなかったから労働時間ではない」とは言えず、申請の有無ではなく実態で判断されます。

1日ごとの15分切り捨ては違反：端数処理のルール

勤怠システムの端数処理機能で、1日の残業のうち15分に満たない時間を一律に切り捨てたり、30分単位でしか残業申請を認めなかったりして、その分の賃金を支払わないことは、労働基準法違反になります。認められるのは、1か月の時間外労働・休日労働・深夜業の各合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる処理です。1日の労働時間について、一定時間に満たない時間を切り上げて賃金を支払うことは問題ありません（厚生労働省リーフレット「労働時間を適正に把握し正しく賃金を支払いましょう」）。丸め処理の考え方は、15分単位の勤怠管理は違法？正しい勤怠管理や残業時間について解説も参考になります。

労働時間の把握と記録：客観的な方法・自己申告・保存期間

使用者は、労働者ごとに日々の始業・終業時刻を確認して記録する責務があります。方法は、使用者の現認、またはタイムカード・ICカード・パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録が原則で、自己申告制はやむを得ない場合に限られます。

原則的な方法と、自己申告制で必要な措置

厚生労働省のガイドラインは、自己申告制で労働時間を把握せざるを得ない場合に、使用者が次の措置を講じるよう求めています。

• 対象の労働者に、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどを十分に説明する
• 労働時間を管理する者に、自己申告制の適正な運用を含めて十分に説明する
• 自己申告の時間が実際の労働時間と合っているかを、必要に応じて実態調査し、補正する。入退場記録やパソコンの使用時間と著しい乖離があれば、特に実態調査を行う
• 休憩や自主的な研修などであるため労働時間ではないと報告された時間でも、実際は使用者の指示で業務に従事していたと認められれば、労働時間として扱う
• 自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、適正な申告を阻害する措置を講じない

労働時間の状況の把握義務と、記録の保存期間

労働安全衛生法第66条の8の3は、医師による面接指導を実施するために、事業者が労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと定めています（高度プロフェッショナル制度の対象者を除く）。労働安全衛生規則第52条の7の3は、把握の方法をタイムカードやパソコンの使用時間の記録などの客観的な方法その他の適切な方法とし、記録を3年間保存するよう求めています。また、出勤簿やタイムカードなど労働時間の記録に関する書類は、労働基準法第109条に基づき保存する必要があり、同法附則第143条により当分の間は3年間です（ガイドラインの記載による）。賃金台帳に労働時間数を記入しない、または虚偽の時間数を記入した場合は、第120条に基づき30万円以下の罰金の対象になります。

労働時間管理の義務の全体像は労働時間管理とは？労働基準法による企業の義務や管理の必要性を解説、勤怠管理の法律上のルールは労働基準法に合わせた勤怠管理とは？重要性や法律上のルールを解説で詳しく扱っています。

時間外労働と36協定：月45時間・年360時間と特別条項の上限

法定労働時間を超えて働かせるには、労使協定（36協定）を結んで労働基準監督署に届け出る必要があります。時間外労働の限度は原則として月45時間・年360時間で、臨時的な特別の事情がある場合でも年720時間などの上限を超えられません（第36条）。

区分	上限	根拠
原則（限度時間）	1か月45時間・1年360時間（1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月を超える場合は1か月42時間・1年320時間）	第36条第3項・第4項
特別条項を設けた場合：1年	時間外労働が年720時間以内	第36条第5項
特別条項を設けた場合：1か月	時間外労働と休日労働の合計が100時間未満	第36条第5項・第6項第2号
特別条項を設けた場合：複数月	時間外労働と休日労働の合計が、2-6か月のどの平均でも1か月あたり80時間以内	第36条第6項第3号
特別条項を使える回数	月45時間（3か月超の1年単位変形制では42時間）を超えられるのは、1年のうち6か月以内	第36条第5項

特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限って使えます。第36条第6項の要件（1か月100時間未満、複数月平均80時間以内）は、36協定の内容にかかわらず使用者が満たさなければならない義務で、違反した場合は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（第119条）。

上限規制の適用が猶予・除外される業務

新技術・新商品等の研究開発業務は、医師の面接指導などの健康確保措置を設けたうえで、上限規制の適用がありません。建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業は、2024年4月1日から上限規制が適用されていますが、業務により上限の内容に特例があります（厚生労働省「時間外労働の上限規制等について」ハンドブック）。

