36協定のアラート機能搭載の勤怠管理システム10選！選び方も解説

従業員に法定労働時間を超えて勤務させるには、36協定の締結が必要です。協定に違反しないよう適切な勤怠管理が求められますが、勤怠管理システムの中には36協定対応の機能がついたものもあります。本記事では、36協定対応の勤怠管理システムについて解説します。

36協定のアラート機能がついた勤怠管理システム10選を今すぐ見る！

目次

開く

閉じる

1. 勤怠管理システムの始め方
2. 36協定対応の勤怠管理システムおすすめ10選
3. 36協定対応の勤怠管理システムおすすめ比較一覧表
4. 36協定について再確認
5. 36協定の内容
6. 36協定対応のアラート機能がついた勤怠管理システムのメリット
7. 36協定対応の勤怠管理システムで確認すべき機能
8. 勤怠管理をさらに効率化！関連記事はこちら

勤怠管理システムの始め方

勤怠管理ソフトの多くは、資料請求をすることで運用を開始できます。これは公式サイトから検討した場合も同様です。

本サイトでは、複数のサービスをまとめて比較・資料請求できます。資料請求は無料なので、複数の製品を比較して自社に最適な勤怠管理ソフトを選びましょう。

36協定対応の勤怠管理システムおすすめ10選

ここからは、36協定対応のおすすめ勤怠管理システムを特徴別で紹介します。資料請求と合わせて自社に合った最適なサービスを選びましょう。

資料ダウンロードはこちら！

	人事業務を1つに統合！データ連携に強い勤怠管理 無料!!資料を無料ダウンロード
	変形労働や36協定を完遂！中規模以上の複雑な管理に 無料!!資料を無料ダウンロード

36協定チェックレポート機能がある勤怠管理システム3選

残業申請・承認フローが分かりやすい勤怠管理システム3選

残業アラート機能がある勤怠管理システム4選

36協定対応の勤怠管理システムおすすめ比較一覧表

資料ダウンロードはこちら！

	人事業務を1つに統合！データ連携に強い勤怠管理 無料!!資料を無料ダウンロード
	変形労働や36協定を完遂！中規模以上の複雑な管理に 無料!!資料を無料ダウンロード

サービスの特徴を詳しく見る！

36協定について再確認

36協定は「時間外・休日労働について企業と労働者間で結ぶ協定」のことですが、2019年から順次施行されている働き方改革の法改正の影響を受けています。そもそも、36協定とはどのようなものなのかを見ていきましょう。

＼気になる項目をクリックで詳細へジャンプ／

36協定とは

36協定とは、時間外労働に関する労使協定のことを指し、労働基準法第36条に基づき企業（使用者）と労働者代表との間で締結し、届け出がされるものです。36協定を結ばずに、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて残業することは違法になります。

なお、労働者が10人未満の一部事業所については、法定労働時間が1日8時間、1週44時間までとなりますが、36協定は従業員が1人であっても締結して届け出る必要があります。

また、締結した36協定は、所定の用紙に記載して管轄の労働基準監督署へ届け出ることで、労働者への時間外・休日労働が正式なものとして認められます。

36協定締結が必要となる条件

法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働や休日労働をさせないという企業であれば、36協定の締結は不要です。

しかし、1分でも法定労働時間を超える労働をした時点で、労働基準法違反となり処罰を受ける可能性があります。時間外労働や休日労働の可能性が少しでもあるのなら、36協定の届出は行っておいた方が良いでしょう。

36協定を締結する方法

36協定は企業と労働者代表（労働組合）とで締結されるものですが、同じ企業で複数の事業所がある場合は、各事業所ごとに締結・届け出が必要になります。そして、労働組合がない場合は労働者代表を決めなければなりません。

労働者代表を選ぶときは、労働者から過半数の信任が得られることを条件とし、投票・挙手・話し合いなど民主的な選出方法を採用します。

36協定の締結内容は「時間外・休日労働する具体的な事由、業務の種類、労働者数、延長ができる時間、協定の有効期間」です。これらを所定の様式にて書面で残し、企業側と労働者代表の署名も記載して管轄の労働基準監督署へ届け出を行います。

