所定労働日数とは？計算方法と実労働日数・有給休暇との関係を解説

所定労働日数とは、会社が就業規則や労働契約で定めた、従業員が働く義務のある日の日数のことで、1年間の暦日数から会社が定めた休日を引いて数えます。実際に出勤した日数を指す実労働日数や出勤日数とは別の考え方で、欠勤したり有給休暇を取ったりしても、所定労働日数は変わりません。たとえば年間休日が120日の会社なら、1年間の所定労働日数は245日、1か月の平均は約20.4日です。この日数は、有給休暇の付与日数、欠勤したときの賃金の控除、月給から1日あたりの賃金を求める日割り計算、社会保険の加入判断など、労務の実務で基準になります。本記事では、条文と厚生労働省の資料をもとに、定義、計算方法、休日と休暇の違い、決め方と上限、パート・シフト制の考え方、有給休暇との関係を整理し、勤怠管理システムでの管理の仕方まで解説します。

目次

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1. 所定労働日数とは？定義と実労働日数・出勤日数との違い
2. 所定労働日数の計算方法｜年間・月平均・週の求め方と早見表
3. 所定労働日数に含まれる休みと含まれない休み｜休日・休暇・欠勤の違い
4. 所定労働日数の決め方と上限｜就業規則・労働条件通知書・最大何日
5. パート・シフト制・週4日勤務の所定労働日数と有給休暇の付与日数
6. 働き方別の所定労働日数｜変形労働時間制・フレックスタイム制・派遣・管理監督者
7. 所定労働日数と実労働日数が合わないとき｜欠勤控除・休日出勤・日割り計算
8. 所定労働日数を勤怠管理システムで設定・管理するときのポイント
9. よくある質問(FAQ)
10. まとめ｜所定労働日数で押さえたい6つのこと
11. 参考文献

所定労働日数とは？定義と実労働日数・出勤日数との違い

所定労働日数とは、会社が就業規則や労働契約で定めた、従業員に働く義務がある日の日数のことで、年間、月平均、週の単位で数えます。

所定労働日数の意味と数え方の単位

労働基準法は「所定労働日数」という言葉を年次有給休暇の条文（39条）で使っていますが、日数そのものの定義や上限は定めていません。働く日と休む日は、会社が就業規則と労働契約で決めます。常時10人以上の労働者を使用する会社は、休日を記載した就業規則の作成と労働基準監督署への届出が必要で（労働基準法89条）、労働契約を結ぶときは、休日などを書面で明示しなければなりません（同法15条、同法施行規則5条。出典：e-Gov法令検索「労働基準法」、同「労働基準法施行規則」）。

実労働日数・出勤日数・全労働日との違い

所定労働日数は「働く義務がある日」の数で、実際に働いた日数ではありません。欠勤や休日出勤があっても所定労働日数は変わらず、変わるのは実労働日数や出勤日数のほうです。

所定労働日数は、就業規則に書いて終わりではありません。日々の出勤・欠勤・有給の記録と突き合わせて初めて、有給休暇の付与判定や欠勤控除、日割りの計算に使えます。従業員が増え、パートやシフト勤務の人が混ざるほど、日数の管理を表計算ソフトの手作業で続けるのは負担が大きくなります。こうした記録と集計を担う道具が、勤怠管理システムです。ここでは、お名前.comビジネスコンシェルジュから資料を取り寄せられる3サービスを、優劣ではなく役割の違いで並べます。

就業規則に合わせて休日や勤務区分、労働条件を細かく設定し、打刻漏れや残業の超過、有給の未取得を通知で把握したい場合の一例が、カオナビ勤怠です。企業ごとの雇用形態や勤務形態に応じた労働条件を細かく設定して一元管理できます。打刻漏れや残業時間の超過、休日出勤の未届けなどを通知するアラート機能があり、勤怠データはシステム上で5年間自動保存されます。一方で、カオナビのオプション扱いのため詳細な費用は問い合わせで確認する必要があり、タブレット端末では一部のタッチ操作に対応していません。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

所定労働日数の計算方法｜年間・月平均・週の求め方と早見表

年間所定労働日数は、1年間の暦日数から年間休日を引いて求め、月平均所定労働日数は、その年間の日数を12で割って求めます。

年間所定労働日数と月平均所定労働日数の求め方

• 年間所定労働日数 = 365日（うるう年は366日） – 年間休日
• 月平均所定労働日数 = 年間所定労働日数 ÷ 12
• 週所定労働日数 = 1週間に働く義務がある日数（週5日勤務なら5日）

