アルバイトの雇用契約書は必要？書き方・記載例と日雇い・未成年の注意点

アルバイトを雇うとき、「雇用契約書」という名前の書類を作る義務は、法律にはありません。一方で、賃金や労働時間などの労働条件は、書面で明示して本人に渡さなければならないと労働基準法で決まっており、アルバイトも対象です。この明示のための書面が「労働条件通知書」で、双方が署名して合意を残す「雇用契約書」と1枚にまとめて使うこともできます。この記事では、2つの書類の違い、書く項目、2024年4月と2026年10月1日に変わった明示ルール、項目別の記載例、日雇い・未成年・試用期間などのケース別の注意点、保管と電子化までを、条文と厚生労働省の資料にもとづいて整理します。個別の判断は、社会保険労務士や労働基準監督署にご確認ください。

目次

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1. アルバイトに雇用契約書は必要？義務があるのは「労働条件通知書」の書面交付
2. アルバイトの雇用契約書に書く項目｜必ず書く事項と、定めがあれば書く事項
3. 2024年4月と2026年10月に変わった明示ルール｜アルバイトの契約書に増えた項目
4. アルバイト用の雇用契約書の書き方｜項目別の記載例
5. 作成から保管までの流れ｜交付のタイミング・署名・保存期間・電子化
6. 日雇い・試用期間・未成年のアルバイト｜ケース別の注意点
7. 契約書に書いても認められない条項｜よくある失敗と、トラブルを防ぐ書き方
8. アルバイトの契約書管理を手作業で続けると起きること｜労務管理システムの選び方
9. よくある質問(FAQ)
10. まとめ｜アルバイトの雇用契約書で押さえたい5つのこと
11. 参考文献

アルバイトに雇用契約書は必要？義務があるのは「労働条件通知書」の書面交付

アルバイトにも、賃金や労働時間などの労働条件を書面で明示して渡す義務があります。義務の対象は労働条件通知書で、雇用契約書の作成は任意です。

労働基準法第15条第1項は、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。賃金や労働時間などの重要な事項は、労働基準法施行規則第5条により、書面の交付で明示する必要があります。労働局のページも、正社員、パート、アルバイトを問わず、採用するときは労働条件通知書(雇入れ通知書)を必ず交付しなければならないと説明しています。

一方、「雇用契約書」を作る義務を定めた条文はありません。労働契約は、労働者が使用者のもとで働き、使用者が賃金を支払うことに双方が合意すれば成立します(労働契約法第6条)。ただし同法第4条第2項は、労働契約の内容について、できる限り書面で確認するものとしています。雇用契約書は任意、労働条件の書面明示は義務、という関係です。次の表は、2つの書類の違いです。

項目	労働条件通知書	雇用契約書
根拠	労働基準法第15条、同法施行規則第5条(短時間・有期雇用労働者にはパートタイム・有期雇用労働法第6条も)	労働契約法第4条第2項(できる限り書面で確認する)
作成の義務	あり。明示しないと30万円以下の罰金の対象(労働基準法第120条)	なし(任意)
作る人	使用者(労働条件の決定に権限をもつ者)が作成し、本人に渡す	使用者と労働者が合意して作る
署名・押印	施行規則に署名や押印の定めはない	双方が署名または記名押印し、合意した事実を残すのが一般的
役割	労働条件を本人に知らせる	合意した内容を双方で確認し、後から証明できるようにする

通知書と契約書は、1枚にまとめることもできる

厚生労働省のモデル労働条件通知書には、この通知書の交付は、労働基準法第15条にもとづく労働条件の明示と、パートタイム・有期雇用労働法第6条にもとづく文書の交付を兼ねるという注記があります。施行規則が求めているのは「事項が明らかとなる書面の交付」で、書面の名称は定められていません。通知書に必要な事項をすべて書き、双方の署名欄を付けた「労働条件通知書兼雇用契約書」を1枚作る運用も考えられます。ただし、必要な事項が1つでも抜けていれば、明示義務を果たしたことにはなりません。

