従業員満足度調査は意味ない？失敗する主な原因と実施ポイントを解説

従業員満足度調査とは、自社の従業員に対して会社の方針や働きやすさなどに関して満足度を調査することです。しかし、調査の目的が不明確など適切に行われないと、調査は意味のないものになってしまいます。本記事では、従業員満足度調査が失敗する主な原因などを解説します。

目次

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1. 従業員満足度調査が「意味ない」と言われるのはなぜか
2. 従業員満足度調査が失敗する主な原因
3. 従業員満足度調査を失敗させないためのポイント
4. ツールを活用して従業員満足度調査を成功させる
5. まとめ

従業員満足度調査が「意味ない」と言われるのはなぜか

従業員満足度調査とは、組織における従業員の仕事内容や報酬・福利厚生・労働環境・社内の人間関係などの満足度を測り、評価する調査です。

従業員満足度調査は「ES調査」とも呼ばれ、組織が従業員の満足度を理解して問題点の改善を行い、満足度向上と組織の活性化を目指すために行われます。近年では、厚生労働省も従業員満足度を重視する取り組みを推奨しており、従業員満足度調査もその1つです。

しかし、調査を行う目的が不明確だったり、目的が従業員に周知されないまま実施されたりすると「調査の意味がない」と思われ、失敗してしまう可能性があります。

本記事では、従業員満足度調査が失敗する主な原因、調査を失敗させないためのポイントなどを、わかりやすく解説します。

参考：従業員の職場定着など、雇用管理面でお困りの事業主の皆さまへ｜厚生労働省

参考：働きがいのある職場づくりのために｜厚生労働省

職場の雰囲気と心理的要因が関係している

従業員満足度調査が「意味ない」と感じられる背景には、設問の内容や集計方法といった表面的な要因だけでなく、職場の雰囲気と心理的要因も関係しています。

例えば、上司や経営層に対して本音を言いづらい環境では、従業員が「どうせ正直に答えても変わらない」と感じ、形式的な回答しか得られません。

また、調査の目的や意義が伝わっていない場合も、従業員から「結局、会社の自己満足では」と受け止められてしまうでしょう。こうした状況では、いくら調査を丁寧に実施しても本音が聞き出せず、結果的に「意味のない調査」となる確率が高まります。

結果の扱い方次第で調査が形だけになってしまう

調査そのものよりも、結果の扱い方や社内への伝え方が「意味ない」と思われる原因になることもあります。特に、調査結果を経営層だけに共有して終わらせたり、都合の良いデータだけを切り取って公表したりすると、従業員の不信感を招く可能性が高いです。

そして、調査後に素早く具体的な改善策が見えないまま時間が経つと、「どうせ何も変わらない」という諦めの意識が広がり、次回の回答意欲も下がります。

調査対象である従業員との信頼関係を構築していくには、調査結果を正しく分析しながら、小さな改善でも進捗を共有していく姿勢を見せて、「意見が反映された」と感じてもらうことが大事です。

従業員満足度調査が失敗する主な原因

従業員満足度調査は組織にとって重要な手段であり、従業員の意見やフィードバックを収

集し、問題を特定して改善を行いながら満足度の向上を目指します。そして、組織全体の生産性をアップさせることも目的の1つです。
しかし、場合によっては、調査が失敗に終わることがあります。ここでは、従業員満足度調査が失敗する主な原因とされる項目について詳しく解説します。

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目的が曖昧なまま調査を行っている

調査の目的が曖昧である場合には、調査を実施するために何を達成しようとしているのか、どの方向に向かって情報を収集すべきかが不明確になります。その結果、調査の焦点が定まらず、調査を実施すること自体が目的になってしまうことがあります。

調査の目的が曖昧なまま調査を行うと、無難な回答や建て前だけの回答が増え、質が高く充実した内容の回答を収集することが難しくなります。そのため、目的を明確に設定し、それに基づいて調査の設計と実施を行うことが重要です。

調査の目的が不明確で、従業員に伝わりにくい場合には、調査への参加意識や意欲が失われる可能性があります。従業員が調査の意義を理解し、自分たちの意見が組織の改善に役立つとわかってもらうためにも、明確な目的を周知しましょう。

