従業員満足度調査の分析方法｜実施ポイントや満足度向上の対策も解説

従業員満足度調査とは、会社の方針・労働条件・職場環境などに対し、従業員がどのくらい満足しているかを調査するものです。従業員満足度を高めることで、さまざまなメリットが得られます。本記事では、従業員満足度調査の分析方法や向上させる対策などを解説します。

目次

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1. 従業員満足度調査とは
2. 従業員満足度調査の分析方法
3. 従業員満足度調査の分析を行う際のポイント
4. 従業員満足度を向上させるメリット
5. 従業員満足度を向上させるには
6. 分析結果を実務につなげるための工夫
7. まとめ

従業員満足度調査とは

従業員満足度調査とは、働いている会社の労働条件やビジョン、職場環境について従業員がどのぐらい満足しているかを調査することです。職員満足度調査や社員満足度調査とも呼ばれ、アンケート調査で個々の満足度を導き出します。

従業員満足度調査は、現状の会社における不安や不満を解消し、従業員を定着させるのが目的です。近年では、労働人口の減少によって人材の確保が問題視されていることから、会社としては優秀な人材の流出を避けなければなりません。

給料や労働環境、仕事のやりがい、キャリアの見通し、人間関係など従業員が転職を決める理由はさまざまです。また、転職に対する抵抗感が従来より薄いため、人材の流出を避けるには調査によって不満を把握し、従業員が留まりたいと思う環境づくりが求められます。

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従業員満足度とは

従業員満足度とは、働いている会社の労働条件やビジョン、職場環境などについて、従業員が満足しているかを表す指標のことです。満足度の指標には、主に5つの要素が影響しています。具体的には以下のとおりです。

要素	具体例
企業ビジョン	・企業が掲げる目標・ビジョンに共感しているか ・会社に誇りを持ち、会社に貢献したいと思えているか
マネジメント体制	・上司から認められている実感があるか、コミュニケーションが足りているか ・人事の評価に納得感があるか
やりがい	・会社や社会に貢献できている、影響を与えている実感が得られているか ・意欲的に仕事ができているか
人間関係	・職場の人間関係は良好かつコミュニケーションが取れているか ・チームやグループ内で仕事の進捗を共有し、必要に応じて協力し合えているか
職場環境	・仕事とプライベートの両立ができる労働条件か ・福利厚生や就業規則、育休産休などの制度が整っているか

従業員エンゲージメントとの違い

従業員満足度と似た言葉に「従業員エンゲージメント」があります。従業員エンゲージメントとは、従業員が企業のビジョンや方針に共感し、自発的に貢献しようという意欲を持っている状態です。会社への「理解度」「共感度」「行動意欲」の3要素から構成されます。

従業員満足度が「従業員が感じている満足度」が指標となるのに対し、従業員エンゲージメントは「会社と従業員の間の信頼度」を測る点が異なっています。

たとえ従業員満足度が高くても、必ずしも仕事への意欲も高い状態とは限りません。そのため、企業の業績アップを目的とするなら、従業員満足度と従業員エンゲージメントの両方を向上させるのが理想的です。

従業員満足度調査における指標

従業員満足度調査の指標としては、アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグ氏が提唱した「ハーズバーグの二要因理論」が使われています。

「ハーズバーグの二要因理論」とは、従業員の満足度がプラスとマイナスに働く要因の2つに分けられることを示した理論です。どちらにも該当しないものは、総合的な項目として分類します。それぞれの具体的な要因の分類は以下のとおりです。

項目	内容
動機づけ要因 （満足度がプラスに働く要因）	仕事内容・仕事量・評価・異動・昇進・人材育成
衛生要因 （満足度がマイナスに働く要因）	経営方針・組織風土・上司やチームなどの人間関係・協力体制・ 労働条件・給与や賞与・福利厚生
総合的な項目	全体の満足度・働きがい・会社への愛着

従業員満足度調査の分析方法

従業員満足度調査では、従業員にアンケートを取って満足度を導き出します。分析方法は全部で7種類です。ここでは、分析方法として7種類の概要を解説します。

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単純集計

単純集計とは、全体の傾向を把握するために用いられる最もベーシックな分析方法であり、項目ごとの合計や平均値、割合で導き出します。

例えば、100人の従業員に対して「仕事内容に満足していますか」という質問をした結果、70人が「満足している」と回答した場合、満足度は70%で相対的に満足度が高い傾向であるといえるでしょう。