上限を超えてから気づく、を避ける：月の途中での確認

上限規制で実務上いちばん難しいのは、月末の集計が終わってから、特定の人の時間外労働が上限に達していたことに気づく状況です。月45時間という限度は、1日あたりに直すと、所定労働日が20日の月で約2時間15分の残業に相当します。特別条項で月45時間を超えられるのは年6回までなので、超過した回数も数えておく必要があります。個人ごとの時間外労働を月の途中で確認し、限度に近づいたときに本人と管理者に知らせる仕組みがあれば、上限を超える前に仕事の割り振りを見直せます。

月の途中で個人ごとの時間外労働が上限に近づいていないかを確認したい場合の一例が、jinjer株式会社が提供する「ジンジャー勤怠」です。商品ページによると、パソコン・スマートフォン・タブレットのほか、交通系ICカードやChatwork・Slackでの打刻に対応し、法定の労働時間・残業時間を超えた場合、打刻漏れ、連続勤務や休日出勤が続く場合にアラートが自動で作動します。通知の相手は従業員・管理者の片方または両方から選べ、フレックスタイム制や裁量労働制といった勤務形態にも対応できると紹介されています。一方で、勤怠管理以外の機能のうち、セキュリティ機能やサポートプランの一部にはオプション料金が発生するものがあり、口コミにはスマートフォンアプリの申請や修正画面がわかりにくいという指摘もあります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。（商品ページ確認日：2026年10月19日）

ジンジャー勤怠の導入事例では、社会福祉法人三重ベタニヤが、200名以上のタイムカードの回収とExcelでの集計に毎月多くの工数がかかっていた状況から、勤怠管理と給与計算を1つのシステムにまとめたと紹介されています。事務課長は、導入前の状況を次のように話しています。

今まではタイムカードとExcelで勤怠管理をおこなっていて、勤怠の集計から給与計算までに多くの時間がかかっていたことが課題でした。

ジンジャー勤怠 導入事例（社会福祉法人三重ベタニヤ） 出典：導入事例ページ

割増賃金の率と計算例：時間外・休日・深夜

時間外労働と深夜労働は25%以上、法定休日の労働は35%以上の割増賃金が必要です。1か月60時間を超える時間外労働は、大企業・中小企業とも50%以上です（第37条）。

労働の種類	割増率	補足
時間外労働（法定労働時間を超えた時間）	25%以上	1か月60時間以下の部分
時間外労働が1か月60時間を超えた部分	50%以上	中小企業にも2023年4月1日から適用
法定休日の労働	35%以上	月60時間の算定には法定休日の労働時間を含まない
深夜労働（午後10時から午前5時）	25%以上	時間外労働や休日労働と重なる場合は率を足す
時間外労働と深夜労働が重なる場合	50%以上	25%+25%
法定休日の労働と深夜労働が重なる場合	60%以上	35%+25%
月60時間超の時間外労働と深夜労働が重なる場合	75%以上	50%+25%（厚生労働省のリーフレットの例）

率の根拠は、労働基準法第37条と厚生労働省のリーフレット（月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます）です。なお、法定内の残業（所定労働時間を超えても法定労働時間の範囲内の時間）には、第37条の割増はありません。

計算の流れ：1時間あたりの賃金を出してから率をかける

割増賃金は、割増の基礎となる1時間あたりの賃金に、割増率と時間数をかけて計算します。月給制の場合の1時間あたりの賃金は、月給を、1年間における1か月平均の所定労働時間数で割って求めます（労働基準法施行規則第19条）。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、基礎となる賃金に含めません（第37条第5項、同規則第21条）。

項目	計算	結果
前提	月給245,000円（上の手当を除いた額）、年間休日120日、1日の所定労働時間8時間	–
1か月平均の所定労働時間	(365日-120日)×8時間÷12か月	約163.3時間
1時間あたりの賃金	245,000円÷163.3時間	約1,500円
時間外労働1時間（25%以上）	1,500円×1.25	1,875円
法定休日の労働1時間（35%以上）	1,500円×1.35	2,025円
時間外労働が深夜に及んだ1時間（50%以上）	1,500円×1.5	2,250円
月60時間を超えた時間外労働1時間（50%以上）	1,500円×1.5	2,250円
月60時間超かつ深夜の1時間（75%以上）	1,500円×1.75	2,625円
時間外労働が月30時間の場合	1,875円×30時間	56,250円