年間休日は、就業規則や労働契約で労働義務がないとされた日の合計です。厚生労働省の就労条件総合調査も、休日を「就業規則、労働協約又は労働契約等において、労働義務がないとされた日」と定義し、年次有給休暇分は年間休日総数に含めないとしています（出典：厚生労働省「就労条件総合調査 主な用語の定義」）。年間の数え始めの日（起算日）は、暦年、年度、会社の創立月からの1年などから会社が選べるため、一度決めた起算日をそろえて使うのが基本です。

年間休日別の早見表

表は、年を365日として計算した例です。うるう年は366日になるため、年間所定労働日数が1日増えます。参考として、厚生労働省の令和7年就労条件総合調査では、令和6年の年間休日総数は、1企業平均が112.4日、労働者1人平均が116.6日で、1企業平均を企業規模別に見ると、1,000人以上が117.7日、300人から999人が116.2日、100人から299人が114.5日、30人から99人が111.2日でした（出典：厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」）。自社の年間休日がこの水準と比べて多いか少ないかを見るときにも、所定労働日数への換算が役立ちます。

月ごとの所定労働日数は暦で変わる

月平均が約20日でも、実際の月ごとの日数は、曜日と祝日で変わります。たとえば土日と国民の祝日を休みとする会社の場合、2026年10月は、平日22日からスポーツの日（10月12日）を除いた21日、11月は、平日21日から文化の日（11月3日）と勤労感謝の日（11月23日）を除いた19日です（祝日は内閣府「国民の祝日について」で確認できます）。月給の人の1時間あたりの賃金を求めるときは、月によって所定労働時間が異なる場合、1年間の1か月平均を使うと労働基準法施行規則19条に定められています。一方、欠勤したときの日割り計算を月ごとの日数でするか月平均でするかは、細かい定めが見当たらず、賃金規程で決めておく必要があります。1日の所定労働時間から月平均所定労働時間を求め、1時間あたりの賃金を計算する方法は、所定労働時間とは？法定労働時間との違い・決め方・計算方法を解説で整理しています。

所定労働日数に含まれる休みと含まれない休み｜休日・休暇・欠勤の違い

休日は働く義務がない日なので所定労働日数に含まれず、年次有給休暇などの休暇は、働く義務がある日を休む扱いなので含まれます。

夏季休暇のように、同じ名前でも会社によって「休日」にしている場合と「休暇」にしている場合があります。休日にしていれば年間休日に数えて所定労働日数から引かれ、休暇にしていれば引かれません。自社の就業規則で、どちらに当たるかを確認してください。

法定休日と所定休日の違い・休日出勤の扱い

労働基準法35条は、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えるよう求めています。この法律上の休日が法定休日で、週休2日制のうち法定休日以外の休日が所定休日（法定外休日）です。法定休日に働かせると、35%以上の割増賃金が必要です（労働基準法37条と割増賃金の率を定める政令。出典：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。所定休日に働かせた場合は、その週の労働時間が法定の40時間を超えれば、時間外労働の割増賃金（25%以上）の対象になります。所定休日に出勤しても、所定労働日数は変わらず、その分だけ実労働日数が増えます。休日出勤の割増率の計算や、振替休日と代休の違いは、休日出勤とは？割増率の計算方法・振替休日と代休の違いを解説で詳しく解説しています。

7連勤は大丈夫か

労働基準法35条が求めるのは、毎週少なくとも1回の休日（または4週間を通じて4日以上の休日）で、7日連続で働くこと自体を直接禁じる条文ではありません。連勤が2つの週にまたがり、どの週にも休日が確保されていれば、7連勤でも直ちに違法とは限りません。ただし、休日が1日もない週ができると35条の問題になりえます。週の数え方は就業規則で定めるため、自社の起算日を確認してください。連続勤務が長くなるほど、時間外労働の上限や健康面の負担も大きくなります。

※本記事は一般的な制度の解説であり、法的助言ではありません。個別の事案は、労働基準監督署の総合労働相談コーナーや、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

