テレワークの労務管理ツール｜種類・選び方と法令上の確認点を解説

テレワークの労務管理ツールとは、在宅勤務やモバイル勤務の従業員について、労働時間の把握、入退社などの労務手続き、人事評価やコンディションの確認といった労務管理を、クラウド上で進めるためのツールの総称です。勤怠管理システム、労務管理システム、人事管理システム、PCの操作記録を取るツールなど種類が多く、1つですべてをまかなえるとは限りません。この記事では、厚生労働省のテレワークガイドラインで確認したい論点を先に整理し、そのうえで領域ごとのツールの種類、選び方、導入の進め方を解説します。あわせて、ビジネスコンシェルジュに掲載されているfreee人事労務・ジンジャー人事労務・カオナビの3サービスを、役割の違いで比べます。テレワークの労務管理を任された、人事・総務・経営層の方に向けた内容です。

目次

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1. テレワークの労務管理ツールとは？領域別の6つの種類
2. テレワークで労務管理が難しくなる6つの課題
3. 労働時間の管理｜客観的な記録・自己申告・中抜け・長時間労働対策
4. 労務手続き・書類の電子化｜入退社・社会保険・年末調整・労働条件の明示
5. 安全衛生・労災・ハラスメント｜ツールだけでは済まない確認点
6. 人事評価・コンディション把握｜顔が見えない環境で使うツール
7. テレワークの労務管理ツールの選び方｜確認したい6つのポイント
8. 導入の進め方｜ルールを決めてからツールを選ぶ4ステップ
9. よくある質問(FAQ)
10. まとめ｜テレワークの労務管理ツールで押さえたい6つのこと
11. 参考文献

テレワークの労務管理ツールとは？領域別の6つの種類

テレワークの労務管理ツールとは、離れた場所で働く従業員の労働時間・労務手続き・評価・安全衛生などの管理をクラウドとデータで進めるツールの総称で、主に6つの領域に分かれます。

「労務管理」は、勤怠の記録だけでなく、入退社や社会保険の手続き、労働条件の明示、安全衛生、人事評価までを含む広い言葉です。厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（令和3年3月25日改定。以下「ガイドライン」）は、労務管理を中心に労使双方が留意すべき点をまとめた資料で、テレワークでも労働基準法・労働安全衛生法・労働者災害補償保険法などの労働基準関係法令が適用されると示しています。

ガイドラインは、不必要な押印や署名、紙の書類での説明が、テレワークの障壁になりやすいと指摘しています。そのため、領域1の労働時間の把握と、領域2の紙・押印・出社が必要な労務手続きは、最初に見直しの対象になりやすい部分です。領域6のセキュリティは、テレワークのセキュリティ対策を総務省ガイドラインに沿って整理した記事で解説しています。

次の表は、ビジネスコンシェルジュに掲載されているサービスのうち、領域1から3を中心に使える3つを、役割の違いで並べたものです。優劣や順位ではありません。

社会保険の手続きや年末調整、勤怠の集計、給与計算の入力が別々のExcelや紙に分かれていると、出社しないと終わらない作業が残ります。入社手続きや年末調整、勤怠、給与計算の入力を1つのデータでつなぎ、紙を回す作業を減らしたい場合の一例が、freee株式会社が提供する「freee人事労務」です。商品ページでは、共通する必要な情報の入力は1度で済み、給与計算や年末調整も効率よく行えること、最新の法令と税制に対応していること、従業員が増えても業務量を抑えた業務フローを作れることが特徴として紹介されています。公式サイトでは、入社手続きの必要書類の自動作成と電子申請、スマートフォンで回答する年末調整、PC・スマホアプリ・ICカード・LINEなどから選べる勤怠の打刻が案内されています。注意点として、商品ページではスマホからの出退勤が使いにくく、全体的に持て余してしまう機能もあるという指摘が挙げられています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

今までは紙で申請書を作成し郵送していたため手間が多かったですが、freeeで電子申請できるようになってからは、ボタン1つで申請が完了し、控えもデータで受け取れるため、とても楽になりました。