上の表は、法令に基づく計算の流れを示すための例です。実際の金額は、会社の賃金規程や、基礎賃金に含める手当の範囲、端数処理の方法によって変わります。1か月の合計に1時間未満の端数がある場合の処理は、先に述べた端数処理のルールに従います。

割増賃金は、集計の正確さで差が出る

割増賃金の計算で起きやすい誤りは、時間外・休日・深夜が重なる時間の拾い漏れ、法定休日と所定休日の区別、月60時間を超えた時点の切り替えなどです。勤怠の集計結果を給与計算に手で転記していると、転記の誤りも加わります。勤怠データから割増賃金の計算までを一続きで扱いたい場合の見直し先を、次に紹介します。

勤怠データから割増賃金を含む給与計算までを一続きで管理したい場合の一例が、freee株式会社が提供する「freee人事労務」です。商品ページによると、勤怠管理や給与計算などの労務管理をクラウド上で行えるシステムで、従業員による事前の勤怠状況の申請をもとに、遅刻・早退・有給・残業などの情報を自動でチェックできるとされています。打刻忘れや残業の申請状況を通知するアラート機能があり、給与計算は、システムに登録された勤務時間などの情報をもとに自動で行われ、給与明細の発行や給与の振込まで一括で管理できると紹介されています。一方で、電話サポートは一部のプランでは別途料金が発生し、口コミにはスマートフォンからの出退勤が使いにくいという指摘もあります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。（商品ページ確認日：2026年10月19日）

freeeの導入事例では、栗原工業株式会社が、freee人事労務とfreee勤怠管理Plusを導入した背景を語っています。同社は、勤怠打刻と給与計算のシステムが別々だったことを、課題として次のように挙げています。

勤怠打刻と給与計算を行うシステムが別々のシステムであったため、転記作業が頻発し、作業効率が低下していることが課題でした。

freee 導入事例（栗原工業株式会社） 出典：導入事例ページ

8時間・40時間の例外：変形労働時間制・フレックスタイム制・みなし労働時間制・管理監督者

変形労働時間制やフレックスタイム制は、1日8時間・週40時間の枠を、一定期間の平均で守る制度です。みなし労働時間制は労働時間の算定方法を変える制度で、管理監督者や高度プロフェッショナル制度の対象者は、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。

制度	内容	根拠・主な要件
1か月単位の変形労働時間制	1か月以内の期間を平均して週40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内なら、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えて働かせられる	第32条の2。労使協定または就業規則などで定める
1年単位の変形労働時間制	対象期間（1か月を超え1年以内）を平均して週40時間以内なら、特定の日・週に法定労働時間を超えて働かせられる	第32条の4。労使協定で定める
フレックスタイム制	始業・終業時刻を労働者が決める。清算期間（3か月以内）を平均して週40時間以内にする	第32条の3。就業規則等と労使協定で定める
事業場外みなし労働時間制	事業場外で働き、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間働いたものとみなす	第38条の2
専門業務型・企画業務型の裁量労働制	労使協定または労使委員会の決議で定めた時間働いたものとみなす。専門業務型は2024年4月1日から労働者本人の同意が必要	第38条の3・第38条の4
高度プロフェッショナル制度	労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金の規定を適用しない	第41条の2。労使委員会の5分の4以上の決議、本人の同意、年収要件、年104日以上の休日の確保などが必要
管理監督者	労働時間・休憩・休日の規定を適用しない	第41条第2号。役職名ではなく実態で判断する

専門業務型裁量労働制の本人同意の要件は、厚生労働省のリーフレット（専門業務型裁量労働制について）に、令和6年4月1日から必要になった事項として示されています。制度の概要は、厚生労働省の裁量労働制のページと高度プロフェッショナル制度のページで確認できます。