書面を渡さないとどうなるか

労働条件を書面で明示しなかった場合は、30万円以下の罰金の対象になりえます(労働基準法第120条第1号)。また、明示された労働条件が事実と違っていたときは、労働者は即時に労働契約を解除でき、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者が必要な旅費を負担しなければなりません(第15条第2項・第3項)。なお、この記事は一般的な情報であり、法的助言ではありません。

アルバイトの採用が続く会社では、条件の確認、書面の作成、署名の回収、入社に必要な情報の収集が、採用のたびに繰り返されます。この一連の作業をオンラインでまとめて進める場合の一例が、freee株式会社が提供するfreee人事労務です。商品ページでは、入社・退職手続きの機能で、従業員がオンライン上で必要な手続きを進められ、社会保険や雇用保険などの加入に必要な書類を自動作成できると紹介されています。freee公式の入社手続きのページでは、LINEで回収した入社情報をもとに、雇用契約書や労働条件通知書が自動作成されるとも説明されています。注意したいのは、商品ページの「ここが少し気になる」に、スマホからの出退勤が使いにくく、全体的に持て余してしまう機能もあると記載されている点です。自社のアルバイトの契約形態や使いたい書類に対応しているかは、資料で確認してください。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

アルバイトの雇用契約書に書く項目｜必ず書く事項と、定めがあれば書く事項

アルバイトの契約書には、契約期間、就業場所と業務、勤務時間・休日・休暇、賃金、退職の5つの事項を必ず書きます。定めがある事項は追加で明示します。

明示すべき事項は、労働基準法施行規則第5条に列挙されています。書面で明示しなければならない事項と、定めがあれば口頭でもよい事項に分かれます。厚生労働省のモデル労働条件通知書の記載要領も、書面の対象外の事項は、制度として設けている場合に口頭または書面などで明示する義務があると説明しています。

区分	明示する事項	アルバイトでの書き方のポイント
書面で明示	労働契約の期間	期間の定めの有無。ありの場合は始期と終期
書面で明示	有期労働契約を更新する場合の基準(更新上限があるときは、その内容を含む)	更新の有無、更新の判断基準、通算契約期間や更新回数の上限
書面で明示	就業の場所と従事すべき業務(変更の範囲を含む)	雇入れ直後の店舗・業務と、将来変わりうる範囲
書面で明示	始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換	シフト制なら、シフトごとの始業・終業の時刻。休日は曜日または日を特定
書面で明示	賃金の決定・計算・支払の方法、締切り・支払の時期	時給の額、割増賃金率、締切日、支払日、支払方法
書面で明示	退職に関する事項(解雇の事由を含む)	自己都合で辞めるときの手続き、解雇の事由
定めがあれば明示	昇給に関する事項	労働基準法では書面の対象外。アルバイトはパートタイム・有期雇用労働法で書面の対象(次の節)
定めがあれば明示	退職手当、臨時の賃金・賞与・最低賃金額、食費・作業用品などの負担、安全衛生、職業訓練、災害補償・業務外の傷病扶助、表彰・制裁、休職	制度がある項目だけ書けばよい。ない場合は「無」と書くと確認しやすい

昇給に関する事項は、労働基準法では書面の対象から外れていますが、短時間労働者や有期雇用労働者にあたるアルバイトには、パートタイム・有期雇用労働法第6条による書面の明示が加わります。短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同じ事業主の通常の労働者より短い人、有期雇用労働者とは、期間の定めのある労働契約を結んでいる人のことです(同法第2条)。多くのアルバイトは、どちらかに当たります。

2024年4月と2026年10月に変わった明示ルール｜アルバイトの契約書に増えた項目

2024年4月1日に変更の範囲・更新上限などが、2026年10月1日にパート・アルバイト向けの説明を求められる旨の明示が加わりました。

時期	追加・変更された明示	対象
2024年4月1日	就業場所・業務の「変更の範囲」の明示	全ての労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時ごと
2024年4月1日	更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示	有期労働契約の締結時と更新時ごと
2024年4月1日	無期転換を申し込める旨(無期転換申込機会)と、無期転換後の労働条件の明示	無期転換申込権が発生する更新ごと
2026年10月1日	「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」の明示(パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項にもとづく説明)	短時間・有期雇用労働者の雇い入れ時

