女性活躍とは？2026年改正のポイントと企業が取り組む手順を解説

女性活躍とは、女性が職場で個性と能力を十分に発揮し、採用・育成・昇進・働き方のあらゆる場面で活躍できる状態をつくることです。法律の土台は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）で、2026年4月1日の改正施行により、常時雇用する労働者が101人以上の企業は「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の情報公表が必須になりました。この記事では、女性活躍の意味、数字で見る現状、改正の中身、従業員数別の義務、企業が進める手順、えるぼし認定、取り組みの具体例を、厚生労働省・内閣府・e-Govの一次情報で確認した範囲で整理します。人事・総務・経営企画の担当者の方が、自社は何をいつまでにすればよいかを判断できる内容です。

目次

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1. 女性活躍とは？意味と女性活躍推進法の目的
2. 女性活躍の現状｜管理職・賃金・就業・ジェンダーギャップ指数の最新データ
3. 女性活躍推進法とは｜2026年4月施行の改正ポイント
4. 従業員数別の義務早見表｜自社は何を、いつまでに
5. 企業が取り組む手順｜状況把握・行動計画・公表・見直しの4ステップ
6. えるぼし認定・プラチナえるぼし・えるぼしプラス｜認定制度と得られるもの
7. 女性活躍を進める取り組みの具体例｜採用・登用・両立・働き方・健康支援
8. 人事データの持ち方を見直すときの確認ポイント
9. よくある質問(FAQ)
10. まとめ｜女性活躍で押さえたい6つのこと
11. 参考文献

女性活躍とは？意味と女性活躍推進法の目的

女性活躍とは、働く意思のある女性が個性と能力を十分に発揮できるよう、採用や昇進などの機会を整え、仕事と家庭の両立を支えることです。法律の根拠は、2016年4月に全面施行された女性活躍推進法（正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」）です。

法第1条は、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進することで、男女の人権が尊重され、急速な少子高齢化の進展などの変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的としています（e-Gov法令検索「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」）。女性への配慮にとどまらず、社会の変化の中で企業と社会が続いていくための取り組みとして位置づけられています。

法律が定める3つの基本原則

法第2条は、女性活躍の推進が守るべき基本原則を定めています。2025年の改正で、第1項に「女性の健康上の特性に留意」することが加わりました。

• 機会の提供と活用：男女間の格差の実情を踏まえ、採用、教育訓練、昇進、職種や雇用形態の変更などの機会を女性に積極的に提供し、その活用を通じて個性と能力が十分に発揮できるようにする。性別による固定的な役割分担を反映した職場慣行の影響にも配慮する（第1項）
• 両立できる環境：家庭の事由でやむを得ず退職する女性が多いことを踏まえ、男女の別を問わず、育児や介護などの役割を果たしながら働けるよう環境を整える（第2項）
• 本人の意思の尊重：職業生活と家庭生活の両立については、本人の意思が尊重されるべきものである（第3項）

事業主には、これらにのっとり、機会の積極的な提供や両立に資する雇用環境の整備などを自ら実施するよう努める責務があります（第4条）。

「女性活躍はおかしい」と言われるのはなぜか｜法律の考え方で整理

「女性活躍はおかしい」「女性ばかり優遇されている」という声があるのは、制度が女性だけを対象にしたものと受け取られやすいためです。条文を確認すると、法律の考え方は少し違います。第2条第2項は、両立のための環境整備を「男女の別を問わず」と書き、育児や介護の役割を担うのは女性だけではないという前提に立っています。また企業に義務づけられているのは、自社の状況の把握、数値を用いた目標を含む行動計画の策定、情報の公表です（第8条・第20条）。目標の水準は、状況把握の結果を踏まえて各社が決める形です。

一方、男女雇用機会均等法に基づく指針には、ある役職で女性が労働者の4割を下回っている場合に限り、特例として女性を有利に取り扱えるとする定めがあります（厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」）。条件が限られた特例で、使えるかどうかは雇用管理区分ごとの判断になります。詳しくは女性向け転職サイトへの求人掲載を解説した記事で整理しています。感じ方は人それぞれで、運用次第では職場に不公平感が生じることもあるため、数字の目的と基準を社内で説明できる状態にしておくことが大切です。

