AI面接とは？流れ・質問・評価の見方と、AIで見えない部分の補い方

AI面接とは、面接官の代わりにAIが応募者へ質問し、回答の内容や話し方を分析して評価の材料にする選考方法のことです。公開されている解説では、AI面接は人が行う面接を補助する役割で使われ、合否の最終判断は人が行う併用型が一般的とされています。応募が増えて一次面接に手が回らない、面接官によって評価がばらつく、といった悩みを背景に導入が広がる一方、社風との相性や人柄の背景のように、受け答えの外にある情報はAIだけでは見えにくいという限界も指摘されています。本記事では、人事・採用担当者の方に向けて、AI面接の流れ、質問内容、評価の見方、そしてAIで見えにくい部分の補い方を整理します。導入手順や法務の詳しい解説は、AI面接官とは｜導入手順と法務上の注意点で扱っています。

目次

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1. AI面接とは｜AIが質問し、回答を分析する面接形式
2. AI面接で見えること・見えにくいこと
3. AI面接の流れ｜受験案内から評価レポートまで
4. AI面接の質問内容｜よくある型と、聞いてはいけないこと
5. AI面接の評価項目と、合否の決まり方
6. AI面接のメリットと限界｜企業側から見た整理
7. 応募者に伝えておきたいこと｜利用目的・人の関与・代替手段
8. AI面接の結果を補う材料｜適性検査とリファレンスチェック
9. 選考全体の組み立て例｜AI面接をどこに置くか
10. よくある質問(FAQ)
11. まとめ
12. 参考文献

AI面接とは｜AIが質問し、回答を分析する面接形式

AI面接とは、AIが面接官役として応募者に質問し、回答内容や話し方を分析して評価レポートを出す面接形式です。応募者は決められた質問に画面越しで答え、人は後からレポートを確認して判断します。

形式は大きく3つに分けて説明されることが多く、AIとリアルタイムでやり取りし回答に応じた深掘り質問が加わる対話型、あらかじめ設定された質問に録画で答える録画型、人型のアバターが質問役を務めるアバター型があります。録画型は応募者が時間と場所を選んで受けられ、対話型は深掘りができる反面、通信環境の影響を受けやすいとされています。

AI面接で見えること・見えにくいこと

AI面接で見えやすいのは、回答の具体性や論理性など、その場の受け答えに表れる部分です。社風との相性や前職での働きぶりのように、受け答えの外にある情報は見えにくくなります。

そのため、AI面接の結果は単独で読まず、見えにくい部分を別の材料で補う運用が考えられます。次の表は、適性検査2つとリファレンスチェック1つの役割の違いです。

社員の受検結果から自社の基準をつくりたい場合の一例が、ミキワメAI 適性検査です。株式会社リーディングマークが提供するサービスで、分析したい部署の社員が受検すると、システムが社員の性格傾向を分析して自社独自の採用基準を策定します。候補者が自社で活躍する可能性は「S」から「E」の14段階で表示され、AI面接の結果と並べて見るときの物差しをそろえやすくなります。注意したいのは、受検から分析までをシステム上で行うため、紙での受検には対応しない点です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「ミキワメ導入後、明確な採用基準を設定したことで、内定を出すか迷うケースでもデータに照らし合わせて判断できるようになりました。」

出典：株式会社リーディングマーク プレスリリース(アサヒ物産株式会社の利用事例、2024年3月12日)

AI面接で見えやすい情報と、見えにくい情報

公開されている解説をもとに、AI面接の結果から読み取りやすいことと、別の材料で補いたいことを整理すると次のとおりです。分析する項目はサービスによって異なるため、実際に使うサービスで確認してください。

AI面接の流れ｜受験案内から評価レポートまで

AI面接の流れは、企業が質問と評価項目を設定し、応募者に受験案内を送り、応募者が回答し、AIの分析結果が評価レポートとして届くという順です。公開されている解説でも、受験前の準備、受験中の進め方、分析とレポート生成という段階で説明されています。

企業側で見落としやすいのは、案内の段階と、確認・判断の段階です。案内では、所要時間や撮り直しの可否、受験できなかったときの連絡先を書いておくと、応募者の問い合わせが減ります。確認・判断では、評価レポートのスコアだけでなく、書き起こしや録画された回答を人が読み返し、評価の理由を記録しておくと、後から判断を説明しやすくなります。

録画型と対話型では、応募者の負担も変わります。録画型は質問ごとに回答時間が決まっていて、サービスによっては撮り直しができます。対話型は回答に応じて追加の質問が続くため、所要時間が読みにくくなります。どちらの形式でも、事前に所要時間の目安を伝えておくと、応募者が落ち着いて受験できます。