2024年4月の変更は厚生労働省の「労働条件明示のルール」の解説ページ、2026年10月1日の変更は同省の同一労働同一賃金特集ページとリーフレットで確認できます。後者のリーフレットには、この明示事項の追加に関して、違反した者は10万円以下の過料に処されると書かれています。

パート・アルバイトに書面で明示する5項目

2026年10月1日以降は、短時間・有期雇用労働者の雇い入れ時に、次の5項目を書面などで明示します。パートタイム・有期雇用労働法第6条と同法施行規則第2条に定められた事項です。

1. 昇給の有無
2. 退職手当の有無
3. 賞与の有無
4. 待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨(法第14条第2項の規定による説明)
5. 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

厚生労働省のモデル労働条件通知書の記載要領では、説明を求める窓口として部署名・担当者の職氏名・連絡先を書き、「通常の労働者」は自社の呼称(正社員など)に置き換えてよいとされています。2026年10月1日より前に作ったひな形には、4番目の項目が入っていない可能性があるため、見直しが必要です。

毎年更新するアルバイトは、通算5年に注意する

同じ会社との間で結んだ有期労働契約の通算期間が5年を超えると、労働者が申込みをすれば、期間の定めのない労働契約に転換されます(労働契約法第18条第1項)。使用者は申込みを承諾したものとみなされ、無期転換後の労働条件は、特別の定めがなければ現在の労働条件(契約期間を除く)と同じです。学生アルバイトなど短期の雇用が中心でも、更新を重ねて長く働く人については、通算期間を把握しておく必要があります。

更新上限を契約の途中で新設したり短縮したりするときは、事前にその理由を説明することが求められています。毎年の更新時に、契約期間、更新上限、無期転換申込機会を書き直す手間が出るため、更新のたびに書類を作り直す会社ほど、記載漏れが起きやすくなります。

正社員との待遇差は、説明を求められうる

パートタイム・有期雇用労働法第8条は、基本給や賞与などの待遇のそれぞれについて、正社員など通常の労働者との間に不合理と認められる相違を設けてはならないと定めています。また同法第14条第2項により、アルバイト本人から求めがあったときは、待遇の相違の内容と理由を説明する義務があります。契約書に賞与や手当の有無を書くときは、その差に説明がつくかを、あわせて確認しておくと安心です。

アルバイト用の雇用契約書の書き方｜項目別の記載例

書き方に迷ったら、厚生労働省のモデル労働条件通知書の項目順に書くと、記載漏れを防げます。下表は項目別の記載例です。

項目	記載例	書くときの注意
契約期間	期間の定めあり(2026年11月1日から2027年3月31日まで)	期間の定めがあるときは、更新の有無、更新の判断基準、更新上限の有無も書く
就業の場所・業務	雇入れ直後は○○店でのホール業務。変更の範囲は、会社が指定する店舗・業務	雇入れ直後だけでなく、将来の変更の範囲も書く(2024年4月から)
始業・終業の時刻、休憩	始業17時00分、終業22時00分、休憩30分(シフトごとに定める場合は、シフトごとの時刻を書く)	シフト制は、シフトごとの始業・終業の時刻を記載する
所定時間外労働	有(または無)	有無を明記する
休日	毎週○曜日(非定例日は、週・月あたり○日)	所定休日は、曜日または日を特定して書く
休暇	年次有給休暇は、6か月継続勤務した場合に○日	付与日数は、週の所定労働日数に応じて変わる(下の早見表)
賃金	時間給○○円。時間外・休日・深夜の割増賃金率を記載。締切日・支払日・支払方法を記載	最低賃金を下回る額は書かない。割増率は法定の率以上にする
昇給・賞与・退職手当	それぞれ「有(時期・金額等)」または「無」	アルバイトにも書面で明示する対象(パートタイム・有期雇用労働法)
退職	自己都合退職の手続きは、退職する○日以上前に届け出る。解雇の事由・手続きを記載	就業規則を引用する場合は、確認できる場所や方法も書く
その他	社会保険の加入状況、雇用保険の適用の有無	加入の要件は、年金事務所や公共職業安定所で確認する
相談窓口・説明を求める旨	部署名、担当者の職氏名、連絡先	2026年10月1日からは、説明を求められる旨も書く