株式会社IIJグローバルソリューションズの導入事例より（freeeの導入事例）

テレワークで労務管理が難しくなる6つの課題

テレワークの労務管理が難しくなるのは、上司が勤務状況を目で確認できず、労働時間・手続き・評価・健康管理などをオフィスと同じやり方で進められなくなるためです。

ガイドラインも、テレワークでは使用者による現認ができないため労働時間の把握に工夫が必要になると述べています。一方で、情報通信技術を使うテレワークでは、労働時間の管理も情報通信技術で行えば、労務管理を円滑に進められる面があるとも述べています。ここでは、人事・総務が直面しやすい課題を6つに分けて整理します。

1. 労働時間を目で確認できない

始業・終業の様子を見られないため、自己申告だけでは実態とのずれを確認しにくくなります。ガイドラインは、使用者が労働時間の管理方法をあらかじめ明確にしておくことで、労働者が安心してテレワークを行えるようになり、使用者も労務管理を的確に行えると述べています。具体的な方法は、次のH2「労働時間の管理」で解説します。

2. 中抜けや移動時間の扱いが曖昧になる

自宅では、育児や介護、私用で業務から離れる時間が生じます。午前だけ自宅で働き、午後に出社するような場合の就業場所間の移動時間の扱いも、あらかじめ決めておかないと、残業代や勤務時間の認識がずれる原因になります。

3. 仕事と生活の区別があいまいになり、長時間労働につながる

ガイドラインは、テレワークでは相対的に使用者の管理の程度が弱くなることや、時間帯にかかわらず指示や報告が行われやすくなり、仕事と生活の時間の区別があいまいになるおそれがあることに留意が必要だとしています。

4. 紙・押印・出社が必要な手続きが残る

入退社の書類、社会保険の届出、年末調整、雇用契約などで紙や押印が前提になっていると、テレワークの従業員や、書類を受け取る側の人事・総務が出社せざるを得ません。ボクシルの労務管理システムの解説記事でも、紙の書類の処理に出社が必要になることがテレワーク時の労務管理の課題の一つとして挙げられています。

5. 人事評価や業務の把握が難しくなる

非対面の働き方では、個々の従業員の業務の進み方や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しにくいという指摘があります。ガイドラインは、それでも評価は企業が手法を工夫して適切に実施することが基本だとしています。

6. 健康状態や困りごとに気づきにくい

周囲に上司や同僚がいない環境では、心身の変調に周囲が気づきにくくなります。ガイドラインは、こうした状況では健康相談体制の整備やコミュニケーションを活性化する措置が望ましいとしています。

労働時間の管理｜客観的な記録・自己申告・中抜け・長時間労働対策

テレワークの労働時間は、PCの使用時間などの客観的な記録で始業・終業時刻を確認するのが原則で、記録が実態を反映しない場合に自己申告で補います。

本記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。自社への当てはめは、社会保険労務士や労働基準監督署などの専門家・窓口に確認してください。

客観的な記録と自己申告の使い分け

ガイドラインは、平成29年1月20日の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を踏まえ、原則的な方法としてパソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎に、始業・終業時刻を確認する方法を挙げています。テレワークに使う情報通信機器の使用時間の記録が始業・終業時刻を反映している場合は、その記録で労働時間を把握できるとしています。

記録が始業・終業時刻を反映できない場合は、労働者の自己申告で把握することになります。その場合、使用者には次の3点が求められています。

1. 労働者と、労働時間を管理する者の双方に、労働時間の実態を記録し適正に申告すること、自己申告制を適正に運用することを十分に説明する
2. 申告された労働時間と、パソコンの使用状況などの客観的な事実との間に著しい乖離があると把握した場合は、必要な労働時間の補正をする
3. 自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、適正な申告を阻害する措置を講じない

簡便な自己申告の方法としては、1日の終業時に始業時刻と終業時刻をメールなどで報告させる方法が例示されています。小規模な運用であれば、まずこの方法から始める選択肢もあります。

中抜け時間・移動時間・時間外労働の扱い

中抜け時間について、ガイドラインは、労働基準法上、使用者が把握しても、把握せず始業・終業時刻だけを把握しても、いずれでもよいとしています。把握する場合は、休憩時間として扱って終業時刻を繰り下げるか、時間単位の年次有給休暇として扱う方法が例示されています。把握しない場合は、始業から終業までの時間から休憩時間を除いた時間が労働時間になります。どの方法でも、あらかじめ就業規則などで定めておくことが重要だとされています。