受験環境のトラブルに備える

AI面接は、応募者の通信環境やカメラ、マイクの状態に左右されます。映像や音声の品質が下がると、分析に影響する可能性があると解説されています。応募者が不利にならないよう、受験前に動作を確認できるテスト画面があるか、回線が途切れたときにやり直せるか、カメラやマイクを使えない場合の代わりの方法があるかを、導入前に提供事業者へ確認しておくと安心です。代替手段や応募者への説明の考え方は、AI面接官とは｜導入手順と法務上の注意点でも整理しています。

AI面接の質問内容｜よくある型と、聞いてはいけないこと

AI面接の質問は、導入する企業が設定します。経験や動機を尋ね、回答に応じて深掘りする設計が多く、本籍や家族の状況など本人に責任のない事項は質問に含めません。

公開されている解説では、AI面接の質問は過去の経験を尋ねるものが多く、1つの質問に対する深掘りが多い傾向があるとされています。対話型は回答に応じて追加の質問が自動で生成され、録画型はあらかじめ設定した質問だけに答える形です。次の表は、質問の型と、その質問で確かめたいことの整理です。質問の文例は説明のための一例で、実際の質問は職務内容に合わせて設計します。

聞いてはいけないこと

AI面接でも、人が行う面接と同じく、公正な採用選考の考え方が前提です。厚生労働省は、本籍地や家族の職業など「本人に責任のない事項」、宗教や支持政党など「本来自由であるべき事項」を、採用基準にしないことが必要としています。また、適性・能力に関係のない事項は、採用基準にしないつもりでも、応募用紙に書かせたり面接でたずねたりすれば、結果として採否の決定に影響し、就職差別につながるおそれがあるとしています。

対話型のAI面接では、回答に応じて追加の質問が自動で生成されます。意図せず家族や出身地に触れる質問が出ないよう、質問の範囲を制限できるか、実際の質問のログを人が点検できるかを、提供事業者に確認しておくと安全です。法令や運用の詳細は専門家にご確認ください。

AI面接の評価項目と、合否の決まり方

AI面接の評価は、導入する企業が設定した評価項目に沿って、回答内容や話し方などをスコアやコメントにまとめたものです。合否は、そのレポートを見て人が決めるのが一般的です。

評価項目として公開解説で挙げられているのは、回答内容の論理性や具体性、質問との関連性、話し方や声のトーン、表情や視線、姿勢などです。ただし、どの項目を分析するかはサービスによって異なり、オリジナルの質問項目や評価基準を設定できる録画面接型のサービスもあると紹介されています。次の表は、評価の材料ごとの見方の注意点です。

AI面接の合格率はどのくらいか

AI面接の合格率について、確認した範囲では、公的機関が公表している統計は見当たりませんでした。通過の基準は、導入する企業が評価項目と通過のラインを設定して決めるため、サービスや企業によって異なります。他社の通過率を目安にするより、自社の通過のラインを文書にし、AIの評価と人の評価を並べて比べながら見直す方が現実的です。

AI面接で落ちる理由を、企業側はどう見るか

応募者向けの解説では、AI面接で評価が下がる主な理由として、話の内容に整合性がない、論理性や表現力が不足している、態度や声の様子が不適切といった点が挙げられています。企業側から見ると、これらは評価レポートの低いスコアとして表れる場合があります。ただし、受け答えが苦手なことと、仕事で成果を出せないことは別です。スコアが低かった応募者の回答を、人が書き起こしで読み返す工程を残しておくと、評価の取りこぼしを減らせます。

AIの評価を人が確認する考え方は、経済産業省と総務省の「AI事業者ガイドライン」にも通じます。AIを利用する側にも、出力の精度やリスクの程度を理解したうえで利用することが求められています。AIの評価だけで合否を決めない運用の詳細は、AI面接官とは｜導入手順と法務上の注意点で解説しています。

AI面接のメリットと限界｜企業側から見た整理

AI面接のメリットは、面接の工数削減、評価観点の統一、受験時間の柔軟さです。限界は、社風との相性や人柄の背景といった、受け答えの外の情報が見えにくい点です。

メリット

• 面接の工数を減らせる：応募者が面接官と会う前にAIでスクリーニングできるため、担当者は有望な応募者との面接に時間を使えます。複数の応募者に同時に実施できるサービスもあります
• 評価の観点をそろえやすい：あらかじめ設定した評価項目にもとづいて分析するため、面接官の主観や、その日の印象によるばらつきを抑えやすくなります
• 応募者が時間と場所を選べる：サービスによっては24時間いつでも受験でき、遠方の応募者や在職中の応募者も参加しやすくなります