女性活躍の取り組みは「数字をそろえる」ことから始まる

法律が企業に求める最初の作業は、採用した労働者に占める女性の割合、男女の継続勤務年数の差異、労働時間の状況、管理的地位にある労働者に占める女性の割合などの状況把握と、その分析です（第8条第3項）。把握した数字から行動計画の目標を数値で決め、公表へ進みます。女性活躍は方針を掲げるだけでなく、人事データを項目ごとに集計できるかどうかが出発点になります。所属・役職・雇用区分・入社日・賃金といった情報が部署ごとのExcelや紙に分かれていると、毎年の集計だけで大きな負担になります。

人材情報を1か所にそろえ、役職や配置を図で見ながら管理職候補の幅を確認したい場合の一例が、株式会社カオナビが提供する「カオナビ」です。商品ページでは、「組織ツリー図」「配置バランス図」「社員データグラフ」といった、社員の配置やスキルを可視化する機能が紹介されています。1社に1人の専任サポートがつく点も特徴とされています。注意点として、目的や規模により価格に幅があり、詳細な料金は問い合わせが必要とされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「人材情報はExcelベースで管理していたので手間がかかっていました。」

サツドラホールディングス株式会社の導入事例より（カオナビの導入事例）

女性活躍の現状｜管理職・賃金・就業・ジェンダーギャップ指数の最新データ

女性の就業率は上昇している一方、役職が上がるほど女性の割合は低く、賃金の差も残っています。令和8年版男女共同参画白書では、民間企業の課長級の女性割合が16.1%、部長級が9.3%、一般労働者の所定内給与は男性を100として女性が76.6とされています。

出典：男女共同参画白書 令和8年版 経済分野、同 就業、同 仕事と生活の調和、内閣府男女共同参画局「男女共同参画に関する国際的な指数」。管理職の数字は「役職者に占める割合」「管理的職業従事者に占める割合」で対象が異なるため、同じ表の数字どうしを単純に比べないでください。自社の公表では、法律上の「管理職」（課長級以上）の定義で算出します。

なぜ女性活躍は進まないのか｜データから見える3つの壁

女性活躍が進みにくい理由は、1つに絞れません。白書のデータから読み取れる課題を3つに分けると、次のとおりです。データは要因を断定するものではなく、企業が自社の数字で確かめる出発点です。

1. 上の役職ほど女性が少ない：係長級25.2%、課長級16.1%、部長級9.3%と、役職が上がるほど女性の割合は下がります。所定内給与の男女差も、同じ雇用形態の中で年齢とともに拡大する傾向があると白書は示しています
2. キャリアが途切れやすい：女性の正規雇用比率は25-29歳の62.8%をピークに下がり、第1子出産前に就業していた女性の就業継続率は69.5%です
3. 時間と家庭の負担が偏りやすい：男性の育児休業取得率は上昇して令和6年度の民間企業で40.5%になった一方、雇用型テレワーカーの割合は男性27.1%に対し女性13.6%、週60時間以上働く雇用者の割合は30代男性7.9%、40代男性8.7%で、働き方の柔軟さや長時間労働の影響が男女で異なります

日本生産性本部は、女性管理職が少ない要因として、性別役割意識などを挙げています（日本生産性本部「女性活躍推進が求められる背景・理由とは？」）。自社でどの壁が高いかは、採用・継続勤務年数・管理職比率・残業時間・育児休業の男女別の数字を並べて初めて見えます。この「男女別に並べる」作業は、次の改正法で公表も求められる内容と重なります。

女性活躍推進法とは｜2026年4月施行の改正ポイント

女性活躍推進法とは、事業主に、女性の活躍状況の把握、数値目標を含む行動計画の策定、情報の公表を求める法律です。2025年6月11日に公布された改正で、101人以上の企業の公表必須項目の拡大、法律の期限の10年延長、女性の健康上の特性への配慮などが決まり、主な部分が2026年4月1日に施行されました。

ここは条文と公的資料の紹介で、法的助言ではありません。自社への当てはめや個別の判断は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

出典：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」、厚生労働省リーフレット「女性活躍推進法が改正されました！」、e-Gov法令検索（附則第2条）（2026年10月21日確認）。