参考：36協定の締結・届出のポイント｜厚生労働省

36協定に違反した場合の罰則

36協定を届出することなく、従業員に違法な時間外・休日労働を行わせていた場合、労働基準監督署から行政指導や罰則を受けることがあります。

違法な事例として挙げられるのが、36協定の特別条項で定める年6回までの限度時間の回数を超えて時間外労働の事実があったケースです。また、PCのログ記録と自己申告の内容が乖離しており、サービス残業を行わせていたケースもありました。

36協定への違反によって労働基準監督署から是正勧告されても、労働状況の改善がみられる場合は罰則を受けるに至らないケースがほとんどです。しかし、状況の改善がみられない場合、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されることもあります。

参考：監督指導事例｜厚生労働省

36協定のアラート機能がついた勤怠管理システム10選に戻る

36協定の内容

36協定には、具体的にどのような内容を記載していくのでしょうか。ここでは、36協定の内容として挙げられる5つの項目を解説します。

＼気になる項目をクリックで詳細へジャンプ／

対象の業務と労働者数

36協定には、時間外労働をさせる従業員について、業務内容別での内訳人数を記載しなければなりません。届け出様式では、「業務の種類」欄とそれぞれの「労働者数」欄へ記載します。

「業務の種類」欄へは、設計・検査・機械組み立て・経理などの具体的な業務別に分けて記載し、各労働者数と業務別に延長することができる時間数も併せて記入していきます。

また、各業務が「1年単位の変形労働時間制」が適用されるかどうかで、記入欄を分ける必要があります。変形労働時間制とは、週・月・年単位にて法定労働時間の範囲内で、繁忙期と閑散期とで労働時間の配分を調整できる制度です。

労働者数10人未満でも届出が必要

36協定は、労働者数が10人未満でも届出が必要です。従業員10人未満の場合、就業規則の作成・届出の義務がないため、36協定も不要だと考えるのは間違いです。1人でも時間外労働・休日労働をさせる際には、届出が義務になっているため注意しましょう。

事業所の規模や従業員数に関わらず、届出なしで時間外労働・休日労働をさせると労働基準法の違反となります。なお、「管理監督者」に関しては労働者とみなされず、残業や休日出勤をする場合でも36協定の対象になりません。

参考：FAQ｜厚生労働省

時間外労働の事由

36協定には、時間外労働の具体的事由・限度時間も明記する必要があり、届け出様式においては「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」欄になります。

記載例として、製品トラブル対応・臨時の納期変更・決算事務・棚卸などが挙げられます。時間外労働の限度時間の記載は2箇所あり、「1日を超え3か月以内の期間」と「1年間」の2つの期間について、それぞれ時間外労働の上限時間を明記しなければなりません。

2024年4月1日以降は、すべての業務に時間外労働の上限規制が適用されています。猶予期間中であった建設業・研究開発業務・自動車運転業務・医師なども、上限規制の対象です。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

参考：建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています｜厚生労働省

休日労働の事由

36協定には、休日労働の具体的事由・限度日数についても記載しなければなりません。「休日労働」欄は、会社の所定休日のうち法定休日労働（週1日または4週4日の休日）が予定される場合に記載します。

なお、法定休日を除いた所定休日の労働については「時間外労働」欄へ記載します。時間外労働の記載と同じく、休日労働における具体的事由を明記し、限度日数は一定期間の日数を定める方法、もしくは休日労働時間数の上限を定める方法のいずれも認められます。

36協定の有効期限

36協定には「有効期限」と「対象期間」の双方を記載することになっています。36協定が効力を持つ期間である「有効期限」は、原則1年間で見直しと再作成されることが原則です。

これは、36協定の「対象期間」が起算日から1年間と定められていて、1年ごとに内容を見直す必要があるからです。有効期限も期間を合わせて1年間とされることが多くなっています。

1年間の上限規制

36協定では、2019年の働き方改革の法改正により、時間外労働の上限が月45時間・年360時間までとなりました。また、臨時的な特別の事情がなければこの上限を超えることはできず、延長時間もできるだけ短くするよう努めなければなりません。