賃金欄に書く割増賃金率の目安

モデル労働条件通知書の記載要領は、割増賃金率について、法定を超える所定時間外労働は2割5分、法定を超える所定時間外労働が1か月60時間を超える場合は5割、法定休日労働は3割5分、深夜労働は2割5分とするよう示しています。時給は最低賃金以上でなければならず、最低賃金に達しない定めは、その部分が無効になります(最低賃金法第4条第2項)。アルバイトの給与計算の考え方は、アルバイト・パートの給与計算方法とは？割増賃金に関する注意点も解説でも整理しています。

年次有給休暇の日数は、週の所定労働日数で決まる

アルバイトにも、6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば、年次有給休暇が与えられます(労働基準法第39条)。週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下(または年間216日以下)の人には、日数に応じて比例した日数が付与されます(同条第3項、施行規則第24条の3)。契約書に付与日数を書くときの早見表です。

週の所定労働日数	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
5日以上(または週30時間以上)	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
4日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

表は、労働基準法第39条と同法施行規則第24条の3の規定から整理したもので、継続勤務期間は雇入れの日から数えます。出勤率が8割に満たない年度は付与されない場合があります。

シフト制で働くアルバイトの書き方

勤務日や時間が毎週変わるシフト制のアルバイトでも、始業・終業の時刻や休日の明示は省略できません。モデル様式の記載要領は、交替制ではシフトごとの始業・終業の時刻を記載し、所定休日は曜日または日を特定するよう示しています。明示すべき内容が膨大になるときは、就業規則の該当する条文を示す方法も認められています。シフトの決め方や変更の手続き(何日前までに希望を出すか、会社側が変更できるか)も、トラブルを防ぐために契約書に書いておくとよいでしょう。

作成から保管までの流れ｜交付のタイミング・署名・保存期間・電子化

労働条件の書面は、労働契約を結ぶときに、使用者が本人へ渡します。内容を説明したうえで署名をもらい、会社と本人がそれぞれ1部を保管するのが一般的な運用です。

1. 採用を決め、労働条件(期間、勤務時間、賃金など)を本人と確認する
2. 厚生労働省のモデル様式などをもとに、権限をもつ人が通知書(兼契約書)を作成する
3. 契約を結ぶときに、書面を本人に交付する(労働者が希望する場合は、FAXやメールなどでも可)
4. 内容を説明し、双方が署名または記名押印する(契約書を兼ねる場合)
5. 会社と本人がそれぞれ1部ずつ保管し、更新や条件変更のたびに新しい書面を交付する

労働基準法施行規則第5条は、書面の交付が原則で、労働者が希望した場合に限り、FAXや、受信者を特定して伝える電子メールなどの方法でも明示できるとしています。メールなどで明示する場合は、労働者がその記録を出力して書面を作成できるものに限られます。

保存期間は、労働基準法第109条を目安にする

労働基準法第109条は、労働者名簿、賃金台帳と並べて、雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を保存するよう定めています。保存期間は5年ですが、附則第143条により、当分の間は3年です。契約書や通知書が具体的にどの書類にあたるかは条文からは明確ではありませんが、厚生労働省のモデル様式も、労使間の紛争の未然防止のために保存をすすめています。退職後のトラブルに備え、契約期間の終了後も一定期間は保管するのが安全です。

電子化する場合は、本人の希望と出力できる形に注意する

契約書を電子署名で結ぶ場合も、労働条件の明示は上のとおり、労働者が希望することが前提です。電子化の進め方やメリット・デメリットは、雇用契約書の電子化は可能？メリット・デメリット、注意点も解説で詳しく解説しています。なお、国税庁の印紙税額の一覧表(第1号から第20号文書)には、雇用契約や労働条件に関する文書は挙がっていません。印紙の要否は個別の文書で変わる場合があるため、判断に迷うときは税務署に確認してください。

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ジンジャーの導入事例では、株式会社ABC Cooking Studioが、もともと紙で行っていた入社処理について、次のように紹介しています。