情報公表の中身｜2つの必須項目と、14項目の選択肢

必須項目は「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の2つです。これに加えて、次の2つの区分から、規模に応じた数の項目を選んで公表します。

出典：厚生労働省リーフレット（令和8年2月18日改定版）。厚生労働省は、公表の範囲そのものが求職者の企業選びの要素になるとして、必須項目数以上の積極的な公表を検討するよう求めています。

従業員数別の義務早見表｜自社は何を、いつまでに

義務の内容は常時雇用する労働者の数で決まります。101人以上の企業は、行動計画の策定・届出と、3項目以上（301人以上は4項目以上）の情報公表が義務で、100人以下は努力義務です。

出典：e-Gov法令検索（第8条・第20条）、厚生労働省リーフレット。第8条第1項は「常時雇用する労働者の数が百人を超える」事業主に届出を義務づけており、これが「101人以上」にあたります。

「常時雇用する労働者」の数え方｜パート・契約社員は含む、昼間学生は規模判定に含めない

厚生労働省のQ&Aでは、「常時雇用する労働者」を雇用契約の形態を問わず、次のいずれかに当たる者としています。

• 期間の定めなく雇用されている者
• 期間を定めて雇用されている者のうち、過去1年以上引き続き雇用されている者、または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者

日本国内の事業所が対象で、国外の事業所で雇用される労働者は含まれません。また、昼間の学生（学生アルバイト）は、企業規模を判断する際の「常時雇用する労働者」には原則として含まれません。ただし、101人以上の事業主が状況把握と情報公表を行うときは、1年以上の雇用が見込まれない者や学生アルバイトも対象になります。規模の判定と、賃金差異などを算出する対象の範囲は別に考えることがポイントです（厚生労働省「状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について」）。

公表の時期と方法｜初回は事業年度の終了後おおむね3か月以内

初回の「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に行います。その後も、おおむね1年に1回以上、最新の数値を公表します。

女性管理職比率は、公表時点で得られる最新のもの（古くても公表する事業年度の前事業年度時点）にします。公表の場は、厚生労働省が運営する女性の活躍推進企業データベースが最も適切とされ、自社のホームページへの掲載も差し支えありません。有価証券報告書だけに載せても、女性活躍推進法の義務を果たしたことにはならない点に注意してください。

対応しなかった場合｜報告・助言・指導・勧告と、企業名の公表

厚生労働大臣は、必要があると認めるときに、事業主に報告を求め、助言・指導・勧告をすることができます（第30条）。情報の公表をせず、または虚偽の公表をした事業主に勧告をしたのに従わなかったときは、その旨を公表することができます（第31条）。また、第30条の報告をせず、または虚偽の報告をした者には20万円以下の過料が定められています（第39条）。罰則の章（第34条から第39条）は、第8条の行動計画や第20条の公表そのものの違反を直接の対象にはしていません。ただし、企業名が公表されると、採用や取引に影響するおそれがあるため、期限内の対応が現実的な基準になります。

企業が取り組む手順｜状況把握・行動計画・公表・見直しの4ステップ

取り組みは、状況把握と課題分析、行動計画の策定・周知・届出、情報公表、実施と見直しの4ステップで進めます。

1. 状況把握と課題分析：採用した労働者に占める女性の割合、男女の継続勤務年数の差異、労働時間の状況、管理的地位にある労働者に占める女性の割合などを、自社の数字で把握し、改善すべき点を分析する（第8条第3項）
2. 行動計画の策定・周知・届出：計画期間、数値で定量的に定めた目標、取組内容と実施時期を決める。労働者に周知し、公表し、都道府県労働局に届け出る（第8条第1項から第5項）。2026年10月1日からは新様式を使う
3. 情報公表：必須項目と、選んだ項目を、女性の活躍推進企業データベースなどで公表する（第20条）
4. 実施と見直し：計画に基づく取組を実施し、定められた目標の達成に努める（第8条第6項）。数値の増減だけでなく要因と課題を分析し、次の計画につなげる