適切な質問項目を設定できていない

質問内容が曖昧な場合には、従業員は質問の意図や内容を理解するのに時間がかかったり、考えを正確に表現したりするのが難しくなることがあります。質問が抽象的で具体的な改善につながらない場合、従業員の意見が的確に反映されません。

曖昧な内容の質問は解釈の幅が広くなり、同じ質問でも人によって解釈が異なります。そのため、収集されたデータの品質の一貫性が低下し、分析が困難になることも考えられます。

さらに、質問の量が多すぎる場合も従業員の負担が大きく、徐々に疲れてしまい回答の質が低下するでしょう。質問項目は重要な質問に焦点を絞り、的確な質問数にすることも大事です。

誰の回答かわかってしまう

1人しか与えられていない役職などが質問に含まれている場合、誰がどのような回答をしたか明確になることから、従業員が嘘の回答をする可能性が高まります。現状に不満を持っている従業員が自身の評価に影響が出るかもしれないと考え、本心を隠すことも多いです。

従業員満足度調査は組織改善のために行うものであり、従業員の評価を左右する要素ではありません。従業員が素直に回答できるように、匿名性を担保する必要があります。

従業員が調査について理解できていない

従業員が調査について理解不足の場合は、なぜ調査を行うのか理解できず、調査結果がどのように使用されるのかについても認識されない可能性があります。その結果、従業員は調査に対する信頼を失い、非協力的になる可能性が高まります。

満足度調査をする場合には、従業員が調査について十分に理解し、その重要性を正しく認識させなければなりません。適切なコミュニケーションと説明を通して、調査の目的などを周知・徹底し、従業員の協力と信頼を確立してから調査を実施しましょう。

フィードバックや改善施策を行っていない

従業員満足度調査の結果は、従業員にフィードバックすることが重要です。従業員が時間とエネルギーを費やして回答した調査結果は、従業員自身も気になる内容です。

仮に、結果への対応が行われず、フィードバックが実施されない場合、従業員は組織の誠実性に疑念を抱くことになり、次回の調査への参加意欲や積極性を低下させるでしょう。

また、調査によって従業員の意見や不満などに関する問題が浮かび上がることもあり、何も対処を行わないと従業員の不満が蓄積して満足度が低下します。このように、適切な対処を行わない場合、組織への信頼が薄れ、生産性の低下や離職率の上昇にもつながるでしょう。

従業員満足度調査を失敗させないためのポイント

従業員満足度調査は、従業員の声を収集し、組織の健全性と生産性の向上に必要です。調査を失敗させないためには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。ここでは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

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実施目的を明確にする

従業員満足度調査を実施する際、実施目的の明確化が重要です。実施目的が明確な場合、調査の方向性や設計・データ収集、分析・改善計画にもブレがなくなり、調査の成果を最大限に活用できます。

そして、質問項目の作成が容易になり、調査する側の負担も軽減されます。一貫された質問は回答しやすく、結果を分析する際も目的に沿った解釈が可能になるでしょう。

従業員に負担をかけないよう意識する

回答に時間がかからず、過度なストレスを引き起こさないように設計されたアンケートなら、従業員は積極的に参加しやすくなります。高い回答率を得るためにも、従業員に負担をかけないよう意識することが大切です。

質問の数や内容が適切な場合、回答に過度な時間がかからないため、従業員はより真剣に調査に取り組み、正確な情報を提供しやすくなります。また、従業員が余裕を持って回答できれば、誤った情報や不完全な回答を最小限に抑えることも可能です。

回答しやすい質問項目作成のコツ

質問項目を作る際は、調査を行う目的に合わせて質問項目を作成する必要があります。例えば、セクハラやパワハラといったコンプライアンスの実態を調査したい場合、給与と研修制度についての質問は不要です。

調査をして何を知りたいのかを軸に、質問項目を作成しましょう。その他のコツは、以下のとおりです。

1. 多すぎず少なすぎない質問数にする
2. わかりやすい表現にして解釈のズレを防ぐ
3. 誘導するような選びにくい選択肢は除外する
4. 作成者の個人的な意見を質問に反映させない