勤務時間の一部だけテレワークを行う日の就業場所間の移動時間は、自由利用が保障されていれば休憩時間として扱うことが考えられます。使用者が急に出社を命じたなど、自由利用が保障されない移動時間は労働時間にあたります。また、テレワークでも時間外・休日労働をさせる場合は、三六協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要です。

長時間労働を防ぐ手法とツールの機能

ガイドラインが挙げる長時間労働の防止策は、ルールで防ぐものとシステムで防ぐものに分けると、ツールに任せられる部分が見えてきます。

「監視」ではなく適正な把握のためのツール選び

「リモート勤務の監視ツール」という検索意図で探されることもありますが、ガイドラインが求めているのは、従業員の行動を細かく見張ることではなく、労働時間を適正に把握し、長時間労働を防ぐことです。PCの操作ログを取るツールは、客観的な記録として自己申告との乖離を確認する用途で使われます。アスピックの解説では、テレワーク管理ツールを、操作ログや業務レポートを取る専用タイプ、IT資産管理タイプ、コンディション管理タイプの3つに分けて紹介しています。

操作記録を取るツールを使う場合は、何のために、どの範囲の記録を取るのかを就業規則や社内規程で定め、従業員にあらかじめ周知しておくと、監視への不信感を招きにくくなります。パーソルビジネスプロセスデザインの解説でも、サボりや監視への不安から不信感が連鎖することが、リモートワークの出退勤管理の課題として挙げられています。

勤怠管理システムそのものの選び方や、在宅勤務に向く機能は、在宅勤務に勤怠管理システムを導入するメリット・デメリットで詳しく解説しています。労務管理システム全般の選び方は、労務管理システムのおすすめ7選｜選び方や注意点も参考になります。

労務手続き・書類の電子化｜入退社・社会保険・年末調整・労働条件の明示

テレワークの労務手続きは、入退社・社会保険の届出や年末調整、労働条件の明示などを、紙・押印・出社なしで進められるかが分かれ目で、労務管理システムの電子申請や書類の自動作成が役立ちます。

本記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。自社への当てはめは、社会保険労務士や労働基準監督署などの専門家・窓口に確認してください。

ガイドラインは、使用者が労働契約を締結する際に、就業の場所に関する事項などを明示することになっていると述べています（労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3）。雇入れ直後からテレワークを行わせることが通常想定される場合は雇入れ直後の就業の場所として、契約期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は変更の範囲として、自宅やサテライトオフィスなどテレワークを行う場所を明示する必要があります。

また、労働者に情報通信機器や作業用品などの費用を負担させる定めをする場合は、就業規則に規定しなければならないとされています（労働基準法第89条第5号）。テレワークの費用負担や、通信費・電気料金の増加分の扱いは、労使で話し合ってルールを定めておくことが望ましいとされています。

入退社や社会保険の手続きで、書類の作成から電子申請までを画面上でまとめて進め、複数人の入退社も一括で処理したい場合の一例が、jinjer株式会社が提供する「ジンジャー人事労務」です。商品ページでは、各種帳票が自動で作成できること、情報収集から電子申請までの作業を一気通貫で行え、出社や役所へ行く手間がかからないこと、「一括申請形式」を採用しているため複数人の入退社でも進めやすいことが特徴として紹介されています。公式サイトの社保手続きのオプションの紹介では、e-Govとマイナポータルを使った電子申請、入力ミスや差戻しを防ぐ入力チェック、申請済みの手続きの進捗ステータスの確認が案内されています。注意点として、商品ページでは、労務管理を中心に使う場合は便利ですが、それ以外の機能を求める場合は他のサービスの申込が必要になるとされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

ベルーナの導入事例によると、同社は毎月100名以上の入退社処理で紙の申請書が多く、総務部にはリモートワークの選択肢がない状態でした。ジンジャーを導入して以降は、入退社手続きで数千枚以上のペーパーレスに成功し、月次の対応工数を2営業日から半日に減らしたと紹介されています。なお、この事例はジンジャーシリーズの勤怠・人事・給与・経費・ワークフローを組み合わせた導入で、ジンジャー人事労務だけの効果ではありません。