国の無料の支援もあります。厚生労働省の「民間企業における女性活躍促進事業」では、男女間賃金差異や女性管理職比率の算出、状況把握・課題分析、行動計画の策定、情報公表、えるぼし認定の取得などについて、アドバイザーがオンラインまたは訪問で無料で相談に応じています（民間企業における女性活躍促進事業）。

男女間賃金差異の計算例｜仮の数字で確認

男女間賃金差異は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を、割合（パーセント）で示す指標です。「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分で公表し、小数点第2位を四捨五入して小数点第1位まで表示します。次の表は、計算の流れを確かめるための仮の数字で、実在の企業のデータではありません。

この例では、正規と非正規のそれぞれの差より、全労働者の差のほうが大きくなっています。女性に非正規雇用が多いなど、雇用形態の構成の違いが影響している可能性があるため、厚生労働省は、数値の大小だけでなく要因と課題の分析結果を「説明欄」に補足することが望ましいとしています。公表時は、対象期間、対象労働者の範囲、「賃金」の範囲などの前提を付記します。算出方法の詳細は、厚生労働省の通達と特集ページの解説資料・男女間賃金差異分析ツールで確認できます。

女性管理職比率の「管理職」とは｜課長級以上（課長代理は含まない）

法律上の「管理職」は、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計です。課長級とは、事業所で通常「課長」と呼ばれている者で、2係以上の組織からなるか構成員が10人以上（課長を含む）の組織の長、または、同じ事業所で職務の内容と責任の程度が課長級に相当する者（一番下の職階ではないこと）をいいます。一般的に「課長代理」「課長補佐」は課長級に該当しません。役職名が部署ごとに違う会社では、まず社内の役職を課長級以上かどうかで仕分ける作業が必要です。

公表項目ごとに必要な人事データと、詰まりやすい点

公表項目は、複数の人事データを同じ従業員で結びつけて初めて集計できます。項目ごとに、必要なデータと詰まりやすい点を整理しました。

出典：公表項目は厚生労働省リーフレット、データの整理は上記項目に必要な情報を筆者が整理したもの。自社のシステムでどこまで出力できるかは、提供会社の資料で確認してください。

従業員の人事情報と労務の手続きを1つのデータベースにまとめ、情報を時系列で追いたい場合の一例が、jinjer株式会社が提供する「ジンジャー人事労務」です。商品ページでは、1つのデータベースで人事情報を一元管理でき、ペーパーレス化や業務効率化につながる点と、従業員に関する情報が自動で時系列にまとめられ、いつでも確認できる点が紹介されています。組織図の変更などを含め、企業ごとの柔軟なカスタマイズに対応する点も紹介されています。注意点として、申し込みから運用開始まで最低でも2-3か月程度かかるとされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。なお、商品ページに口コミはまだ投稿されていません。賃金差異などの法定項目の集計機能は商品ページに記載がないため、資料で確認してください。

「ジンジャーによる一元管理で人事データを統合。毎回発生していたデータ連携作業がゼロに。」

株式会社ベルーナの導入事例より（ジンジャーの導入事例）

ここまでの内容を踏まえて、自社の数字づくりの準備状況を、下のチェックで確かめてみてください。

チェックが2つ以上当てはまる場合は、公表する数字の元データをそろえる仕組みを見直す段階といえます。1サービスだけで決めず、3サービスの資料をまとめて取り寄せると、機能や運用の違いを見比べやすくなります。

えるぼし認定・プラチナえるぼし・えるぼしプラス｜認定制度と得られるもの

行動計画の策定・届出をした企業のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な企業は、申請により厚生労働大臣の認定（えるぼし認定）を受けられます（第9条）。認定を受けると、認定マークを商品や広告などに付けられます（第10条）。

出典：厚生労働省リーフレットと特集ページ。認定を受けた企業には、国の機関が総合評価落札方式や企画競争で調達を行う際に、認定企業を加点評価する取り扱いがあります。個別の調達案件での加点の扱いは案件ごとに異なるため、各案件の担当に確認が必要です。また、行動計画の策定や認定の取得をした企業は、日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強化貸付）」を通常より低い金利で利用できます。行動計画の策定による利用は、策定が努力義務の100人以下の事業主に限られます。