変形労働時間制とフレックスタイム制のちがい

変形労働時間制は、会社が事前に労働日と日ごとの労働時間を特定する制度で、特定した日や時間を使用者が任意に変更することはできません。フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を労働者に委ねる制度で、清算期間が1か月を超える場合は、1か月ごとに区切った各期間でも平均して週50時間を超えないことが求められます（第32条の3第2項）。制度の導入と勤怠管理の注意点は、変形労働時間制に対応した勤怠管理システムとは？制度導入の注意点も解説と裁量労働制とは？概要や注意点、勤怠管理システムの活用方法を解説を参考にしてください。

管理監督者は「管理職」とは限らない

厚生労働省のパンフレットは、管理監督者に当てはまるかは、役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇などの実態で総合的に判断すると説明しています。店長などの肩書があっても、十分な権限や相応の待遇がなければ管理監督者にあたらず、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが必要です。また、管理監督者であっても、過重労働による健康障害の防止や深夜業の割増賃金の支払いの観点から、労働時間の把握や管理は必要とされています（厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」）。

月・年で見た労働時間の目安：法定労働時間の総枠と上限の早見表

法定労働時間の総枠は、週40時間の場合、1か月が28日なら160.0時間、31日なら177.1時間です。時間外労働の限度時間（原則月45時間）を足すと、1か月あたりの労働時間の目安が見えてきます。

1日8時間・週40時間という上限は、日と週を単位にした規制ですが、月や年で見たいときは、週の法定労働時間に月の暦日数を掛けて7日で割った「総枠」で考えます。厚生労働省のリーフレット（1か月単位の変形労働時間制）に、暦日数ごとの上限時間が示されています。フレックスタイム制の清算期間が1か月の場合も、清算期間を平均して1週間あたり40時間以内という考え方は同じです。

月の暦日数	週40時間の総枠	週44時間の総枠（特例措置対象事業場）	週40時間の総枠に月45時間を足した目安
28日	160.0時間	176.0時間	205.0時間
29日	165.7時間	182.2時間	210.7時間
30日	171.4時間	188.5時間	216.4時間
31日	177.1時間	194.8時間	222.1時間

年で見ると、週40時間は365日で約2,085.7時間（40時間×365日÷7日）、うるう年の366日で約2,091.4時間です。これに時間外労働の原則の限度360時間を足すと、365日の年で約2,445.7時間、特別条項の年720時間を足すと約2,805.7時間が目安になります。いずれも法定休日の労働時間は含まない計算で、実際には1か月100時間未満、複数月平均80時間以内などの別の上限もかかります。この数字は法律の枠を理解するための目安であり、この時間まで働かせてよいという意味ではありません。

年の日数	週40時間の総枠	原則の限度（360時間）を足した目安	特別条項の上限（720時間）を足した目安
365日	約2,085.7時間	約2,445.7時間	約2,805.7時間
366日	約2,091.4時間	約2,451.4時間	約2,811.4時間

ケース別の疑問：1日12時間・週40時間超・副業・18歳未満

1日12時間や週40時間超の勤務は、36協定と割増賃金、上限規制を守っていれば直ちに違法とは限りません。副業は労働時間が通算され、18歳未満は大人より厳しい上限が適用されます。

1日に12時間働くのは違法？

12時間働く日は、法定労働時間の8時間を超える4時間が時間外労働になります。休憩は8時間を超えるため1時間以上が必要で、拘束時間は13時間以上です。36協定が結ばれて届け出られ、その範囲内で割増賃金（25%以上）が支払われていれば、1日12時間の勤務そのものが直ちに違法とは限りません。ただし、12時間勤務を月20日続けると、時間外労働は4時間×20日=80時間で、原則の限度の月45時間を超えます。超える場合は特別条項が必要で、月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6回まで、年720時間以内という条件も守らなければなりません。36協定がない、または協定で定めた時間や上限規制を超えて働かせることは、法違反になります。

週40時間を超えて働いたらどうなる？

週40時間を超えた時間は時間外労働になり、36協定の締結と届出、25%以上の割増賃金が必要です。1日8時間を超えて時間外労働として数えた時間は、週40時間の超過分から除いて数えるため、同じ時間が二重に数えられることはありません（考え方は厚生労働省のリーフレットの時間外労働の算定の説明を参照）。たとえば、週5日で毎日8時間（合計40時間）働いたうえで、法定外休日の土曜日に5時間働くと、その5時間が週40時間を超えるため時間外労働です。法定休日に働いた時間は、休日労働として35%以上の割増の対象になります。