入社処理に関しては元々紙で対応しており手間がかかっていましたが、今回ジンジャーの導入によって年間300部以上の入社書類をペーパーレス化することができました。

ジンジャー導入事例(株式会社ABC Cooking Studio) 出典：導入事例ページ

日雇い・試用期間・未成年のアルバイト｜ケース別の注意点

日雇いや試用期間中、18歳未満のアルバイトでも労働条件の明示は必要です。未成年には年齢証明などの特別な定めもあります。

日雇い・単発のアルバイト

労働基準法第15条は、労働者を雇う労働契約の締結に際して適用され、働く期間が1日だけでも、雇う形であれば明示の対象です。1日だけの場合も、賃金、就業の場所、始業・終業の時刻、休憩などを書面で渡す必要があります。同法第21条は、日々雇い入れられる者を解雇予告の規定から外していますが、1か月を超えて引き続き使用された場合は対象になります。なお、仕事の完成を依頼する業務委託は労働契約ではないため、通知書の対象ではありません。雇う形か委託かは、実態で判断されます。アルバイトの採用管理を効率化する方法は、アルバイト・パート向け採用管理システム(ATS)のおすすめ7選｜メリットも解説で紹介しています。

試用期間のあるアルバイト

試用期間中も労働契約は結ばれているため、契約を結ぶときの明示は必要です。試用期間の長さと、その間の賃金や勤務条件が本採用後と違うかを、契約書に書いておくと、後の認識のずれを防げます。契約期間そのものに定めがある場合は、更新の有無と判断基準もあわせて書きます。

18歳未満(高校生など)のアルバイト

満18歳に満たない人を使用する場合は、年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付ける必要があります(労働基準法第57条第1項)。また、親権者または後見人は、未成年者に代わって労働契約を結んではいけません(第58条第1項)。契約書は、本人を当事者として作り、親権者が代わりに署名する形にはしません。労働契約が未成年者に不利であると認められるときは、親権者、後見人、または行政官庁が、将来に向かってこれを解除できます(同条第2項)。さらに、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終わるまでは、原則として使用できません(第56条第1項)。深夜労働の制限など、年少者に特有の規定が労働基準法の年少者の章に別にあるため、採用前に確認してください。

学生のアルバイト

学生であっても、アルバイトは労働者であり、明示のルールは同じです。試験期間や授業との兼ね合いでシフトが変わりやすいため、シフトの決め方、希望の出し方、変更の手続きを契約書に書いておくと、認識のずれが減ります。

契約書に書いても認められない条項｜よくある失敗と、トラブルを防ぐ書き方

雇用契約書に書けば何でも有効になるわけではありません。違約金の取り決めや、最低賃金を下回る時給などは、労働基準法や最低賃金法で禁止または無効とされています。

契約書に書きがちな内容	法律上の扱い	根拠
「無断で辞めたら違約金を支払う」「ミスで出た損害は賠償する」と、あらかじめ金額を決める	労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定したりする契約は禁止	労働基準法第16条
「前借りした分は、給料から差し引く」	前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することは禁止	労働基準法第17条
最低賃金を下回る時給	最低賃金に達しない賃金を定める部分は無効になり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる	最低賃金法第4条第2項
「退職は3か月前までに申し出ること」と長い期間を定める	期間の定めのない雇用は、いつでも解約を申し入れでき、申入れから2週間で終了すると定められている。これより長い期間が、そのまま認められるとは限らない	民法第627条第1項
親権者が本人に代わって契約を結ぶ	親権者・後見人が、未成年者に代わって労働契約を締結することは禁止	労働基準法第58条第1項

これらは、契約書に書いたかどうかにかかわらず、法律で決まっていることです。トラブルを防ぐには、禁止されている内容を書かないことに加えて、賃金の計算方法と支払日、シフトの決め方、退職の手続き、更新の判断基準のように、後で争いになりやすい点を具体的に書いておくことが有効です。この節は一般的な情報であり、法的助言ではありません。個別の条項が有効かどうかは、社会保険労務士や弁護士、労働基準監督署にご確認ください。