クラウド型SaaSシステムによりリモート対応も実現。

株式会社ベルーナの導入事例より（ジンジャーの導入事例）

安全衛生・労災・ハラスメント｜ツールだけでは済まない確認点

テレワークでも労働安全衛生法に基づく健康確保の措置は必要で、自宅での業務中の災害も、業務上のものであれば労災保険給付の対象になります。

本記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。自社への当てはめは、社会保険労務士や労働基準監督署などの専門家・窓口に確認してください。

ガイドラインは、自宅などでテレワークを行う場合でも、事業者は健康相談を行える体制の整備（労働安全衛生法第13条の3）、雇入れ時や作業内容変更時の安全衛生教育（同法第59条）、健康診断（同法第66条から第66条の7）、長時間労働者への医師による面接指導と、そのための労働時間の状況の把握（同法第66条の8、第66条の8の3）、ストレスチェック（同法第66条の10）などを実施する必要があるとしています。必要に応じて、これらをオンラインで実施することも有効だとされています。

テレワークを初めて行わせるときは、事業者用と労働者用のチェックリストを活用して、安全衛生の措置や自宅の作業環境を確認したうえで作業を行わせることが重要だとされています。事業者用のチェックリストは、半年に1回程度、定期的に確認し、結果を衛生委員会などに報告することが示されています。

労災については、労働契約に基づいて事業主の支配下にあることによって生じたテレワーク中の災害は、業務上の災害として労災保険給付の対象になります。ただし、私的行為など業務以外が原因のものは、業務上の災害とは認められません。使用者には、この点を労働者に周知することと、情報通信機器の使用状況などの客観的な記録や、労働者が申告した時間の記録を適切に保存することが望ましいとされています。労働時間の記録を残せる勤怠のツールは、この点でも役に立ちます。

ハラスメントについても、事業主には防止のための雇用管理上の措置を講じる義務があり、テレワークの際もオフィス勤務と同様に、ハラスメントを行ってはならない旨を周知啓発する必要があるとされています。ここまでの内容は、システムを導入すれば解決するものではなく、就業規則・チェックリスト・面談などの運用が中心になります。ツールで補えるのは、労働時間の記録と、後述するコンディションの確認です。

人事評価・コンディション把握｜顔が見えない環境で使うツール

テレワークの人事評価では、評価基準を具体的に示し、達成状況を共有する機会を設けることが基本で、評価の記録やコンディションの変化を残せるツールが助けになります。

ガイドラインは、非対面の働き方でも、上司は部下に求める内容や水準をあらかじめ具体的に示しておくこと、評価対象期間中に達成状況について労使共通の認識を持つ機会を柔軟に設けることが望ましいとしています。行動面や意欲・態度などの情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動と評価方法をあらかじめ見える化して示すことが望ましいとされています。評価者に対して、非対面の働き方でも適正に評価できるよう訓練の機会を設ける工夫も例示されています。

注意したい点として、テレワークを行う従業員が、時間外・休日・所定外深夜のメールなどに対応しなかったことを理由に不利益な人事評価を行うことは、適切な人事評価とはいえないとされています。また、テレワークを行わずオフィスに出勤していることを理由に、出勤している従業員を高く評価することも、テレワークを行おうとする従業員の妨げになるため適切ではないとされています。

こうした評価の仕組みを整えるうえで、評価シートの回答や面談の記録を1か所に残し、過去の評価と並べて見られると、非対面でも評価の根拠を共有しやすくなります。社員のコンディションの変化を定期的に確認する、パルスサーベイのような仕組みも、顔を合わせにくい環境で変調に気づくための手段の一つです。

社員のデータを1か所にそろえ、図で見ながら評価やコンディションの把握につなげたい場合の一例が、株式会社カオナビが提供する「カオナビ」です。カオナビは労務手続きのツールではなく、ビジネスコンシェルジュでは人事管理システムに分類されています。商品ページでは、「組織ツリー図」「配置バランス図」「社員データグラフ」といったスキルを可視化しやすい機能が豊富なこと、分析機能、企業ごとに専任のサポート担当者がつくことが特徴として紹介されています。公式サイトのテレワーク活用のページでは、在宅勤務でも顔と名前が一覧でわかる社員データベース、パルスサーベイによるコンディションの定期的な確認、紙で運用していた評価やアンケートのクラウド化が紹介されています。注意点として、目的や規模により価格に幅があり、詳細な料金は問い合わせが必要とされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