副業・兼業の労働時間は通算される

労働基準法第38条第1項は、事業場を異にする場合も労働時間を通算すると定めています。事業主が異なる副業・兼業も含まれます。通算の対象は、労働基準法の労働時間規制が適用される雇用の働き方です。フリーランスや業務委託など労働基準法が適用されない場合や、管理監督者・高度プロフェッショナル制度の対象者など労働時間規制が適用されない場合は、時間が通算されません。所定労働時間は労働契約の先後の順に、所定外労働時間は実際に所定外労働が行われた順に通算し、通算して法定労働時間を超えた部分が時間外労働になります。その時間を労働させた事業主は、自社の36協定の範囲内で行わせ、割増賃金を支払う必要があります（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」）。

18歳未満（高校生のアルバイトなど）は、大人より上限が厳しい

満18歳に満たない者には、変形労働時間制、フレックスタイム制、36協定による時間外・休日労働が適用されません（第60条第1項）。このため、原則として1日8時間・週40時間を超えて働かせることはできません。深夜（午後10時から午前5時）の労働も、原則として禁止されています（第61条第1項）。満15歳以上18歳未満の場合は、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で、1日の労働時間を4時間以内に短縮する週に、他の日を10時間まで延長できる特例があります（第60条第3項）。満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの児童を使用する場合は、修学時間を通算して1日7時間・週40時間が上限です（第60条第2項）。

2026年度から労働時間はどうなる？見直しの議論の現在地

2026年10月19日時点で、1日8時間・週40時間という法定労働時間や、月45時間・年360時間の限度時間を変える法改正は、厚生労働省の公開資料では確認できません。労働政策審議会の労働条件分科会で、労働基準関係法制についての審議が続いています。2026年9月1日からは、厚生労働省が時間外労働に関する相談・支援と監督指導のやり方を見直しています。

2026年9月1日から変わったのは、相談・支援と監督指導のやり方

厚生労働省は2026年8月19日、同年9月1日から、36協定や特別条項の締結を支援する専門相談窓口を全国の働き方改革推進支援センターに設けること、労働基準監督署が、時間外・休日労働時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定める健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認することを発表しました。ただし、個々の事業場の実態から過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合は、引き続き必要な指導を行うとされています。これは指導の運用の見直しで、法律上の上限（月45時間・年360時間、特別条項の上限）を変えるものではありません（厚生労働省の報道発表「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」）。

労働政策審議会で検討されている課題

労働条件分科会の開催一覧では、2026年9月16日の第211回と10月14日の第212回でも「労働基準関係法制について」が議題になっています。2026年7月14日の第210回では、労働市場改革分科会のとりまとめが報告され、議事録によると次の内容が示されています。

• 時間外労働の上限規制は維持し、長時間労働の是正を図る
• 連続勤務規制、勤務間インターバル制度の法的位置付け、つながらない権利、副業・兼業時の健康確保、テレワークなどが検討課題とされている
• 裁量労働制は健康確保や濫用防止措置を前提に対象の在り方を見直す検討、変形労働時間制は労働者の予見可能性にも留意した検討が必要とされている

これらは検討課題として挙げられている段階で、確定した改正内容や施行日ではありません。検討段階の内容は、今後の審議で変わる可能性があります。企業としては、現行のルール（法定労働時間、36協定の上限、客観的な記録、割増賃金）を確実に守ることが、どの方向の見直しにも備える土台になります。最新の状況は、上記の厚生労働省のページで確認してください。

労働基準法に違反した場合の罰則と相談先

法定労働時間・休憩・休日・36協定の上限・割増賃金に違反した場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（第119条）。

違反の内容	条文	罰則
法定労働時間を超えて働かせる（36協定がない場合を含む）	第32条	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条）
必要な休憩を与えない	第34条	同上
休日を与えない	第35条	同上
36協定の上限（月100時間未満・複数月平均80時間以内など）を超える	第36条第6項	同上
割増賃金を支払わない	第37条	同上
賃金台帳に労働時間数を記入しない、または虚偽の時間数を記入する	第108条・第120条	30万円以下の罰金