3サービスの役割を比較表で見る

所定労働日数の決め方と上限｜就業規則・労働条件通知書・最大何日

所定労働日数に法律上の上限日数の定めはなく、毎週1回の休日と週40時間の法定労働時間を守る範囲で、会社が就業規則や労働契約で決めます。

決め方の手順

1. 1日の所定労働時間と週の勤務日数を決め、週の所定労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内に収まるか確認する
2. 毎週少なくとも1回（または4週間を通じて4日以上）の法定休日を決める
3. 土曜日、国民の祝日、年末年始、夏季休日などの所定休日を決め、年間休日を数える
4. 曜日と祝日に合わせて、年間所定労働日数と月平均、月ごとの日数を計算し、年間カレンダーにする
5. 就業規則に休日を書き、労働条件通知書で従業員に書面で明示する

就業規則と労働条件通知書にどう書くか

休日は、就業規則に必ず書く事項のひとつです（労働基準法89条）。労働契約を結ぶときも、始業・終業の時刻、休憩時間、休日などを書面で明示します（同法15条、同法施行規則5条）。書面は、従業員が希望すれば、ファクシミリや電子メールなどで送る方法にもできます。書き方に決まった型はなく、たとえば「休日は、土曜日、日曜日、国民の祝日、年末年始（12月29日から1月3日）とする」「法定休日は日曜日とする」のように、休日の範囲と、法定休日がどの日かを分かるように書きます。常時使用する労働者が10人未満の会社は就業規則の作成と届出の義務はありませんが、労働条件通知書での明示は必要です（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」、同「労働基準法施行規則」）。

所定労働日数の上限は何日か

法律に、所定労働日数の上限日数の定めはありません。実際の上限は、2つの法定ルールから決まります。1つ目は休日で、毎週1回の休日を与えるなら、1年は約52週（365日÷7日）なので、年間の所定労働日数は最大でも313日前後です。2つ目は週40時間の法定労働時間で、1日の所定労働時間が長いほど、働ける日数は少なくなります。

表は、40時間を1日の所定労働時間で割って1週間に働ける日数を求め、365日を7日で割った週数（約52.14週）を掛けた目安です。変形労働時間制やフレックスタイム制、週44時間の特例措置の対象事業場では変わります。1日の所定労働時間が短いほど、法定労働時間から見た上限日数は増え、さらに短い場合は、毎週1回の休日の確保（313日前後）が先に上限になります。1日8時間で働く会社は、年間休日が105日を下回ると、変形労働時間制などを使わない限り、年間を通した平均で週40時間を超えることになります。

休日出勤が続くときの上限は36協定で決まる

法定休日に働かせる場合や、法定労働時間を超えて働かせる場合は、労使協定（36協定）を結んで労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法36条）。時間外労働の限度は、原則として月45時間・年360時間で、この限度時間は時間外労働の時間を対象にしていて、休日労働の時間は含まれません。臨時的な特別の事情がある場合でも、1か月の時間外労働と休日労働の合計は100時間未満、2か月から6か月のどの期間の平均も、時間外労働と休日労働の合計80時間以内に収める必要があります。所定労働日数が多いほど、休日出勤の余地は小さくなります。

※本記事は一般的な制度の解説であり、法的助言ではありません。個別の事案は、労働基準監督署の総合労働相談コーナーや、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

所定労働日数や休日、勤務区分を就業規則どおりに設定し、変形労働時間や36協定の設定、残業や有給未取得のアラートまで含めて管理したい会社には、労働条件を細かく設定できる勤怠管理システムが選択肢になります。

パート・シフト制・週4日勤務の所定労働日数と有給休暇の付与日数

パートやアルバイトも所定労働日数を労働契約で定め、週の所定労働日数と年間の日数によって、有給休暇の付与日数が変わります。

パート・アルバイトの所定労働日数

パートやアルバイトも、働く日と時間を労働条件通知書で明示します。週の勤務日数は人ごとに違うため、所定労働日数は「週3日」「週4日」のように契約で定めるのが基本です。1年を約52週として、週の勤務日数から年間と月平均の目安を求められます。

表は計算の仕組みを示す目安で、祝日や会社の休業日は考慮していません。実際の日数は、契約書とシフトで確認してください。

有給休暇の付与日数は所定労働日数で決まる

年次有給休暇は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に与える必要があります（労働基準法39条）。全労働日は、一般に、労働契約上働く義務がある日を指し、所定労働日とほぼ同じ考え方です。業務上のけがや病気の療養で休んだ期間、育児休業・介護休業をした期間、産前産後の休業期間は、出勤したものとみなして計算します。全労働日の細かい扱い（会社都合の休業日など）は、厚生労働省の通達や労働基準監督署で確認してください（出典：厚生労働省「労働時間・休日」）。