テレワークの労務管理ツールの選び方｜確認したい6つのポイント

テレワークの労務管理ツールは、任せたい領域、労働時間の把握方法との相性、他システムとの連携、サポート、権限管理、従業員の使いやすさの6点で選ぶと、機能の過不足を避けられます。

3サービスの商品ページを比べると、ジンジャー人事労務は労務管理を中心に使う場合に便利とされる一方で、それ以外の機能は他のサービスの申込が必要とされています。freee人事労務はスマホからの出退勤の使いにくさが注意点として挙がっており、カオナビは労務手続きではなく人事データの可視化が主な役割です。このように、1つのサービスで6領域すべてを満たすのではなく、先に解決したい領域から選ぶ方が、導入後の「持て余す機能」を減らせます。料金は、プランや利用人数によって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

次のチェックは、ガイドラインの確認点に基づいて、自社のテレワークの労務管理に抜けがないかを確かめるためのものです。当てはまる数が少なければ、ツールを入れる前にルールの整理だけで足りる場合もあります。

導入の進め方｜ルールを決めてからツールを選ぶ4ステップ

導入は、就業規則などのルールを決めたうえで、課題の棚卸し、複数サービスの比較、小さな範囲での試用の順に進めると、ツールを決めてから運用が合わなくなる失敗を防げます。

1. テレワークのルールを労使で話し合って決める

ガイドラインは、テレワークを制度として導入し実施するにあたり、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常または緊急時の連絡方法などを、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要だとしています。決めたルールは就業規則に定め、労働者に周知することが望ましいとされています。

2. 紙・押印・出社が必要な業務と、時間の把握方法を棚卸しする

入退社、社会保険、年末調整、雇用契約など、紙や押印、出社が必要な手続きを洗い出します。あわせて、現在の労働時間の把握方法が、客観的な記録なのか自己申告なのかも確認します。前のセクションのセルフチェックの結果が、そのまま棚卸しのたたき台になります。

3. 資料を取り寄せて、領域ごとにサービスを比べる

先に解決したい領域が決まったら、その領域を扱うサービスの資料を取り寄せ、機能と運用の流れ、注意点を比べます。本記事で取り上げた3サービスは役割が異なるため、複数の資料をまとめて請求して、どの領域をどのサービスに任せるかを検討すると効率的です。

4. 小さく試し、従業員に周知して、定期的に見直す

いきなり全社で切り替えず、対象部署や手続きを限定して試すと、現場の使いにくさに早く気づけます。ガイドラインは、安全衛生のチェックリストなどを活用した確認を、定期的（半年に1回程度）に行うことを示しています。ツールの設定やルールも、この頻度を目安に見直すと、運用とのずれを防げます。

ルールを整え、紙や出社に頼っている手続きと労働時間の把握方法を洗い出したあとは、手作業の部分をどのツールで補えるかを資料で比べる段階です。入社手続き、年末調整、勤怠、給与計算の入力を同じデータでつなげたい場合は、freee人事労務の資料を確認してみてください。

よくある質問(FAQ)

Q1. テレワークで労働時間管理はどうすればいいですか？

A. 厚生労働省のガイドラインでは、PCの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎に始業・終業時刻を確認するのが原則とされています。記録が実態を反映しない場合は自己申告で把握し、申告と客観的な事実に著しい乖離があれば補正します。時間外労働の申告に上限を設けるなど、適正な申告を妨げる措置は講じられません。中抜けや移動時間の扱いは、あらかじめ就業規則などで定めておきます。

Q2. 労働時間管理ツールはどれがいいですか？

A. すべての会社に合う1つのツールはなく、客観的な記録で把握するか自己申告を中心にするか、給与計算と連携するか、スマホから使うかなどで選びます。ビジネスコンシェルジュに掲載されているサービスでは、勤怠の打刻や給与計算との連携を含むfreee人事労務が一例です。順位を示すものではないため、資料や公式サイトで確認して比べてください。