限界

一方で、公開されている解説では、次のような限界が挙げられています。

• カルチャーフィットの判断が難しい：企業の価値観やチームとの相性は数値にしにくく、AIが把握できる範囲に限りがあるとされています
• 人とのやり取りが少ない：応募者が自分の個性や意欲を十分に伝えられない場合があり、機械的な印象を持たれることもあります
• 個人情報の扱いへの不安：回答や録画が個人情報として収集されるため、応募者に目的や扱いを説明する必要があります
• 学習データの偏りと判断の限界：AIの判断は学習データの影響を受けるため、結果を鵜呑みにせず、人が確認する前提で使います

社風との相性は、別の材料で補う

限界のうち、社風との相性は、適性検査で補う方法があります。現在の組織との相性だけでなく、目指す組織像との近さも見たい場合の一例が、テキカクです。株式会社ラフールが提供する適性検査で、候補者の価値観や性格特性を可視化し、現在の組織とのマッチ度に加えて、8つの質問から設定した目指す組織への貢献度や、社内のハイパフォーマーとの類似度を確認できます。受検時間は10-15分程度で、社員向けには期間・人数制限のない無料プランがあります。注意したいのは、候補者への利用は有料プランで、現在使っている採用サービスにプラスして使う位置づけのため、機能は絞られている点です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「価値観特性や組織とのマッチ度を主観ではなくデータで客観的に把握できるようになった」

出典：テキカク公式サイト 導入事例(株式会社五味八珍)

こうした適性検査の結果は、AI面接の評価を置き換えるものではなく、面接で何を深掘りするかを決める材料です。合否の自動判定には使わず、面接や経歴とあわせて参考情報にするのが前提です。

応募者に伝えておきたいこと｜利用目的・人の関与・代替手段

AI面接では、利用目的、AIの役割、人の関与、データの扱いを応募者に事前に伝えるのが基本です。個人情報保護法は、取得した個人情報の利用目的を、本人に通知または公表するよう定めています。

AI面接で扱う回答や録画は、応募者の個人情報にあたります。個人情報保護法の第17条は利用目的をできる限り特定すること、第21条は個人情報を取得したら利用目的を速やかに本人へ通知または公表することを定めています。また、職業安定法第5条の5は、労働者の募集を行う者が求職者の個人情報を、業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集し、保管し、使用するよう定めています。応募者の不安は、通過率や落ちる理由に集まりやすいため、次の項目を案内に書いておくと不安を和らげやすくなります。

• AI面接を行う目的と、選考のどの段階で使うか
• AIが分析する内容(回答の内容か、話し方や表情も含むか)
• 合否はAIの評価だけで決めず、人が確認すること
• 録画や回答の保存期間と、管理の方法
• AI面接を受けられない場合の代わりの方法と、問い合わせ先

なお、本記事の法令に関する記述は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。具体的な判断が必要な場合は、弁護士や社会保険労務士等の専門家にご相談ください。応募者への説明の書き方や、提供事業者に確認したい項目は、AI面接官とは｜導入手順と法務上の注意点でさらに詳しく整理しています。

AI面接の結果を補う材料｜適性検査とリファレンスチェック

AI面接で見えにくい部分は、別の材料で補えます。社風や活躍人材との相性は適性検査、前職での働きぶりは第三者から聞くリファレンスチェックが、それぞれの役割になります。

リファレンスチェックで、働きぶりを第三者の目で確かめる

前職での働きぶりを確かめたい場合の一例が、back checkです。back check株式会社が提供するサービスで、候補者と過去に一緒に働いた上司や同僚に評価を確認するリファレンスチェックを、オンラインで行えます。流れは、採用候補者への依頼、推薦者への回答依頼、推薦者によるレポート回答、レポート結果の確認です。商品ページでは、依頼からレポート取得までの平均日数が4.6日とされ、質問設計からレポートの読み解きまで専属チームが支援するとされています。リファレンスチェックのほかに、経歴の確認を行うコンプライアンスチェックもあり、コンプライアンスチェックは候補者への説明と同意を得て進める設計と説明されています。注意したいのは、スポット利用プランの支払いがクレジットカードのみである点です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

使うときの注意点

リファレンスチェックは、候補者本人への説明と同意を得て進めるのが前提です。聞く項目も、職務の遂行に必要な適性・能力に関係する範囲にとどめます。本籍や家族の状況のような、本人に責任のない事項を第三者に尋ねると、公正な採用選考の考え方に反するおそれがあります。結果は、合否を決める材料というより、最終面接で確かめたいことを決める材料として使うと、AI面接や適性検査の結果とも組み合わせやすくなります。

選考全体の組み立て例｜AI面接をどこに置くか

AI面接は選考の入口から一次選考に置き、適性検査やリファレンスチェックは判断が重くなる後段に置くと、材料の役割が重なりにくくなります。次の表は、その組み立ての一例です。

どの段階にどの材料を置くかは、採用する職種や応募者数によって変わります。AI面接そのものの選び方はおすすめのAI面接サービス8選、導入の手順と法務はAI面接官とは｜導入手順と法務上の注意点を参考にしてください。

AI面接を選考に加える前に、自社が何を基準に見極めるのかを言葉にしておくと、AIの評価も人の評価も読み解きやすくなります。社員の受検結果から基準をつくる適性検査は、その物差しを用意する手段の1つです。

よくある質問(FAQ)

Q1. AI面接とは何ですか?