また、月・年それぞれで上限時間を超えた場合における、時間外労働での割増賃金率を明記しておくことも必要です。仮に、36協定への違反が発覚した場合、罰金・罰則などが課せられるケースがあります。

特別条項付き36協定とは

特別条項付き36協定とは、繁忙期など臨時的かつ特別な事情がある場合に限り、36協定で定めた「月45時間・年360時間」を超える時間外労働を認める措置です。

特別条項を定める場合、重大なクレーム対応・機械トラブルへの対応など、残業するやむを得ない具体例や、具体的な残業時間を定めておく必要があります。

限度時間を超えた労働者に対しては、医師による面談や健康診断の実施や、代替休暇を取得させるなどの「健康福祉確保措置」を取らなければなりません。

たとえ特別条項を締結しても、労働者の健康を守るため、月45時間の超過が認められるのは1年間で6回以内と定められています。また、1か月の時間外労働が100時間未満で、1年間の時間外労働が720時間以内であることも条件です。

36協定のアラート機能がついた勤怠管理システム10選に戻る

36協定対応のアラート機能がついた勤怠管理システムのメリット

36協定のアラート機能などがついた勤怠管理システムを導入すると、36協定違反を防ぎながら残業時間を可視化できます。ここでは、36協定対応のアラート機能がついた勤怠管理システムを導入するメリットについて解説します。

＼気になる項目をクリックで詳細へジャンプ／

アラート機能で36協定違反を未然に防ぐ

36協定のアラート機能では、日・月・年ごとの時間外労働時間に対するアラートの設定ができます。また、時間外労働の上限を超過した回数や、上限値・警告値などアラートの通知が行われるかの設定も、自社独自のルールに沿って自由に変えられます。

さらに、アラートの通知範囲も柔軟に設定でき、特定の従業員については複数の管理者に通知させるような機能や、特別条項付き36協定に対応しているサービスもあります。

アラートの通知で時間外労働をより容易に把握できるため、体調不良を起こす従業員への対策も取りやすくなるでしょう。労働時間の調整や医師の面談・診察などを実施することで、過重労働の未然防止に役立ちます。

36協定のチェックレポートの活用

36協定に対応した勤怠管理システムには、残業時間のチェックレポート機能を持つものもあります。チェックレポート機能では、従業員の残業時間・警告・違反などを一覧で管理できるため、上限時間内に収まっているかがわかりやすいです。

残業時間の状況をリアルタイムに確認できるため、長時間労働の可能性をいち早く把握し、従業員への業務時間の指示もタイミングを逃さず適切に行えるでしょう。

残業申請・承認の可視化

36協定に対応した勤怠管理システムでは、残業申請・承認の可視化を促進する効果にも期待できます。システムの「未申請残業通知機能」は、従業員が残業申請をしていないときや、残業申請がされているにも関わらず未承認のときなどに通知される機能です。

マルチデバイス対応しているサービスが大半のため、場所に縛られることなく残業申請ができます。また、通知先も柔軟に設定ができるため、従業員への通知の有無や複数の部署への通知なども自由に変更が可能です。

残業時間の可視化

36協定に対応した勤怠管理システムでは、一定期間別の残業時間の管理もダッシュボードのグラフ上で可視化できるものが多いです。36協定に基づく、2〜6か月の残業時間・特別条項の適用は、年6回以内などのチェックも簡単にできるようになります。

また、勤怠管理システムとPCのログ時間を連動させることで、管理者が打刻時間と実労働時間との乖離から実労働時間を把握しつつ、違法な働き方の防止にもつなげられます。

資料ダウンロードはこちら！

	人事業務を1つに統合！データ連携に強い勤怠管理 無料!!資料を無料ダウンロード
	変形労働や36協定を完遂！中規模以上の複雑な管理に 無料!!資料を無料ダウンロード

36協定のアラート機能がついた勤怠管理システム10選に戻る

36協定対応の勤怠管理システムで確認すべき機能

36協定に対応した勤怠管理システムを導入する際は、単に出退勤を記録できるだけでなく、時間外労働の上限管理や法令対応を効率化できる機能が備わっているかを確認することが重要です。