相談先は、会社の所在地を管轄する都道府県労働局と労働基準監督署です。厚生労働省の労働局・労働基準監督署の案内から所在地を確認できます。事業主向けには、労働基準監督署に労働時間相談・支援コーナーがあり、時間外労働の上限規制などの相談に窓口・電話で応じています（厚生労働省のリーフレットの案内による）。また、2026年9月1日から、全国の働き方改革推進支援センターに36協定や特別条項の締結を支援する専門相談窓口が設けられています（前の章の厚生労働省の報道発表による）。

労働時間を守る運用：確認したい5つの点と、勤怠管理システムの比べ方

労働時間のルールを守るには、法律を知るだけでなく、日々の記録、月の途中での確認、割増賃金の計算までを回せる運用が必要です。次の5点を確認すると、手作業で見落としが出やすい箇所がわかります。

1. 始業・終業時刻を、現認または客観的な記録で、日ごとに残しているか
2. 36協定の内容（限度時間、特別条項の有無と回数）を、従業員の実態と照らして確認しているか
3. 月の途中で個人ごとの時間外労働を確認し、限度に近づいたら知らせる仕組みがあるか
4. 休憩・手待時間・準備時間の扱いが、1日ごとの切り捨てになっていないか
5. 勤怠の集計結果を、転記せずに割増賃金の計算へ使えるか

システムで補う場合の比べ方として、本記事で取り上げた3サービスについて、商品ページで確認できる内容を並べます（商品ページ確認日：2026年10月19日）。優劣ではなく、役割の違いを見るための表です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

サービス	労働時間の管理に関して商品ページで確認できる内容	商品ページの注意点	商品ページの口コミ評価
カオナビ勤怠	打刻忘れ・残業時間の超過・休日出勤の未届けなどのアラート、変形労働時間や36協定の設定、データの5年間の自動保存	タブレットは一部のタッチ操作に非対応、スマートフォンアプリは動作保証対象外。費用は問い合わせで確認	投稿なし（0件）
ジンジャー勤怠	法定の労働時間・残業時間の超過、打刻漏れ、連続勤務のアラート。フレックス・裁量労働制に対応。交通系ICカードやChatwork・Slackでも打刻	セキュリティ機能やサポートプランの一部はオプション料金。スマートフォンアプリの申請・修正画面がわかりにくいという口コミ	4.4（14件）
freee人事労務	勤怠管理から給与計算・給与明細・振込までを一括管理。事前申請をもとに遅刻・早退・有給・残業を自動チェック。打刻忘れ・残業申請のアラート	電話サポートは一部のプランでオプション。スマートフォンからの出退勤が使いにくいという口コミ	4.5（20件）

どのサービスも、36協定の設定、アラートの条件、給与計算との連携の範囲、導入までの期間は、会社の規模や勤務形態で合う内容が変わります。資料を取り寄せて、自社の労働時間制度（変形労働時間制やフレックスなど）に対応しているか、アラートを何時間で設定できるかを確認してください。

よくある質問(FAQ)

Q1. 1日に12時間労働は違法ですか？

A. 12時間働くこと自体が直ちに違法とは限りません。法定労働時間の8時間を超える4時間は時間外労働になり、36協定の締結と届出、25%以上の割増賃金、1時間以上の休憩が必要です。月20日続けると時間外労働が80時間になり、原則の限度の月45時間を超えるため、特別条項の範囲（月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内など）を守る必要があります。

Q2. 週40時間以上働いたらどうなりますか？

A. 週40時間を超えた時間は時間外労働になり、36協定の締結と届出、25%以上の割増賃金が必要です。1日8時間を超えて時間外労働として数えた時間は、週の超過分から除いて数えます。法定休日に働いた時間は休日労働として35%以上の割増の対象です。なお、常時10人未満の商業・保健衛生業・接客娯楽業などの特例措置対象事業場は、週44時間までです。

Q3. 2026年度から労働時間はどうなりますか？

A. 2026年10月19日時点で、法定労働時間（1日8時間・週40時間）や時間外労働の限度時間を変える法改正は、厚生労働省の公開資料では確認できません。2026年9月1日からは、監督指導で月45時間以内への一律の削減を求める運用が見直され、36協定の健康・福祉確保措置の実施状況が重点的に確認されていますが、法律上の上限は変わっていません。連続勤務規制や勤務間インターバルなどは労働政策審議会で審議中で、確定した内容や施行日は示されていません。