週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下（週以外の期間で定めている場合は年216日以下）の人の有給休暇は、通常の労働者の日数と所定労働日数の比率で決まる「比例付与」になります（労働基準法39条3項、同法施行規則24条の3。通常の労働者の週所定労働日数は5.2日とされています）。週の所定労働時間が30時間以上の人は、週の日数が4日以下でも、通常の付与日数（6か月継続勤務で10日）です。

表の列は、雇入れの日から数えた継続勤務期間です（出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」24条の3）。比例付与でも、付与日数が10日以上になる人は、年5日の有給休暇を、基準日から1年以内に時季を定めて取得させる義務の対象です（労働基準法39条）。週の勤務日数がばらばらなパートの人ほど、基準日と付与日数、残日数の管理が複雑になります。

シフト制で所定労働日が決まっていないときの考え方

完全シフト制のアルバイトで、働く日や時間が契約ではっきり決まっていない場合、過去の実績から平均して週に何日、1日に何時間働いていたかで所定労働日や所定労働時間を考える例があると、新潟雇用労働相談センターのコラムは紹介しています（そうした裁判例もあるとされています）。たとえば、平均が週3日・1日4時間なら、会社都合でその分を減らしたときは休業手当が必要になる、という説明です（出典：新潟雇用労働相談センター「「シフト型アルバイト」の「所定労働日」はどう決まる？」）。本来は、働く日と時間を契約や就業規則でわかりやすく決めておくことが大切です。

社会保険の加入判断にも使われる

健康保険・厚生年金保険では、1週間の所定労働時間または1か月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3未満の短時間労働者は、事業所の規模などの要件を満たす場合に加入対象になります。この要件は段階的に見直されているため、最新の内容は日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用」で確認してください。

※本記事は一般的な制度の解説であり、法的助言ではありません。個別の事案は、労働基準監督署の総合労働相談コーナーや、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

週の勤務日数がばらばらなパート・シフト勤務の人が多く、有給休暇の付与日数や残日数の管理が複雑な場合の一例が、ジンジャー勤怠です。有給休暇の起算日と取得すべき日数を従業員ごとに設定でき、取得履歴と残日数を従業員と管理者の双方が確認できます。取得に過不足があるときは自動で通知が届き、あらかじめ所定労働時間や休日を設定しておけば、シフトの過不足も自動でチェックされます。一方で、スマートフォンアプリの申請・修正画面がわかりにくいという口コミがあります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

導入事例では、200名を超える職員の勤怠をタイムカードとExcelで管理し、年末調整や有給日数の管理も手書きだった社会福祉法人三重ベタニヤが、ジンジャー導入後は勤怠情報が見える化され、残業時間の抑制やスムーズな有休申請を実現できたと紹介されています（出典：jinjer 導入事例）。

働き方別の所定労働日数｜変形労働時間制・フレックスタイム制・派遣・管理監督者

所定労働日数の考え方は、変形労働時間制やフレックスタイム制、派遣、管理監督者など、働き方によって確認すべき点が変わります。

変形労働時間制の仕組みと、制度に対応した勤怠管理システムを選ぶ観点は、変形労働時間制に対応した勤怠管理システムとは？制度導入の注意点も解説で解説しています（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」、同「労働基準法施行規則」）。

働き方が多様になるほど、人ごとの所定労働日、連続勤務、休日出勤の状況を月末まで見られないリスクが高まります。

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所定労働日数と実労働日数が合わないとき｜欠勤控除・休日出勤・日割り計算

実労働日数が所定労働日数に足りないときは、働いていない日の賃金を控除する会社が多く、上回るときは、休日労働にあたるかを確認して割増賃金を計算します。

所定労働日数に足りないとき（欠勤控除と日割り計算）

欠勤した日は、働いていない日として賃金を控除する会社が多くあります（ノーワーク・ノーペイの考え方）。控除の対象とする手当や計算方法は、就業規則や賃金規程にあらかじめ定めておくことが大切です。月給の人の欠勤控除は、「月給 ÷ 所定労働日数 × 欠勤日数」で日割りの額を出す方法が、考え方のひとつです。どの所定労働日数を使うかで、同じ欠勤でも控除額が変わります。