特に、残業時間の自動集計やアラート通知、客観的な労働時間管理に対応した機能があると、36協定違反の防止につながります。

＼気になる項目をクリックで詳細へジャンプ／

36協定の上限時間を自動集計できる機能

36協定対応の勤怠管理システムでは、時間外労働の上限時間を自動で集計できる機能があると便利です。

36協定では、原則として時間外労働は月45時間・年360時間までと定められており、特別条項付き36協定を締結している場合でも、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限規制があります。

勤怠管理システムで自動集計ができれば、従業員ごとの残業時間をリアルタイムで確認しながら上限超過の兆候を早期に見つけられます。管理者が毎月Excelで集計する必要がなくなり、確認作業の負担軽減にもつながるでしょう。

特別条項付き36協定に対応している機能

特別条項付き36協定を締結している企業では、通常の上限管理だけでなく、特別条項に関する管理機能も確認しましょう。例えば、特別条項の適用回数は年6回までと定められているため、超過回数を自動でカウントできる機能があると便利です。

また、時間外労働が一定時間を超えそうな従業員に対して、管理者へアラート通知を送れる機能も大切です。事前に超過リスクを把握できれば、業務分担の見直しやシフト調整などの対応を取りやすくなります。

PCログ・入退室記録と連携できる機能

近年は打刻データだけでなく、PCログや入退室記録などの記録を活用して労働時間を管理する企業が増えています。勤怠管理システムがこれらのデータと連携できれば、打刻漏れやサービス残業の防止に役立ちます。

例えば、PCのログオン・ログオフ時間と打刻時間に大きな差がある場合、管理者へ通知できるシステムもあります。これにより、実際の労働時間との乖離を把握して未申告残業の発見にもつながります。

さらに、入退室管理システムと連携できれば、オフィスへの滞在時間を含めた労働時間管理がしやすくなり、労働時間の客観的な把握が可能です。特に、テレワークや直行直帰が多い企業では、より正確な労務管理の実現につなげられます。

勤怠管理システムの選び方

勤怠管理システムを選ぶ際には、自社の業務や企業規模・勤務形態に合っているかに加えて、打刻方法が適しているかも大事なポイントです。また、36協定対応機能以外に、自社に必要な機能が搭載されているかも確認しましょう。

【重要なポイント3つ】

1. 自社の業務や企業規模・勤務形態と合っているか
2. 自社に最適な打刻方法か
3. 36協定対応機能以外に必要な機能が搭載されているか

【その他の比較ポイント】

1. 複数言語に対応しているか
2. 担当者・従業員が使いやすいか
3. 料金体系を確認
4. サポート体制が充実しているか
5. 無料トライアルがあるか

自社に合った勤怠管理システムを選ぶ際には、実務担当者だけではなくシステムに関わる多くの従業員が使いやすいか、費用対効果に見合った料金体系であるかも意識するのがおすすめです。

資料ダウンロードはこちら！

	人事業務を1つに統合！データ連携に強い勤怠管理 無料!!資料を無料ダウンロード
	変形労働や36協定を完遂！中規模以上の複雑な管理に 無料!!資料を無料ダウンロード

36協定のアラート機能がついた勤怠管理システム10選に戻る

まとめ

36協定とは、時間外労働に関する労使協定のことを指します。労働基準法第36条に基づき、企業と労働者代表との間で締結・届出がされるものです。36協定を結ばずに法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて残業することは違法になります。

特に、時間外労働や休日出勤がある36協定を締結している企業においては、法令を遵守した勤怠管理を行うためにも、36協定のアラート機能などがついた勤怠管理システムの導入がおすすめです。

システムを導入する際は、担当者・従業員の双方が使いやすいかを踏まえ、事前に無料トライアルで使用感を確かめるのも良い方法です。運用後のトラブルを想定して、サポート体制が充実したサービスを選びましょう。

資料ダウンロードはこちら！

	人事業務を1つに統合！データ連携に強い勤怠管理 無料!!資料を無料ダウンロード
	変形労働や36協定を完遂！中規模以上の複雑な管理に 無料!!資料を無料ダウンロード

勤怠管理をさらに効率化！関連記事はこちら

給与計算ソフト