なお、かつて中小企業の行動計画の取り組みに支給されていた両立支援等助成金の女性活躍加速化コースは、2022年3月31日をもって廃止されています。古い解説記事の情報をそのまま使わないよう注意してください。求職者の側から認定制度をどう見るかは、SaaS企業のホワイト度の見分け方を解説した記事で整理しています。

女性活躍を進める取り組みの具体例｜採用・登用・両立・働き方・健康支援

取り組みは、採用、登用・育成、両立、働き方、健康支援の5つの領域に分けると整理しやすく、それぞれ公表項目の数字で効果を確かめられます。

出典：厚生労働省リーフレット（女性の健康上の特性に係る取組の例は、ヘルスリテラシー向上の研修、生理休暇を取得しやすい環境、多様な目的で使える休暇制度、産業医やオンラインの相談体制などが挙げられています）。ただし、健康に関する情報はプライバシーの保護が特に求められます。また、性別を問わず使いやすい特別休暇制度の整備や職場全体の働き方改革など、女性だけでなく労働者全体を対象にした取り組みも有効とされています。

管理職候補の把握と配置の検討に、人材データを使う

登用や配置の検討は、上司の印象だけに頼ると主観に偏りがちです。経歴・スキル・評価を同じ基準で並べて比べられれば、候補者の幅や部署ごとの偏りを根拠をもって説明できます。人材データを一元管理し、異動のシミュレーションまで行いたい場合の一例が、株式会社プラスアルファ・コンサルティングが提供する「タレントパレット」です。商品ページでは、人事評価や労務管理をはじめ幅広い領域の「人事DX」を実現できる点と、組織診断や適性検査機能、人事異動シミュレーションを備え、人材を一元管理できる点が紹介されています。「健康管理」「ストレスチェック」機能も紹介されていますが、女性の健康支援の取組にどこまで使えるかは商品ページに記載がないため、資料で確認してください。注意点として、高機能・多機能な反面、無料トライアルがなく、必要な機能と不要な機能の判断が難しいとされています。商品ページの口コミは総合3（4件）です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「これまでの人事異動は上司の主観的な評価を元に行われがちでした。」

リコージャパン株式会社の導入事例より（タレントパレットの導入事例）

従業員100人以下の企業でも取り組む意味はあるか

100人以下の企業は、行動計画の策定・届出も情報公表も努力義務です。ただし、自社の数字を把握しておくと、101人を超えた時点で慌てずに済みます。また、行動計画の策定やえるぼし認定は、公共調達の加点や融資の面でも活用できます。まず採用した労働者に占める女性の割合、男女の継続勤務年数、管理職に占める女性の割合の3点を、手元の台帳で出せるかを確かめるところから始められます。

人事データの持ち方を見直すときの確認ポイント

公表項目の数字を毎年同じ手順で出せる状態にするには、システムの機能だけでなく、運用の決め方も含めて確かめる必要があります。資料を取り寄せるときは、次の観点で比べてください。

出典：上の表は一般的な確認観点の整理で、サービスごとの対応状況は資料や公式サイトで確認してください。公表期限が迫っている場合は、導入期間（商品ページでは最低2-3か月程度とされるサービスもあります）から逆算して、Excelなどで暫定的に集計する手順も並行して用意しておくと安心です。

以上を確認したうえで、人事データの持ち方を見直すなら、3サービスの資料を並べて比べると、自社の運用に合うかを判断しやすくなります。なお、人事システムの全体像は人事DXとは？を解説した記事、人材情報の一元化と活用はタレントマネジメントシステムとは？を解説した記事でも整理しています。

よくある質問(FAQ)

Q1. 女性活躍とは何ですか？

A. 女性活躍とは、働く意思のある女性が個性と能力を十分に発揮できるよう、採用や昇進などの機会を整え、仕事と家庭の両立を支えることです。法律の根拠は女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）で、事業主に状況の把握、数値目標を含む行動計画の策定、情報の公表を求めています。

Q2. 女性活躍はおかしいですか？

A. 「女性だけを優遇している」と受け取られることがありますが、法律は両立のための環境整備を男女の別を問わず進めるとし、本人の意思の尊重も定めています。企業に義務づけられているのは、状況把握、数値目標を含む行動計画、情報公表で、目標の水準は各社が決めます。感じ方は人それぞれのため、数字の目的と基準を社内で説明できる状態にしておくことが大切です。