上の表は、計算の仕組みを示すための例で、実在する会社の数値ではありません。月ごとの日数を使うと、日数が少ない月ほど1日あたりの額が大きくなります。方式の選び方は法令に決まった型がないため、就業規則や賃金規程で決め、全員に同じ方式で適用します。賃金台帳には、各人別に労働日数や労働時間数などを記入する必要があります（労働基準法108条、同法施行規則54条）。

所定労働日数を超えたとき（休日出勤と割増賃金）

所定休日や法定休日に出勤すると、実労働日数は所定労働日数を上回ります。法定休日の労働には35%以上、所定休日の労働は週40時間を超える分に25%以上の割増賃金がかかるため、休日の区分を就業規則と勤怠データで一致させておくことが重要です。計算の考え方は、前の章の「法定休日と所定休日の違い」と、休日出勤の記事で確認してください。

ずれを早く見つける方法

契約上の所定労働日数と実際の出勤状況が恒常的にずれたまま放置すると、有給休暇の付与判定の誤りや、欠勤控除、割増賃金の計算ミスにつながります。月末の集計になって初めて、欠勤や休日出勤の積み上がりに気づく運用では、発見が遅れがちです。月に1度は、従業員ごとの所定労働日数と実労働日数を見比べ、休日出勤や長期の欠勤がないかを確認します。労働時間の管理の考え方は、労働時間管理とは？労働基準法による企業の義務や必要性を解説もあわせて参考にしてください。

欠勤や有給の申請から給与計算までを続けて扱い、控除の計算の転記を減らしたい場合の一例が、freee人事労務です。従業員による事前の勤怠状況の申請で、遅刻・早退・有給・残業の情報を自動でチェックでき、システムに登録された勤務時間などの情報をもとに自動で給与計算します。給与明細は、給与計算後にワンクリックで発行できます。一方で、スマートフォンからの出退勤が使いにくいという口コミがあり、複数人での管理やカスタマイズでは融通が利きづらい面があります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

導入事例では、約300通のExcel勤怠表をメールで集めて給与情報をまとめていた株式会社パワーハウスが、freee人事労務の導入後、3人で3日ほどかかっていた給与計算を1人で2日ほどに短縮できたと紹介されています。以前はメールでやり取りしていた休暇や有給の申請も、すべてfreee人事労務に移行したとのことです（出典：freee 導入事例）。

ここまでの計算や確認は、毎月の集計と給与計算のたびに必要になる作業です。自社の運用に当てはまる項目を数えてみてください。

所定労働日数を勤怠管理システムで設定・管理するときのポイント

勤怠管理システムでは、勤務区分ごとの所定休日と有給休暇の付与ルールを設定したうえで、出勤・欠勤・休暇の記録を所定労働日数と突き合わせて集計するのが基本です。

最初に設定しておきたい項目

• 年間カレンダー：所定休日、法定休日、国民の祝日の扱い。就業規則と同じ内容にします
• 勤務区分ごとの所定労働日：正社員、パート、シフト、変形労働時間制、フレックスタイム制などを分けます
• 有給休暇の起算日（基準日）と付与日数：週の所定労働日数に応じた比例付与の人も区分します
• 休日と休暇の区分：夏季休暇や特別休暇を、休日にするか休暇にするかを就業規則と合わせます
• 欠勤控除の方式：月ごとの日数か月平均か、控除に含める手当を決めます
• 年5日の有給取得の管理と、連続勤務や休日出勤のアラート
• 勤怠データの出力形式と保存期間：給与計算や賃金台帳づくりに使う形式を確認します

システムを選ぶときの観点

1. 自社の勤務形態（変形労働時間制、フレックスタイム制、シフト制）と、休日・休暇の区分を設定できるか
2. 有給休暇の付与（比例付与を含む）と残日数の管理が、自社のルールに合わせて設定できるか
3. 欠勤控除や日割りの方式を、給与計算に引き継げるか
4. 打刻方法（PC、スマホ、ICカード、チャットなど）と、不正打刻の防止策があるか
5. 法改正への対応方法と、導入時・運用時のサポート体制
6. 無料トライアルやデモで、実際の使い心地を確かめられるか

導入前に社内で決めておくこと

システムは設定した内容どおりに集計するため、導入前に、休日と休暇の区分、年間カレンダーの起算日、有給の基準日、欠勤控除の方式を、社内で揃えておきます。就業規則と食い違う設定のまま運用を始めると、集計の結果と賃金や有給の付与日数が合わなくなります。

