カンパニー制とは？事業部制・持株会社制との違いと導入企業の例を解説

カンパニー制とは、事業部門を社内で独立した会社のように扱い、損益の責任と人事・投資などの権限を各カンパニーに委ねる組織の仕組みです。法人としては分かれず、同じ会社の社内組織として運営する点が、子会社を持つ持株会社制との違いです。この記事では、カンパニー制の意味と仕組み、事業部制・持株会社制との違い、メリットとデメリット、ソニー・トヨタ・パナソニックの導入や移行の例、導入するときの進め方を、各社の公表資料と公的機関の資料で確認した範囲で整理します。カンパニー制は人事や評価の運用が各カンパニーに分かれやすいため、全社の人事情報をどう揃えるかにも触れます。

目次

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1. カンパニー制とは？意味と仕組みをわかりやすく
2. カンパニー制と事業部制・持株会社制の違い｜法人格と権限で比べる
3. カンパニー制のメリット・デメリット｜導入前に知りたい5つずつ
4. カンパニー制を導入している企業の例｜ソニー・トヨタ・パナソニック
5. カンパニー制を導入するときの進め方と注意点
6. カンパニー制の人事情報の整え方｜異動・評価・経営人材を全社で見える化する
7. よくある質問(FAQ)
8. まとめ｜カンパニー制で押さえたい6つのこと
9. 参考文献

カンパニー制とは？意味と仕組みをわかりやすく

カンパニー制とは、事業部門を社内の独立した会社のように位置づけ、各カンパニーに損益の責任と、人事・投資を含む広い権限を持たせる経営の仕組みです。

「社内カンパニー制」とも呼ばれます。各カンパニーの責任者（プレジデントなどと呼ばれます）が、自分のカンパニーの経営判断を担い、成果は損益で問われます。日本では1994年にソニーが初めて導入したと、経営学論集第85集の報告要旨にあります。同じ要旨は、経営学者の沼上幹氏の整理にもとづき、カンパニー制を事業部制の発展形とし、各事業部に資産・負債・資本を割り当てて、投下資本収益率や株主資本利益率、EVA（経済的付加価値）などの指標で評価する仕組みと説明しています（経営学論集第85集「ソニーにおける組織構造の変遷」報告要旨）。

カンパニー制そのものに法律上の定めや手続きはなく、権限をどこまで渡すかは企業ごとに異なると解説されています（Indeed「カンパニー制は事業部制と何が違う？」）。同じ「カンパニー制」という名前でも、会社によって中身が違う点に注意が必要です。

カンパニー制の3つの特徴

1. 独立採算：カンパニーごとに損益を管理し、典型的には貸借対照表（資産・負債・資本）まで責任を持つ
2. 権限の委譲：事業の運営に加え、人事権や投資の判断も各カンパニーの責任者に渡す
3. 法人は1つ：カンパニーは社内の組織であり、別の法人（子会社）にはならない

ここで押さえておきたいのは、権限が各カンパニーに移るほど、人事の情報もカンパニーの中に分かれて溜まりやすくなる点です。役職、所属、評価、スキルの持ち方がカンパニーごとに違うと、カンパニーをまたぐ異動や、全社での人材配置の検討に必要な情報が揃いません。この記事では、人事情報の整理に使えるサービスとして、自社の資料請求フォームから資料を取り寄せられる3つを紹介します。

カンパニーをまたぐ配置や人材の状況を、図で見ながら整理したい場合の一例が、株式会社カオナビが提供する「カオナビ」です。商品ページでは、「組織ツリー図」「配置バランス図」「社員データグラフ」といった、社員のスキルや配置を可視化しやすい機能が紹介されています。1社に1人の専任サポートがつき、システムを使いこなすための支援が充実している点も特徴とされています。注意点として、目的や規模により価格に幅があり、詳細な料金は問い合わせが必要とされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。なお、商品ページにカンパニー制専用の機能の記載はなく、カンパニーごとの損益管理や権限規程の設計は別に行う必要があります。

「人材情報はExcelベースで管理していたので手間がかかっていました。」

サツドラホールディングス株式会社の導入事例より（カオナビの導入事例）

カンパニー制と事業部制・持株会社制の違い｜法人格と権限で比べる

カンパニー制は、事業部制よりも人事や投資の権限が広く、持株会社制と違って法人が分かれない、中間にあたる仕組みです。損益に加えて資産・負債まで責任を持つ点も、事業部制との違いとして挙げられます。