単純集計は企業の課題を見つけやすく、前回の調査とも比較しやすいため、分析の基礎として使用されます。

クロス集計

クロス集計とは、特定の属性ごとに傾向を把握するための分析方法です。例えば、「仕事内容に満足していますか」という質問の回答を、男性と女性に分けて集計する方法があります。男女で分ける以外に、部署や役職、入社年別などの属性に分けるケースもあります。

属性ごとに細かく集計することで、特有の課題を見つけることに役立ちます。具体的には、新入社員の離職率が高い理由、女性従業員のキャリアに対する不安感など、全体の傾向では見えなかった課題を発見できるでしょう。

満足度構造分析

満足度構造分析とは、満足度の高い従業員の傾向を分析する方法のことです。総合的に満足度の高い従業員が、どの項目に対して満足感を抱いているのかを導き出します。

例えば、総合的に満足度の高い従業員が人材育成の施策に対して満足感を感じている場合、従業員はスキルアップに対する関心が高く意欲的であると判断できるでしょう。従業員の特性を把握することで会社の強みもわかり、今後重視すべき項目が明確になります。

ポートフォリオ分析

ポートフォリオ分析とは、質問項目を4つに振り分ける分析方法です。そして、項目に対する従業員の満足度に加え、その項目が企業にとってどれだけ重要かをグラフで表します。

グラフは縦軸を満足度、横軸を重要度に設定します。満足度の高い項目が企業にとっても重要度の高い項目である場合、企業の施策と従業員の満足度がマッチしているといえるでしょう。

一方、企業が重視しているにもかかわらず、従業員の満足度が低いと回答された場合は、最優先に改善すべき課題であるといえます。ポートフォリオ分析を活用すれば、最短で従業員満足度を高めたい場合に改善するべき課題の優先順位を決められます。

他社比較分析

他社比較分析とは、自社の従業員満足度と同業他社の従業員満足度を比較する方法です。他社との比較によって、業界の水準に対する自社の満足度の高さを把握できます。その際、他社が力を入れている項目を参考として活用可能です。

自社の満足度が他社と比べて低い傾向にあると、人材は満足度が高い他社に流れてしまう可能性が高まるため、人材流出を防ぎたい場合は自社の現状把握が重要です。ただし、他社のデータは簡単に入手することはできません。

詳細な他社比較を行いたい場合は、コンサルティング会社や市場調査会社に依頼して、データを購入するなどの対応が必要です。

経年比較分析

経年比較分析とは、ある期間の従業員満足度調査の結果と、過去に実施した一定の期間の結果を比較する分析方法のことです。実施した取り組みが一定の期間を経過してから、どのような効果があったのかを把握する際に役立ちます。

また、会社の全体的な推移として、過去よりも働きやすい環境へ改善されているのか、従業員の満足度が高まっているのかも把握できます。

相関分析

相関分析とは、2つの項目の関連性を明らかにする分析方法です。片方の項目における満足度が高い場合、もう片方の満足度も連動して高いというケースや、一方が高くてもう一方が低くなってしまうというケースもあります。

例えば、人間関係への満足度が高い場合、仕事へのやりがいも連動して満足が高くなるような事象です。相関分析を活用することで、1つの解決策から複数の項目の満足度を引き上げられる可能性があります。

従業員満足度調査の分析を行う際のポイント

従業員満足度調査で課題を洗い出して解決へと導くためには、分析前には準備を徹底し、分析後は改善に取り組むことが重要です。ここでは、調査を最大限に活かすためのポイントを解説します。

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仮説を立ててから分析方法を選ぶ

従業員満足度調査をする際は、仮説を立ててから質問内容や分析方法を決めることが大切です。むやみに質問数を増やしてしまうと、すべてを網羅するために膨大な質問数を設定しなければならなくなるため、注意しましょう。

正確に従業員の満足度を把握したり、企業の課題を洗い出したりするためには、仮説を設定し、その仮説を検証するための調査を行う必要があります。

例えば、新入社員の離職率の課題を感じている場合は、新入社員に対して給料への満足度やキャリアの見通しなどの質問を設定するのがおすすめです。この場合、クロス集計を活用しながら仮説を立てることで、ターゲットに対して具体的な質問ができます。