Q3. なぜ、女性活躍が進まないのでしょうか？

A. 理由は1つではありません。令和8年版男女共同参画白書では、役職が上がるほど女性の割合が低いこと（課長級16.1%、部長級9.3%）、正規雇用比率が25-29歳をピークに下がること、育児休業やテレワーク、長時間労働に男女で差があることなどが示されています。自社でどこが課題かは、採用・継続勤務年数・管理職比率・残業時間・育児休業の男女別の数字を並べて確認します。

Q4. 女性活躍推進法の対象になる企業は？

A. 常時雇用する労働者が101人以上の企業は、行動計画の策定・届出と情報公表が義務で、100人以下は努力義務です。2026年4月1日から、101人以上の企業は「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が必須になりました。パートや契約社員も、期間の定めなく雇用される者や1年以上雇用される見込みの者は常時雇用する労働者に含まれます。

Q5. 男女間賃金差異と女性管理職比率は、いつ、どこで公表しますか？

A. 初回は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表します（例：事業年度が2026年12月末に終わる企業は、おおむね2027年3月末まで）。その後もおおむね年1回以上、最新の数値を公表します。公表の場は厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切とされ、自社のホームページへの掲載も差し支えありません。

Q6. えるぼし認定を受けるとどんなメリットがありますか？

A. 認定マークを商品や広告などに付けられ、企業イメージや採用活動に生かせます。国の機関が総合評価落札方式や企画競争で調達を行う際に認定企業を加点評価する取り扱いがあり、日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強化貸付）」を通常より低い金利で利用できます。個別の調達案件での加点の扱いは案件ごとに異なります。

まとめ｜女性活躍で押さえたい6つのこと

1. 女性活躍とは、女性が個性と能力を十分に発揮できるよう機会を整え、両立を支えること。根拠は女性活躍推進法で、「おかしい」と言われる点は、法律の考え方（男女の別を問わない両立・本人の意思の尊重・数値目標の公表）で整理できる
2. 現状は、課長級16.1%・部長級9.3%、所定内給与は男性100に対し女性76.6、ジェンダー・ギャップ指数は117位／145か国。自社の数字で課題を確かめる
3. 2026年4月1日から、101人以上の企業は「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が必須。100人以下は努力義務
4. 行動計画の策定・届出、公表の手順と期限（初回は事業年度の終了後おおむね3か月以内）を確認し、対応しない場合の勧告・企業名の公表にも備える
5. えるぼし認定・プラチナえるぼし・えるぼしプラスは、公共調達の加点や低利融資につながる。古い助成金の情報は使わない
6. 公表項目の元データ（性別・役職・雇用区分・賃金・休業）が分散して手作業になっているなら、人事データを1か所にそろえる仕組みの資料を取り寄せて比べる

参考文献

• e-Gov法令検索「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 https://laws.e-gov.go.jp/law/427AC0000000064
• 厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
• 厚生労働省リーフレット「女性活躍推進法が改正されました！」（令和8年2月18日改定版） https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001663919.pdf
• 厚生労働省「状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001696478.pdf
• 厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」 https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
• 厚生労働省「民間企業における女性活躍促進事業」 https://joseikatsuyaku.mhlw.go.jp/
• 内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和8年版 経済分野」 https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r08/zentai/html/honpen/b1_s01_04.html
• 内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和8年版 就業」 https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r08/zentai/html/honpen/b1_s02_01.html
• 内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和8年版 仕事と生活の調和」 https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r08/zentai/html/honpen/b1_s02_02.html
• 内閣府男女共同参画局「男女共同参画に関する国際的な指数」 https://www.gender.go.jp/international/int_syogaikoku/int_shihyo/index.html
• 日本生産性本部「女性活躍推進が求められる背景・理由とは？」 https://www.jpc-net.jp/column/detail/post_19.html
• カオナビ 導入事例「サツドラホールディングス株式会社」 https://www.kaonavi.jp/showcase/sat/
• ジンジャー 導入事例「株式会社ベルーナ」 https://hcm-jinjer.com/results/140225/
• タレントパレット 導入事例「リコージャパン株式会社」 https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette/case/details/case02.html