Q3. リモート勤務の監視ツールは必要ですか？

A. ガイドラインが求めているのは、従業員を見張ることではなく、労働時間を適正に把握し長時間労働を防ぐことです。PCの操作記録を取るツールは、自己申告との乖離を確認する客観的な記録として使われます。導入する場合は、取得する目的と範囲を就業規則や社内規程で定め、従業員に周知しておくと、不信感を招きにくくなります。

Q4. テレワーク管理ツールとは何ですか？

A. 離れた場所で働く従業員の労働時間・労務手続き・評価・安全衛生などの管理を、クラウドとデータで進めるツールの総称です。本記事では、労働時間の把握、労務手続き・書類、人事評価・人事情報、コンディション・コミュニケーション、安全衛生・健康管理、情報セキュリティ・IT資産の6領域に分けて整理しました。

Q5. 労務管理のフリーソフトはありますか？

A. 無料で使えるサービスもありますが、無料プランや無料トライアルでは、使える機能や人数、サポートなどに制限が設けられている場合があります。テレワークで必要な、電子申請や勤怠の記録、権限管理に対応しているかを、各サービスの公式サイトで確認してください。有償サービスを検討する場合は、資料で機能と運用の流れを比べるのがおすすめです。

Q6. 在宅勤務中のけがは労災になりますか？

A. 労働契約に基づいて事業主の支配下にあることによって生じたテレワーク中の災害は、業務上の災害として労災保険給付の対象になります。ただし、私的行為など業務以外が原因のものは対象になりません。災害発生時の状況をできるだけ記録しておくことを労働者に周知し、労働時間の記録を適切に保存しておくことが望ましいとされています。

まとめ｜テレワークの労務管理ツールで押さえたい6つのこと

1. テレワークの労務管理ツールは、労働時間の把握、労務手続き・書類、人事評価・人事情報、コンディション、安全衛生、情報セキュリティの6領域に分かれ、1つですべてをまかなえるとは限らない
2. テレワークでも労働基準関係法令は適用され、労働時間は客観的な記録を基礎に把握するのが原則。自己申告の場合は説明と補正を行い、申告を妨げる措置は講じない
3. 中抜け・移動時間・時間外労働の扱いは、あらかじめ就業規則などで定めておく。長時間労働の防止には、アクセス制限や自動の警告などのシステムも使える
4. 入退社・社会保険・年末調整・労働条件の明示は、紙・押印・出社を前提としない形に見直す。就業の場所の明示や費用負担のルールも確認する
5. 評価は基準と達成状況を具体的に共有し、安全衛生・労災・ハラスメントはツールだけでなく運用で対応する。選ぶときは任せたい領域から決める
6. ルールを決めて課題を棚卸ししたら、資料を取り寄せて、勤怠・労務手続き・人事データの領域ごとに役割の違うサービスを比べ、小さく試して見直す

参考文献

• 厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（令和3年3月25日改定） https://www.mhlw.go.jp/content/000759469.pdf
• ボクシル「テレワーク下で役立つ労務管理システム10選 クラウドツールでペーパーレス化へ」 https://boxil.jp/mag/a7834/
• アスピック「テレワーク管理ツール14選。監視以外の業務改善にも有効なのは？」 https://www.aspicjapan.org/asu/article/4348
• パーソルビジネスプロセスデザイン「リモートワークの出退勤管理の方法は？課題とおすすめツール10選も解説」 https://www.persol-bd.co.jp/service/product/s-miteras/column/remote-attendance/
• freee人事労務（公式） https://www.freee.co.jp/hr/
• freee「IIJグローバルソリューションズ 導入事例」 https://www.freee.co.jp/cases/iij-global-solutions/
• ジンジャー人事労務（公式） https://hcm-jinjer.com/roumu/
• ジンジャー「株式会社ベルーナの導入事例」 https://hcm-jinjer.com/results/140225/
• カオナビ「テレワーク活用による業務の可視化と効率化」 https://www.kaonavi.jp/scene/telework/
• ビジネスコンシェルジュ「freee人事労務」 https://www.onamae.com/business/product/25047/
• ビジネスコンシェルジュ「ジンジャー人事労務」 https://www.onamae.com/business/product/26140/
• ビジネスコンシェルジュ「カオナビ」 https://www.onamae.com/business/product/65376/