迅速なフィードバックを行う

分析結果が出た後は、従業員に対して迅速にフィードバックをしましょう。この場合のフィードバックとは、改善につながる施策を実行するという意味です。

従業員満足度調査が実施されたにもかかわらず、その後何も取り組みが実施されなければ調査が無駄になってしまいます。結果によっては従業員が不信感を感じる可能性もあるため、調査時の状況が変わらないうちに解決策を検討し、迅速に実施することが重要です。

継続的な実施・改善を行う

従業員満足度は、日々の取り組みや年数の経過で調査結果が変わります。そのため、従業員満足度調査と分析は単発で終わらせず、定期的に実施し、前回との違いを比較しながら改善を繰り返すのがポイントです。

定期的に調査することで、取り組んでいる施策に効果があるのかを検証できます。ただし、結果の比較には同じ質問項目で調査を実施することが望ましいため、質問項目は長期的な視点で考えましょう。

従業員満足度を向上させるメリット

従業員満足度調査を実施し、従業員一人ひとりの満足度を高めることで、生産性の向上や離職率の低下につなげられます。ここでは、従業員満足度を向上させる具体的なメリットについて解説します。

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企業の生産性・収益性が向上する

従業員満足度を高めることにより、仕事に対するモチベーションが向上し、積極的に企業に貢献しようとする意識が高まります。その結果、企業の生産性と収益性の向上にもつながります。

また、働きやすい環境づくりを行い、企業に貢献することでどのようなメリットがあるのかを従業員が把握し、社内の人間関係も円滑に進みます。コミュニケーション強化によって、企業全体の業績アップにも役立つでしょう。

離職率を低下させる

従業員満足度が上がれば、自社で長く働き続けたいという思いが芽生え、離職率低下につながります。優秀な人材を手放すことがなくなり、新たに従業員を雇う手間やコストの削減も可能です。

さらに、離職率の低下によって企業イメージがアップします。「働きやすい会社」というイメージを持たれやすく、採用市場においても優位であり、ポジティブな企業イメージは顧客の増加や販売促進にもつながります。

顧客満足度の向上にもつながる

従業員満足度は顧客満足度とも大きな関係があります。従業員満足度が高まることで顧客に対する応対品質が向上したり、生み出される製品・サービスの品質・価値も高まります。

自社に貢献したいと感じた従業員は自主的かつ能動的に働き、顧客に届ける製品・サービスの質が上がります。その結果、ポジティブな口コミ・評価を助長し、企業全体に対する顧客からの満足度も向上させることが可能です。

従業員満足度を向上させるには

従業員満足度調査をした後は、分析結果を基に満足度を向上させるための施策を実施することが重要です。ここでは、従業員満足度の向上につながる有効な対策について解説します。

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企業のビジョンを共有し理解を得る

従業員満足度を向上させるには、企業のビジョンを従業員と共有し、理解を得ることが大事です。企業のビジョンとは、企業がどのような価値を提供して社会貢献するのかという目標です。

企業のビジョンに共感することで、従業員は仕事に誇りを持って顧客へ価値を提供でき、仕事のやりがいやモチベーション向上につながります。そのため、従業員に企業理念や経営理念などを理解してもらうことが重要です。

理解を得るための方法としては、ブランドブックの作成や定期的に復唱するような取り組みが挙げられます。なお、企業のビジョンは業種によって浸透しにくい側面もあるため、日常から触れる機会を作ると良いでしょう。

不満を把握して職場環境を改善する

職場環境の改善は、従業員満足度を向上させるために必要です。具体策としては、オフィスの雰囲気・設備・勤務時間の見直し、テレワークの推進などが挙げられます。

その他、業務効率が高まるシステム導入のように、実務に関わる取り組みも職場環境の改善策の1つです。このように、職場環境と一括りにいっても、改善すべき点は多岐にわたります。

従業員満足度調査を通して従業員の不満を把握し、従業員の働きやすい設備や制度を明確に整えることで、離職率の低下と生産性の向上にも役立つでしょう。

人事評価制度・待遇を見直す

従業員満足度を向上するためには、人事評価制度や待遇を見直すのも効果的です。不当な評価であると判断されるケースや、従業員が求める金額よりも給料・賞与が少ない場合、不満を感じて離職を考えてしまうことがあります。

例えば、実績が伴っていないにもかかわらず、上司に気に入られている人材が昇進するケースです。従業員の1人でも不公平感を抱くと評価や処遇への不満につながるため、透明性の高い人事評価制度を整えることが重要です。