A. 面接官の代わりにAIが応募者へ質問し、回答の内容や話し方を分析して評価レポートを出す面接形式です。AIとリアルタイムでやり取りする対話型、設定された質問に録画で答える録画型、アバターが質問する形式などがあり、合否は人が判断するのが一般的です。

Q2. AI面接では何を聞かれますか?

A. 質問は導入する企業が設定します。自己紹介、これまでの経験、志望動機、困難への対応、結果からの学びなど、過去の経験を尋ねて深掘りする設計が多いとされています。本籍や家族の状況など、本人に責任のない事項は質問に含めません。

Q3. AI面接の合格率はどのくらいですか?

A. 確認した範囲では、公的機関が公表している合格率の統計は見当たりませんでした。通過の基準は導入する企業が評価項目と通過のラインを設定して決めるため、サービスや企業によって異なります。

Q4. AI面接で落ちる理由は何ですか?

A. 公開されている解説では、話の内容に整合性がない、論理性や表現力が不足している、態度や声の様子が不適切といった点が挙げられています。評価項目は企業が設定するため、理由は企業やサービスによって異なります。企業側は、低いスコアの回答も人が読み返して確認すると、評価の取りこぼしを減らせます。

Q5. AI面接で何がわかりますか?

A. 回答の具体性や論理性など、その場の受け答えに表れる内容がわかります。サービスによっては話し方や表情も分析します。一方、社風との相性や前職での働きぶりは見えにくいため、適性検査やリファレンスチェックなどの材料で補う方法があります。

Q6. 応募者にAI面接を行うことを伝える必要はありますか?

A. 個人情報保護法では、取得した個人情報の利用目的を本人に通知または公表するよう定められています。AI面接の目的、AIが分析する内容、人の関与、データの保存期間、受けられない場合の代わりの方法を、受験案内に書いておくのが基本です。

まとめ

AI面接を採用の負担軽減と選考の質の向上につなげるためのポイントは、次の5つです。

1. AI面接は、AIが質問し回答を分析して評価レポートを出す形式と理解し、合否は人が確認して判断する
2. 流れ、質問、評価項目を把握し、質問は公正な採用選考の考え方に沿って、職務に関係する範囲に絞る
3. AI面接で見えにくい社風との相性や働きぶりは、適性検査やリファレンスチェックなどの材料で補う
4. 応募者には、利用目的、AIの役割、人の関与、保存期間、代わりの方法を事前に伝える
5. 自社の評価基準を言葉にするために、適性検査やリファレンスチェックの資料を取り寄せて比べる

AI面接で見える部分と見えない部分を整理しておけば、結果を過信も軽視もせず、選考の中に位置づけられます。まずは自社の選考で足りない材料を確かめ、必要な部分から補っていきましょう。

参考文献

• 厚生労働省「公正な採用選考の基本」 https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/basic.html
• e-Gov法令検索「職業安定法」 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141
• e-Gov法令検索「個人情報の保護に関する法律」 https://laws.e-gov.go.jp/law/415AC0000000057
• 経済産業省「AI事業者ガイドライン(第1.2版)」 https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/ai_shakai_jisso/20260331_report.html
• 日本能率協会マネジメントセンター「AI面接を導入するメリット・デメリット！導入事例からみる適切な活用方法」 https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0187-ai_interview.html
• JAPAN AI ラボ「AI面接とは？仕組み・種類・評価ポイントから対策方法」 https://japan-ai.co.jp/media/7598/
• マネーフォワード クラウド給与「AI面接とは？仕組みや質問内容、メリット、サービスの選び方、導入方法など解説」 https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/86528/
• キャリタス就活「【就活生向け】AI面接とは？仕組みや対策・回答のポイントを解説！」 https://job.career-tasu.jp/guide/howto/155/
• 株式会社リーディングマーク プレスリリース(アサヒ物産株式会社の利用事例) https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000176.000008701.html
• テキカク公式サイト 導入事例(株式会社五味八珍) https://tekikaku.lafool.jp/case-study/gomihattin/