ここまで見てきたとおり、所定労働日数の管理は、休日の設定、出勤・休暇の記録、有給の管理、給与計算のつながりで成り立っています。給与計算までのつながりを一つの流れで整えたい会社は、資料で機能を比べてみてください。

よくある質問(FAQ)

Q1. 1か月の所定労働日数は何日ですか？

A. 月によって変わり、月平均では、年間休日120日の会社で約20.4日です。年間所定労働日数（365日から年間休日を引いた日数）を12で割って求めます。月ごとの日数は曜日と祝日で変わり、土日と国民の祝日が休みの会社の2026年10月は21日、11月は19日になります。

Q2. パートの所定労働日数とは何ですか？

A. パートやアルバイトが、労働契約で働く義務があると定められた日の日数です。「週3日」「週4日」のように週の日数で定めるのが一般的で、週の日数と年間の日数によって、有給休暇の付与日数が変わります。週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下の人が、比例付与の対象です（労働基準法39条3項、同法施行規則24条の3）。

Q3. 週4日の所定労働日数は何日ですか？

A. 週4日勤務なら、年間では52週で208日、月平均では約17.3日が目安です。有給休暇の比例付与では、週所定労働日数4日（年間169日から216日）の区分になり、6か月継続勤務した時点の付与日数は7日です。ただし、週の所定労働時間が30時間以上の場合は、週4日でも通常の付与日数（10日）になります。

Q4. 所定労働日数と出勤日数の違いは何ですか？

A. 所定労働日数は、会社が定めた働く義務がある日の数で、出勤日数は、実際に出勤した日の数です。欠勤すると出勤日数は減りますが所定労働日数は変わらず、休日出勤すると出勤日数は増えます。有給休暇を取った日を出勤日数に数えるかどうかは、集計の目的や会社のルールによります。

Q5. 所定労働日数に有給休暇は含まれますか？

A. 含まれます。有給休暇は、働く義務がある日に、賃金を受け取りながら休む制度で、労働日を単位に与えられるためです（労働基準法39条）。含まれないのは、労働義務がない休日です。有給休暇を取っても所定労働日数は減らず、減るのは実労働日数です。

Q6. 所定労働日数に上限はありますか？

A. 法律に上限日数の定めはありませんが、毎週少なくとも1回（または4週間を通じて4日以上）の休日を与える必要があり（労働基準法35条）、週40時間の法定労働時間（同法32条）も守る必要があります。このため、年間所定労働日数は、週1日の休日では313日前後が理論上の上限で、1日8時間なら、週40時間から逆算して260日前後が目安です。

まとめ｜所定労働日数で押さえたい6つのこと

所定労働日数は、会社が就業規則や労働契約で定めた、従業員が働く義務のある日の日数です。実務で迷わないために、次の6点を押さえておきましょう。

1. 所定労働日数は、働く義務がある日の数で、実労働日数や出勤日数とは別に数える
2. 年間所定労働日数は、365日から年間休日を引いて求め、月平均は12で割って求める
3. 休日は含まれず、有給休暇などの休暇は含まれる。夏季休暇などは、就業規則の定めで休日か休暇かを確認する
4. 日数に法律上の上限はないが、毎週1回以上の休日と週40時間の法定労働時間を守る範囲で決める
5. パート・シフトは、週の所定労働日数と年間日数が、有給休暇の付与日数や社会保険の判断に関わる
6. 欠勤控除や有給の管理が手作業の負担なら、勤怠管理システムの資料を取り寄せて比べる

所定労働日数は、一度決めて終わりではなく、日々の出勤や休暇の記録と照らして見直し続けることで、有給の付与ミスや欠勤控除の計算ミスを防げます。自社の運用に合った記録と集計の方法を考える材料にしてください。

参考文献

• 厚生労働省「労働時間・休日」、2026年10月20日確認
• 厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」、2026年10月20日確認
• 厚生労働省「就労条件総合調査 主な用語の定義」、2026年10月20日確認
• e-Gov法令検索「労働基準法」、2026年10月20日確認
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」、2026年10月20日確認
• e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」、2026年10月20日確認
• 日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用」、2026年10月20日確認
• 内閣府「国民の祝日について」、2026年10月20日確認
• 新潟雇用労働相談センター（NIKORO）「「シフト型アルバイト」の「所定労働日」はどう決まる？」、2026年10月20日確認
• jinjer「社会福祉法人三重ベタニヤの導入事例」、2026年10月20日確認
• freee「株式会社パワーハウスの導入事例」、2026年10月20日確認