労働条件が書面と違うとき、労働者側はどう動けるか

労働条件の明示がされない、または明示された内容が事実と違うと感じたときは、まず会社に書面の交付や訂正を求めます。それでも解決しない場合は、都道府県労働局の監督課や労働基準監督署に相談できます(厚生労働省の案内)。会社側は、相談や申出をされたことを理由に、不利益な扱いをしないよう注意が必要です。待遇の相違について説明を求めた労働者への不利益な取扱いは、パートタイム・有期雇用労働法第14条第3項で禁止されています。

アルバイトの契約書管理を手作業で続けると起きること｜労務管理システムの選び方

アルバイトが多い会社ほど、契約書の作成・署名回収・更新・保管の手間が積み重なり、手作業では記載漏れや更新漏れが起きやすくなります。

たとえば、毎月数名のアルバイトが入社し、半数が半年ごとに契約を更新する会社を考えます。入社のたびに契約書を作り、更新のたびに期間・更新上限・無期転換の記載を確認し、制度が変わるたびにひな形を直すと、確認する場所が増えます。システムで管理できれば、情報を1か所に集めて、書類の作成や手続きに使い回せる可能性があります。次の表は、契約書類の管理という観点で、役割の違う3つのサービスを並べたものです。優劣ではなく、向いている状況の違いで整理しています。

契約更新の判断を記録するなら、人事情報の一元管理も選択肢になる

厚生労働省のモデル様式の記載要領では、有期の契約を更新するときの判断基準を、契約書に書く項目として例示しています。たとえば、契約期間満了時の業務量、勤務成績、態度、能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況などです。勤務成績や能力を判断材料にするなら、更新時の評価の記録を残せているかが問われます。評価や従業員情報を1か所で管理したい場合の一例が、株式会社カオナビが提供するカオナビです。商品ページでは、人材情報を柔軟設計のデータベースで一元化でき、これまで紙やExcelで管理していた評価シートの内容をクラウド上に移行できると紹介されています。アクセス管理機能で、情報を「使える・見える・編集できる」という条件で権限設定できる点も特徴です。注意したいのは、目的や規模により価格に幅があり、詳細な料金は問い合わせが必要と記載されている点です。商品ページはタレントマネジメントを主な用途としているため、アルバイトの契約書そのものを作る機能があるかは、資料で確認してください。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

よくある質問(FAQ)

Q1. アルバイトでも雇用契約書は必要ですか？

A. 雇用契約書という名前の書類を作る義務は、法律にはありません。ただし、賃金や労働時間などの労働条件は、労働基準法第15条と施行規則第5条により、書面で明示して本人に渡す義務があります。この義務は、正社員でもパートでもアルバイトでも同じです。通知書と契約書を兼ねた1枚を作る運用も考えられます。

Q2. アルバイトの雇用契約書がないのは違法ですか？

A. 雇用契約書がないこと自体を、直ちに違法とする条文は見当たりません。労働契約は、双方の合意で成立するためです。違法になりうるのは、労働条件を書面で明示していない場合で、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金の対象になりえます。労働条件通知書として必要な事項を書面で交付していれば、契約書がなくても明示義務は果たせます。個別の判断は、労働基準監督署にご確認ください。

Q3. アルバイトが雇用契約書をもらえない場合、どうすればよいですか？

A. まず会社に、労働条件通知書(雇入れ通知書)の交付を求めます。応じてもらえない場合や、明示された内容が事実と違う場合は、都道府県労働局の監督課や労働基準監督署に相談できます。明示された労働条件が事実と違うときは、労働者は即時に労働契約を解除でき、住居を変更していた場合は、一定の条件で旅費の負担を求められます(労働基準法第15条第2項・第3項)。

Q4. 日雇いアルバイトにも雇用契約書は必要ですか？

A. 雇う形(労働契約)であれば、日雇いや単発でも、労働条件の明示の対象です。1日だけの場合も、賃金、就業の場所、始業・終業の時刻、休憩などを書面で渡します。仕事の完成を依頼する業務委託は労働契約ではないため、対象になりません。雇う形か委託かは、契約の名称ではなく、働き方の実態で判断されます。