出典：カオナビ人事用語集「カンパニー制」、Indeed「カンパニー制は事業部制と何が違う？」、持株会社の相談窓口「持株会社制とカンパニー制、どちらがいい？」。いずれも一般的な解説にもとづく整理で、権限の範囲は会社ごとに異なります。

カンパニー制と事業部制の違い

事業部制は、事業運営の権限は事業部に与えても、人事や投資の権限は本社に残すのが一般的とされます。カンパニー制は、これらの権限も責任者に渡し、責任も貸借対照表にまで広げる点が違いです（カオナビ人事用語集「カンパニー制」）。事業部制のほうが本社の関与が強く、カンパニー制のほうが各カンパニーの独立性が高いと考えるとわかりやすくなります。

なお、事業部制とカンパニー制の線引きは法律で決まっているわけではなく、権限をどこまで渡すかは企業ごとに異なります。そのため、事業部制と呼んでいても人事の権限を広く渡している会社や、カンパニー制と呼んでいても本社の関与が強い会社がありえます。自社や取引先の制度を見るときは、名称ではなく、人事・投資・資金の3つの権限が誰にあるかで確かめるのが確実です。

カンパニー制と持株会社制（ホールディングス制）の違い

持株会社制は、持株会社が複数の会社の株式を持ち、傘下の会社を別法人として運営する仕組みです。カンパニー制は、会社は1社のまま、社内に仮想の会社を複数置いて運営します（持株会社の相談窓口「持株会社制とカンパニー制、どちらがいい？」）。法人が分かれるかどうかが、最も大きな違いです。

持株会社は、昭和22年の独占禁止法の制定以来、設立が全面的に禁止されていました。平成9年（1997年）の独占禁止法改正で全面禁止が改められ、同年12月17日に施行されています（公正取引委員会 年次報告（平成8年版）「独占禁止法制の動き」、公正取引委員会 年次報告（平成9年版）「持株会社の設立等」）。日本で持株会社制が使えるようになったのは、この改正以降です。ただし、改正後も、事業支配力が過度に集中することとなる持株会社の設立は禁止の対象とされています。

2つの制度は二者択一ではありません。持株会社制への移行に先立ち、中核の会社を社内カンパニー制で試験的に運営してから完全な持株会社制へ移る例が紹介されています。一社のままであった理由として、対外取引や許認可などが挙げられており、法人を分ける前にこれらへの影響を確かめておく必要があると読み取れます（持株会社の相談窓口「持株会社制とカンパニー制、どちらがいい？」）。

社内分社・社内カンパニーなど、呼び方は会社ごとに違う

同じ仕組みでも、「カンパニー制」「社内カンパニー制」「社内分社」など呼び方は会社によって違います。たとえばパナソニック株式会社は、2022年4月1日の発表で、「くらしアプライアンス社」など5つの「社内分社」を中心に事業を展開すると公表しています（パナソニック「グループの新体制移行により新たなパナソニック株式会社が発足」（2022年4月1日））。名称だけで中身を決めつけず、権限と責任の範囲を、規程や公表資料で確かめてください。

カンパニー制のメリット・デメリット｜導入前に知りたい5つずつ

カンパニー制のメリットは、責任の所在が明確になり、意思決定が速くなる点です。デメリットは、管理部門の重複でコストが増え、カンパニー間の連携が弱まりやすい点です。

カンパニー制のメリット

出典：カオナビ人事用語集「カンパニー制」、BOXIL Magazine「カンパニー制とは」、持株会社の相談窓口「持株会社制とカンパニー制、どちらがいい？」。いずれも一般的な解説で、効果の大きさは会社によって異なります。

カンパニー制のデメリット

出典：カオナビ人事用語集「カンパニー制」、BOXIL Magazine「カンパニー制とは」、Indeed「カンパニー制は事業部制と何が違う？」。

ソニーが廃止した理由｜報告要旨が挙げる3つの問題点

カンパニー制を導入した会社が、後にやめた例もあります。ソニーは1994年に日本で初めてカンパニー制を導入し、1999年にはカンパニー制を強化した「ネットワーク・カンパニー制」を採用しましたが、2005年にカンパニー制を廃止しました。経営学論集第85集の報告要旨は、その背景を組織構造の面から分析し、次の3点を挙げています（経営学論集第85集「ソニーにおける組織構造の変遷」報告要旨）。

1. 関連型の多角化を進めるエレクトロニクス部門では、部門の切り分けが難しかった
2. EVAを導入して個人の業績と連動させたことで、ネットワーク・カンパニー間の調整が難しくなった
3. グループ本社が投資家的な機能に特化したため、ネットワーク・カンパニー間の調整が難しかった