Q4. 6時間休憩なしで働いても違法ですか？

A. 実働がちょうど6時間なら、休憩を与えなくても第34条には違反しません。実働が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与える必要があります。必要な休憩を与えないと、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。

Q5. 労働基準法の労働時間の上限は、1日・1か月・1年でどれくらいですか？

A. 法定労働時間は1日8時間・週40時間です。月で見ると、週40時間の総枠は暦日数に応じて160.0時間から177.1時間で、36協定による時間外労働の限度は原則として月45時間・年360時間です。特別条項があっても、年720時間以内、月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内などの上限があります。

Q6. 管理職には労働時間の規制が適用されませんか？

A. 労働基準法第41条第2号の管理監督者は、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。ただし、管理監督者にあたるかは役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇などの実態で判断されます。管理職という肩書だけでは認められず、管理監督者であっても、深夜業の割増賃金の支払いや健康確保のための労働時間の把握は必要です。

まとめ：労働基準法の労働時間を守るための7つのこと

1. 法定労働時間は休憩を除いて1日8時間・週40時間です。所定労働時間は、この範囲内で会社が決めます。
2. 休憩は6時間を超えたら45分以上、8時間を超えたら1時間以上、休日は毎週1日または4週4日以上が必要です。
3. 労働時間かどうかは、指揮命令下にあったかで判断します。着替え・手待時間・義務の研修も含まれ、1日ごとの切り捨ては認められません。
4. 始業・終業時刻は、現認または客観的な記録で残します。自己申告制は、説明・実態調査などの措置を講じたうえで、やむを得ない場合に限ります。
5. 時間外・休日労働には36協定が必要です。限度は月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間、月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限があります。
6. 割増率は、時間外・深夜が25%以上、法定休日が35%以上、月60時間超の時間外が50%以上です。違反には6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金があります。
7. 月末の手作業の集計では上限の超過や割増の計算ミスに気づきにくいため、勤怠管理システムなどの資料を請求し、36協定の設定、アラート、給与計算との連携を確認します。

労働時間のルールは、条文を知るだけでなく、日々の記録と月の途中の確認で守れるかどうかが分かれ目になります。本記事は一般的な解説であり、法的助言ではありません。個別の事案は、労働基準監督署、社会保険労務士、弁護士などの専門家に確認してください。

参考文献

• e-Gov法令検索「労働基準法」 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049（2026年10月19日確認）
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」 https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023（2026年10月19日確認）
• e-Gov法令検索「労働安全衛生法」 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057（2026年10月19日確認）
• e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」 https://laws.e-gov.go.jp/law/347M50002000032（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「労働時間・休日」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「労働時間の基本的ルールを教えて下さい。」（確かめよう労働条件） https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/roudoujikan/q4.html（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」（確かめよう労働条件） https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/study/roudousya_jikangai.html（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「時間外労働の上限規制等について」ハンドブック https://www.mhlw.go.jp/content/001140961.pdf（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」 https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」リーフレット https://www.mhlw.go.jp/content/140811-2.pdf（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「労働時間を適正に把握し正しく賃金を支払いましょう」 https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001310369.pdf（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「専門業務型裁量労働制について」 https://www.mhlw.go.jp/content/001164346.pdf（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「労働時間等の設定の改善」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」 https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000996750.pdf（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（令和8年8月19日） https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「労働政策審議会（労働条件分科会）」 https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126969_00004.html（2026年10月19日確認）
• 厚生労働省「第210回労働政策審議会労働条件分科会 議事録」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75380.html（2026年10月19日確認）
• カオナビ勤怠 商品ページ https://www.onamae.com/business/product/271464/（2026年10月19日確認）
• ジンジャー勤怠 商品ページ https://www.onamae.com/business/product/23742/（2026年10月19日確認）
• freee人事労務 商品ページ https://www.onamae.com/business/product/25047/（2026年10月19日確認）
• ジンジャー勤怠 導入事例（社会福祉法人三重ベタニヤ） https://hcm-jinjer.com/results/131464/（2026年10月19日確認）
• freee 導入事例（栗原工業株式会社） https://www.freee.co.jp/cases/kuriharakougyo/（2026年10月19日確認）