従業員に調査の目的・意義を周知する

従業員に対して調査目的や意義を周知することも重要です。調査がなぜ行われ、その結果がどのように改善につながるのか、なぜ自身の声が求められているのかを認識することで、調査へ積極的に参加するでしょう。

また、調査の目的を把握している従業員は、質問に対してより的確に回答しやすくなります。そのため、得られるデータの質向上にも期待できます。

回答データを分析し改善に繋げる体制を整える

満足度調査の回答を分析し、それを改善につなげるための体制を整えることは、調査を成功させるために必要なポイントです。従業員の回答を分析することにより、問題や課題を早期に発見できます。

例えば、特定の部門やエリアで問題が浮かび上がった場合、それに対応するための迅速な措置を講じることができるでしょう。その結果、問題が大きく悪化する前に対処して従業員の不満が増えるのを防げます。

データの分析方法にも注意が必要

一般的なアンケート調査では、各項目の「平均値」が算出され、その値で結果が判断されることがよくあります。従業員満足度調査も同じで、平均値を算出する分析方法が頻繁に用いられています。

しかし、各項目の平均値を見るだけでは課題を適切に把握できないことも多いです。例えば、給与に関してはどうしても高い満足度が得られにくかったり、仕事などに対する「総合満足度」の高い・低いだけでは具体的な課題が見えなかったりします。

各設問の相関関係を分析するなど、従業員にとって優先的に解決すべき課題は何かを把握できるように工夫しましょう。

定期的に調査を実施する

従業員満足度調査は定期的に行うことで、時間の経過とともに従業員の満足度にどのような変化があるかを把握できます。そして、問題が発生した際は早期に気付き、対策を講じやすくなります。

また、定期的な調査により、満足度の傾向を特定できます。特定の領域で改善が見られるか、反対に問題が継続しているかが明確になれば、さらなる改善の必要性なども可視化されます。

ツールを活用して従業員満足度調査を成功させる

近年は組織サーベイに取り組む企業が増加しており、その調査手段として従業員満足度調査ツールが活用されています。ツールを使ってサーベイを実施することにより、従業員に心理的負担をかけることなく、満足度向上に役立つ情報を得られます。

多くの職場で従業員が抱える問題として、担当業務にやる気が感じられない、上司が信頼できない、部署内の人間関係が悪いなどが挙げられます。現場の問題を発見するには、従業員の本音を知ることが重要です。

しかし、上司との面談では、従業員は本心を語りにくくなります。そこで、匿名での回答も可能な満足度調査ツールでのアンケートは、上司や周囲の目を気にせずに本音で回答できる有効なツールです。

従業員満足度調査ツールの選び方

従業員満足度調査ツールには、さまざまなタイプや機能があります。導入する際には、以下のポイントに注目し、自社のニーズに合ったものを選択しましょう。

必要な機能があるか

従業員満足度調査ツールは、自社の目的に合った機能があるものを選びましょう。テンプレートによるアンケート作成や集計、匿名回答などの基本的な機能に加え、改善アドバイス、社員の状態を経年で可視化するパルスサーベイ機能を備えたものもあります。

また、回答の途中で保存できる機能やスマホ・タブレットへの対応など、回答する従業員の利便性も確認すべきです。無料トライアルも活用しながら、自社の課題解決につながる機能があるかをチェックしましょう。

必要な分析データが得られるか

従業員満足度調査は、実施後のデータを活かすことが重要です。そのため、自社でどのようなデータが必要なのかを事前に洗い出しておき、そのデータが得られるツールを選ぶ必要があります。

例えば、特定の属性と質問項目を掛け合わせて分析する「クロス集計」が可能なものや、離職予兆の分析ができるものなどさまざまです。調査結果を有効活用するためには、分析データの内容や精度も必ず確認しておきましょう。

なお、分析したデータはレポートとして出力できると、上層部に報告する際にも便利です。

まとめ

従業員満足度調査は、組織が従業員の満足度・モチベーション・意見・組織全体の健全性を評価する重要な手段です。この調査で従業員の声を収集し、組織の運営に向けた改善策を講じることができます。

ただし、目的が曖昧であったり適切な質問項目を設定できていなかったりすると、期待したような効果が得られないことも考えられるため注意が必要です。従業員満足度調査ツールも活用しながら、社員に負担をかけないよう適切に実施しましょう。