ここで注意したいのは、これは一人の研究者による分析であり、ソニー自身が廃止の理由をこのように説明したものではない点です。それでも、「部門の切り分けが難しい事業ほど、カンパニーに分けても連携の問題は解けない」「評価と報酬を結びつけすぎると、全社の利益より部門の利益を優先しやすい」「本社が調整の役割を手放すと、カンパニー間の対立を解く人がいなくなる」という見方は、他の解説が挙げるデメリットとも重なります。

カンパニー制を導入している企業の例｜ソニー・トヨタ・パナソニック

カンパニー制の代表例は、日本で最初に導入したソニーと、2016年に製品群ごとの7カンパニー体制へ移行したトヨタ自動車です。パナソニックは、カンパニー制から持株会社制へ移った例です。

出典：経営学論集第85集「ソニーにおける組織構造の変遷」報告要旨、トヨタ自動車「新体制を公表」（2016年3月2日）、パナソニック「持株会社制への移行について」（2020年11月13日）、パナソニック「グループの新体制移行により新たなパナソニック株式会社が発足」（2022年4月1日）。トヨタの7カンパニーは、先進技術開発、Toyota Compact Car Company、Mid-size Vehicle Company、CV Company、Lexus International Co.、パワートレーン、コネクティッドです。

導入企業の一覧では、パナソニックをカンパニー制の例として紹介する解説もあります。同社は2022年4月に持株会社・事業会社制へ移行しているため、現在の体制の話か過去の体制の話かを確かめて読むのが安全です。また、ここで確認できたのは公表資料のある3社だけで、これ以外の会社の導入状況は、各社の公表資料で確認してください。

3社の例からは、カンパニー制は固定された制度ではなく、事業環境や経営課題に応じて強めたり、持株会社制へ移ったり、やめたりしながら使われていることがうかがえます。導入を考えるときは、「導入するか」だけでなく、「どの権限を、どこまで、いつまで渡すか」を見直す前提で設計しておくと、後の組織変更に対応しやすくなります。

カンパニー制を導入するときの進め方と注意点

カンパニー制の導入は、目的を決め、カンパニーの単位と権限の範囲を決め、評価基準を揃え、社員に説明する順で進めます。解説に共通する要点を、手順にまとめます。

1. 目的を決める：責任の明確化、意思決定の速さ、経営人材の育成のうち、何を一番に求めるかを決める
2. カンパニーの単位を決める：事業や製品群のまとまりで切り、まずは各カンパニーの損益の大まかな数字を把握する
3. 権限の範囲を決める：人事・投資・資金のどこまでを渡すか、本社に残すかを文書にする
4. 本社機能と間接部門の扱いを決める：人事・経理などを本社に残すか、カンパニーに置くか。段階的に分ける方法もある
5. 評価基準・等級を揃える：カンパニーごとに基準が違うと、社員の不満や離職につながる
6. 社員に説明する：組織図や変更点を分かりやすく伝え、不安を減らすため数回に分けて説明する

出典：カオナビ人事用語集「カンパニー制」、BOXIL Magazine「カンパニー制とは」、Indeed「カンパニー制は事業部制と何が違う？」。手順の順序や粒度は会社によって異なります。

導入で失敗しやすい4つの注意点

出典：カオナビ人事用語集「カンパニー制」、BOXIL Magazine「カンパニー制とは」、Indeed「カンパニー制は事業部制と何が違う？」。

取締役会で決める事項と、カンパニーの責任者の位置づけ

カンパニー制を敷いても、会社法上は1つの株式会社のままです。取締役会設置会社では、「支配人その他の重要な使用人の選任及び解任」と「支店その他の重要な組織の設置、変更及び廃止」は、重要な業務執行の決定として取締役に委任できない事項に挙げられています（会社法362条4項3号・4号。会社法（e-Gov法令検索））。カンパニーの新設や再編、責任者の選任がこれらにあたるかは、組織の規模や実態によって判断が分かれるため、条文だけでは決まりません。導入前に、取締役会の決議事項と社内規程を確かめておくと安心です。

なお、カンパニーの責任者（プレジデント）は、会社法上の機関ではなく、会社が定める社内の役職です。代表権があるかどうかは、代表取締役に選ばれているかで決まります。役職と権限の考え方は、社長と代表取締役の違いを解説した記事や、執行役員とは何かを解説した記事で詳しく整理しています。以上は条文の紹介であり、法的助言ではありません。個別の判断は弁護士などの専門家にご相談ください。