福利厚生の制度を充実させる

福利厚生は、従業員の働きやすさを叶えるための取り組みです。そして、福利厚生が充実している企業は従業員に対して手厚い待遇を用意しているイメージを与えられ、働く従業員の満足度やモチベーションにも影響します。

例えば、インセンティブ制度の設置や生活に役立つサービスの割引制度の導入、有給休暇が取得しやすい環境の整備が効果的でしょう。このように、福利厚生の制度を充実させることも、従業員満足度の向上につながります。

従業員個人のキャリアプランをサポートする

従業員満足度を向上させるには、個々のキャリアプランをサポートすることも有効です。具体的には、将来の目標や展望について相談に乗る、従業員が希望する役職・職務のヒアリングといった取り組みが考えられます。

積極的にコミュニケーションを取って個々のキャリアプランを明確にできれば、従業員からの信頼感も高まります。その結果、従業員満足度が上がって人員が定着しやすくなるでしょう。

チームビルディングで結束力を高める

チームビルディングとは、組織力を高めるための取り組みです。メンバーそれぞれの特徴や能力を活かし、協力して目標達成できるチームを作ることが目的です。

チームビルディングを実施してメンバーの結束力を高めることは、従業員満足度の向上につながります。メンバー同士の絆が深まることで、組織に対する貢献・やりがいといった実感を得られるのが特徴です。

さらに、お互いの得意分野を理解した人員配置が実現するため、生産性も高まります。チーム・個人の目標を達成することで、さまざまな好循環が生まれるでしょう。

コミュニケーションの機会を増やす

コミュニケーションの機会を増やすことも、従業員満足度の向上に有効な施策の1つです。チームで業務にあたる場合、人間関係の良し悪しは仕事のパフォーマンスにも大きく影響するため、社内の雰囲気を良好に保って従業員が心地よく働けるようにしましょう。

具体的には、社内SNSでの交流、定期的なイベントの開催、異なる部署間のメンバーでのランチなどの施策です。コミュニケーションを活性化することで情報共有もスムーズに行えるようになり、新しいアイデアの創出にもつながるでしょう。

分析結果を実務につなげるための工夫

従業員満足度調査は、実施して数値を把握するだけでは十分な成果につながりません。重要なのは、得られた分析結果を組織内で正しく解釈し、具体的な行動に落とし込むことです。ここでは、分析結果を現場や経営の意思決定に活用するための工夫について解説します。

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課題を整理して優先順位を決める

分析結果には多くの数値や意見が含まれるため、1度に全て対応しようとすると施策が形骸化しやすくなります。そのため、まずは課題を整理し、対応すべき項目に優先順位を付けることが大事です。

例えば、満足度が低く・業務への影響が大きい項目を重点課題として抽出することで、限られたリソースを効果的に活用できます。分析結果をリスト化し、「影響度」と「改善の実現可能性」の観点から整理することで、実務につながる判断がしやすくなります。

分析結果をわかりやすく可視化する

分析結果は、数値の羅列では現場や経営層に伝わりにくい傾向があります。そのため、グラフや表、マトリクスなどを用いて視覚的に見やすく整理するのが有効です。

部署別・年代別などの切り口で比較したり、平均との差を示したりすることで、どこに課題が集中しているのかが直感的に把握できます。可視化により、分析結果が「資料」ではなく「意思決定の材料」として機能するようになります。

現場と共有して認識のズレを防ぐ

分析結果を人事部門や経営層だけで完結させてしまうと、現場との温度差が生まれやすくなります。結果は適切な範囲で現場にも共有し、どのような課題が見えているのかを説明することが大切です。

数値だけでなく、「どのような傾向が読み取れるのか」「なぜこの項目を重視するのか」といった背景を伝えることで、現場の理解が深まり、施策への納得感も高まります。

まとめ

従業員満足度調査とは、働いている会社の労働条件やビジョン、職場環境について、従業員がどのぐらい満足しているかを調査することです。一般的に、調査はアンケート形式で実施されます。

従業員満足度を向上するためには、さまざまな分析方法を駆使して課題を洗い出し、迅速に改善策を実施することが重要です。職場環境の改善や福利厚生の充実、人事評価制度の見直しを行いながら従業員満足度を高め、従業員が働きやすい環境づくりを行いましょう。