Q5. アルバイトの雇用契約書には、何を書けばよいですか？

A. 契約期間(更新の基準と上限を含む)、就業の場所と業務(変更の範囲を含む)、始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、賃金の計算と支払の方法、退職に関する事項を、必ず書面で明示します。パート・アルバイトには、これに加えて、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口、待遇の相違について説明を求められる旨も、書面などで明示します。厚生労働省のモデル様式を使うと、漏れにくくなります。

Q6. 2026年10月から、アルバイトの雇用契約書で変わったことはありますか？

A. あります。厚生労働省によると、2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときの明示事項に、「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が加わりました。厚生労働省のリーフレットには、違反した者は10万円以下の過料に処されると書かれています。2026年10月1日より前に作ったひな形は、この項目が入っているか確認してください。

まとめ｜アルバイトの雇用契約書で押さえたい5つのこと

1. 雇用契約書という名前の書類を作る義務はないが、労働条件を書面で明示して本人に渡す義務はある。アルバイトも同じ
2. 契約期間(更新の基準と上限)、就業場所・業務(変更の範囲)、勤務時間・休日・休暇、賃金、退職は必ず書く。パート・アルバイトは、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口、説明を求められる旨も書く
3. 2024年4月と2026年10月1日に明示ルールが変わった。古いひな形は、項目が足りているか見直す
4. 日雇い・試用期間・18歳未満でも明示は必要。違約金や前借金の相殺、最低賃金を下回る時給は、契約書に書いても認められない
5. 採用や更新が多い会社は、入社手続きと書類の作成・保管をシステムにまとめられるか、資料を取り寄せて比べる

参考文献

• e-Gov法令検索「労働基準法」(第15条・第16条・第17条・第21条・第39条・第56条から第58条・第109条・第120条・附則第143条) https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049(2026年10月21日確認)
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」(第5条・第24条の3) https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023(2026年10月21日確認)
• e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(第2条・第6条・第8条・第14条) https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076(2026年10月21日確認)
• e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則」(第2条) https://laws.e-gov.go.jp/law/405M50002000034(2026年10月21日確認)
• e-Gov法令検索「労働契約法」(第4条・第6条・第18条) https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128(2026年10月21日確認)
• e-Gov法令検索「民法」(第623条・第627条) https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089(2026年10月21日確認)
• e-Gov法令検索「最低賃金法」(第4条) https://laws.e-gov.go.jp/law/334AC0000000137(2026年10月21日確認)
• 鳥取労働局「労働条件通知書」 https://jsite.mhlw.go.jp/tottori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/_85811/yatoiire_ruru/_87699.html(2026年10月21日確認)
• 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html(2026年10月21日確認)
• 厚生労働省「有期契約労働者の無期転換サイト 労働条件明示のルール」 https://muki.mhlw.go.jp/rule.html(2026年10月21日確認)
• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」(令和8年改正・モデル労働条件通知書) https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html(2026年10月21日確認)
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」(令和8年10月1日施行) https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf(2026年10月21日確認)
• 厚生労働省「モデル労働条件通知書」(一般労働者用・記載要領) https://www.mhlw.go.jp/content/001696984.pdf(2026年10月21日確認)
• 国税庁「No.7140 印紙税額の一覧表(その1)」 https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/inshi/7140.htm(2026年10月21日確認)
• 国税庁「No.7141 印紙税額の一覧表(その2)」 https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/inshi/7141.htm(2026年10月21日確認)
• お名前.comビジネスコンシェルジュ「freee人事労務」 https://www.onamae.com/business/product/25047/(2026年10月21日確認)
• お名前.comビジネスコンシェルジュ「ジンジャー人事労務」 https://www.onamae.com/business/product/26140/(2026年10月21日確認)
• お名前.comビジネスコンシェルジュ「カオナビ」 https://www.onamae.com/business/product/65376/(2026年10月21日確認)
• freee人事労務「入社手続き」 https://www.freee.co.jp/hr/features/joining-leaving/(2026年10月21日確認)
• ジンジャー導入事例「株式会社ABC Cooking Studio」 https://hcm-jinjer.com/results/136203/(2026年10月21日確認)