ステップ5の「評価基準・等級を揃える」と、ステップ3の「人事権をどこまで渡すか」では、人事情報の持ち方が実務の壁になります。カンパニーごとにExcelや台帳で人員・役職・評価を管理していると、基準を揃える前に、まず現状の把握に時間がかかります。従業員の情報を1つのデータベースにまとめ、役職や所属の履歴を時系列で確認したい場合の一例が、jinjer株式会社が提供する「ジンジャー人事労務」です。商品ページでは、1つのデータベースで人事情報を一元管理でき、ペーパーレス化や業務効率化につながる点と、従業員に関する情報が自動で時系列にまとめられ、いつでも確認できる点が紹介されています。企業ごとにカスタマイズできる点も特徴とされています。注意点として、申し込みから運用開始まで最低でも2-3か月程度かかるとされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。なお、商品ページにカンパニー制専用の機能の記載はなく、権限規程や評価制度の設計は別に行う必要があります。

「ジンジャーによる一元管理で人事データを統合。毎回発生していたデータ連携作業がゼロに。」

株式会社ベルーナの導入事例より（ジンジャーの導入事例）

ここまでの内容を、自社の運営に当てはめて確かめてみてください。下のチェックは、カンパニー制の運営で人事情報の面でつまずきやすい点を並べたものです。

チェックが2つ以上当てはまる場合は、役職・所属・評価・異動の情報を全社で共通の形に集め、カンパニーごとの違いを後から比べられるようにすると、評価基準を揃える作業や組織変更の負担を減らせます。比べて検討するなら、3サービスの資料をまとめて取り寄せると、機能や運用の違いを見比べやすくなります。

カンパニー制の人事情報の整え方｜異動・評価・経営人材を全社で見える化する

カンパニー制で全社共通にしておきたい人事情報は、役職・所属・兼務の履歴、等級と評価の基準、スキルと経歴、カンパニー別の人員と異動の5つです。

カンパニー制は人事権もカンパニーへ渡すため、放っておくと人事情報の持ち方まで別々になります。解説が共通して挙げる「評価基準の統一」「経営人材の育成」「カンパニー間の連携」は、いずれも全社で比べられる人事情報が土台になります。それぞれに必要な情報を整理すると、次のとおりです。

出典：カオナビ人事用語集「カンパニー制」、BOXIL Magazine「カンパニー制とは」、Indeed「カンパニー制は事業部制と何が違う？」。「なぜ必要か」は、これらの解説の論点を人事情報の面から整理したもので、各社の調査結果ではありません。

人材データにもとづいて人材管理をし、異動や配置の検討にも使いたい場合の一例が、株式会社プラスアルファ・コンサルティングが提供する「タレントパレット」です。商品ページでは、多様な人材データに基づく人材管理・活用ができる点、人事評価や労務管理をはじめ幅広い領域の「人事DX」を実現できる点、組織診断や適性検査の機能、人事異動シミュレーションを備えて人材を一元管理できる点が紹介されています。注意点として、高機能・多機能な反面、無料トライアルがなく、必要な機能と不要な機能の判断が難しいとされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。なお、商品ページにカンパニー制専用の機能の記載はなく、カンパニー制の設計そのものは別に行う必要があります。

「これまでの人事異動は上司の主観的な評価を元に行われがちでした。」

リコージャパン株式会社の導入事例より（タレントパレットの導入事例）

カンパニー制を導入した後は、カンパニーをまたぐ異動や、経営人材の候補の比較など、全社でデータを見て判断する場面が増えていきます。カンパニーの数や人数が増えてきた段階で、人事情報の持ち方を見直したい場合は、3つのサービスの資料を取り寄せて、運用の負担と比べてみてください。

よくある質問(FAQ)

Q1. カンパニー制とは何ですか？

A. 事業部門を社内の独立した会社のように位置づけ、各カンパニーに損益の責任と、人事・投資を含む広い権限を持たせる経営の仕組みです。法人は分かれず、同じ会社の社内組織として運営します。法律上の定めはなく、権限の範囲は会社ごとに異なります。

Q2. 事業部制とカンパニー制の違いは何ですか？

A. 権限と責任の範囲が違います。事業部制は事業運営の権限が中心で、人事や投資の権限は本社に残るのが一般的です。カンパニー制は、人事権や投資権を含む独立した会社に近い権限を持ち、責任も損益に加えて貸借対照表にまで及びます。

Q3. ホールディングス制（持株会社制）とカンパニー制の違いは何ですか？

A. 法人が分かれるかどうかが違いです。持株会社制は、持株会社が株式を持つ傘下の会社を別法人として運営します。カンパニー制は、会社は1社のまま、社内に独立採算の単位を複数置いて運営します。決算も、持株会社制は法人ごと、カンパニー制は会社として1つです。

Q4. カンパニー制を導入している企業は？

A. 公表資料で確認できる例として、日本で最初に導入したソニー（1994年導入、2005年廃止）と、2016年に製品群ごとの7カンパニー体制へ移行したトヨタ自動車があります。パナソニックはカンパニー制から2022年4月に持株会社・事業会社制へ移行しました。他の企業は各社の公表資料でご確認ください。

Q5. ソニーはカンパニー制を廃止した理由は何ですか？

A. ソニー自身が公表した理由は、今回確認した資料の中にはありません。経営学論集第85集の報告要旨は、部門の切り分けが難しかったこと、EVAと個人業績の連動でカンパニー間の調整が難しくなったこと、本社が投資家的な機能に特化して調整が難しくなったことを、背景として挙げています。

Q6. カンパニー制のメリットとデメリットは？

A. メリットは、損益と責任の所在が明確になること、意思決定が速くなること、組織の活性化、資本効率への意識、経営人材の育成です。デメリットは、間接部門の重複によるコスト増、カンパニー間の連携の弱まり、不正の見えにくさ、評価基準の不公平、全社の統一的な判断の難しさです。

まとめ｜カンパニー制で押さえたい6つのこと

1. カンパニー制は、事業部門を社内の独立した会社のように扱い、損益と人事・投資の権限を各カンパニーに委ねる仕組みで、法人は分かれない
2. 事業部制より権限が広く、持株会社制と違って法人が分かれない。違いは、法人格と、人事・投資・資金の権限で確かめる
3. メリットは責任の明確化と意思決定の速さ。デメリットは、間接部門の重複、カンパニー間の連携の弱まり、評価基準の不公平
4. ソニー（1994年導入、2005年廃止）、トヨタ（2016年に7カンパニー）、パナソニック（2022年に持株会社・事業会社制へ）のように、事業環境に応じて見直されている
5. 導入では、目的、カンパニーの単位、権限の範囲、評価基準、社員への説明の順に決め、取締役会の決議事項と社内規程も確かめる
6. カンパニー間の異動や評価を全社で比べるために、人事情報を共通の形に集める仕組みの資料を取り寄せて比べる

参考文献

• 経営学論集第85集（J-STAGE）「ソニーにおける組織構造の変遷」報告要旨 https://www.jstage.jst.go.jp/article/abjaba/85/0/85_F21-1/_article/-char/ja
• トヨタ自動車「新体制を公表」（2016年3月2日） https://global.toyota/jp/detail/11234112
• パナソニック「持株会社制への移行について」（2020年11月13日） https://news.panasonic.com/jp/press/data/2020/11/jn201113-2/jn201113-2-1.pdf
• パナソニック「グループの新体制移行により新たなパナソニック株式会社が発足」（2022年4月1日） https://news.panasonic.com/jp/press/jn220401-4
• 公正取引委員会 年次報告（平成8年版）「独占禁止法制の動き」 https://www.jftc.go.jp/info/nenpou/h08/02010000.html
• 公正取引委員会 年次報告（平成9年版）「持株会社の設立等」 https://www.jftc.go.jp/info/nenpou/h09/02080001.html
• デジタル庁 e-Gov法令検索「会社法」 https://laws.e-gov.go.jp/law/417AC0000000086
• カオナビ人事用語集「カンパニー制」 https://www.kaonavi.jp/dictionary/company-system/
• BOXIL Magazine「カンパニー制とは」 https://boxil.jp/mag/a6931/
• Indeed「カンパニー制は事業部制と何が違う？」 https://jp.indeed.com/%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A/c/info/pros-and-cons-of-in-house-company-system
• 持株会社の相談窓口「持株会社制とカンパニー制、どちらがいい？」 https://holdings-mirai.com/column/1870/
• カオナビ 導入事例「サツドラホールディングス株式会社」 https://www.kaonavi.jp/showcase/sat/
• ジンジャー 導入事例「株式会社ベルーナ」 https://hcm-jinjer.com/results/140225/
• タレントパレット 導入事例「リコージャパン株式会社」 https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette/case/details/case02.html