web適性検査とは？種類と選び方・料金体系・不正受検対策を解説

web適性検査とは、応募者がパソコンやスマートフォンからインターネット経由で受検する適性検査の総称で、多くは基礎的な能力を測る能力検査と、行動や価値観の傾向を測る性格検査で構成されます。応募者が増えて面接だけでは見極めきれない、会場受検の手配が負担になってきた、入社後のミスマッチを減らしたい、といった課題を持つ人事担当者に向けて、この記事では会場受検との違い、SPI・玉手箱・TG-WEBなど主な種類、実施形式・精度・料金体系からの選び方、評判や人気の見方、不正受検への対策、年間コストの試算方法を、公的資料と各サービスの公開情報をもとに整理します。

目次

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1. web適性検査サービスの比較｜組織との相性を見る2サービス
2. web適性検査とは｜会場受検との違いと2つの検査種別
3. 主要なweb適性検査の種類と特徴
4. web適性検査の選び方
5. 不正受検・替え玉受検への対策
6. web適性検査導入で起こりがちな失敗パターン
7. 採用人数別の適性検査コストを数値で確認する
8. よくある質問(FAQ)
9. まとめ
10. 参考文献

web適性検査サービスの比較｜組織との相性を見る2サービス

入社後のミスマッチを減らしたい場合、web適性検査は自社の社員データと候補者を比べられるかどうかで選びます。ここでは、組織との相性を見るテキカクと、性格と能力の両面を見るミキワメAI 適性検査を比べます。

※各サービスの情報は、ビジネスコンシェルジュの商品ページの公開情報（2026年10月15日確認）をもとに整理しています。機能や料金は変更される場合があるため、最新情報は各サービスの資料でご確認ください。

2つのサービスは優劣ではなく、見極めたいものが違います。入社後のミスマッチが気になる場合の一例が、株式会社ラフールのテキカクです。候補者の価値観や性格特性を可視化し、今の組織だけでなく「目指す組織」に必要な人材かを確かめられます。採用管理システムや能力検査を置き換えず、今の選考に追加して使う設計のため、すでに能力検査を導入している企業が相性の見極めを補う用途に向いています。従業員向けには期間・人数の制限がない無料の社内利用限定プランがあり、まず自社の傾向を把握してから採用に広げる進め方も取れます。料金は資料や公式サイトで確認してください。

導入企業の声として、株式会社五味八珍は導入後の変化を「価値観特性や組織とのマッチ度を主観ではなくデータで客観的に把握できるようになった」と述べています。

出典：テキカク導入事例（株式会社五味八珍）

web適性検査とは｜会場受検との違いと2つの検査種別

web適性検査とは、応募者がパソコンやスマートフォンからインターネット経由で受検する適性検査の総称です。多くは、仕事に必要な基礎的な能力を測る能力検査と、行動や考え方の傾向を測る性格検査の2つで構成されます。

かつての適性検査は、企業の会場に応募者を集めて紙で受検してもらう形が中心でした。web化によって、応募者は自宅などから好きな時間に受検でき、企業は会場や試験監督の手配が不要になり、結果もすぐに管理画面で確認できるようになりました。遠方の応募者やオンライン面接との相性が良く、応募から選考までの期間を短くしやすいのが大きな利点です。

比較項目	会場受検（紙・自社会場）	web適性検査
受検場所	企業が用意した会場	自宅など任意の場所、または外部のテストセンター
企業側の手間	会場・監督者・日程の手配、採点や集計が必要	受検案内の送付と進捗確認が中心、結果は自動集計
応募者の負担	移動時間と交通費がかかる	期限内なら都合のよい時間に受検できる
本人確認	対面で確認しやすい	自宅受検ではなりすまし等への対策が必要

能力検査と性格検査の違い

能力検査は、言語（文章の読解や語彙）、計数（計算や図表の読み取り）、英語などの問題で、仕事を進めるうえでの基礎的な処理能力を測ります。制限時間の中で正答数を競う形式が多く、応募者が多い一次選考で一定の基準を設ける用途によく使われます。性格検査は、多数の質問に答えてもらうことで、行動の傾向、ストレスへの向き合い方、価値観などを把握するものです。正解があるわけではないため、自社の職場や求める人物像と照らし合わせて読むことが前提になります。SPIの公式サイトでは、性格検査について、性格的な特徴を測るとともに、どのような業務内容や職場の雰囲気に合いやすいかを数値で示すものと説明されています。

どちらの検査も、合否を自動で決める道具ではなく、面接や書類と合わせて判断するための材料です。厚生労働省は、採用選考を応募者の適性・能力に基づいた基準で行うことを基本として示しています。適性検査は、この「適性・能力に基づく判断」を面接官の印象だけに頼らずに行うための手段と位置づけると、使い方がぶれにくくなります。なお、検査の種類によっては、性格検査だけを実施できるものもあります。SPIのWEBテスティングでは、性格検査のみのテストを選べると公式サイトに記載されています。

企業がweb適性検査を実施する目的

目的は大きく2つに分かれます。1つは、応募者が多いときに、面接できる人数まで絞り込むこと。もう1つは、自社に合う人材かどうかを、面接だけでは見えにくい面も含めて確かめることです。前者は能力検査の結果に一定の基準を設ける使い方が中心で、後者は性格検査や、社員の傾向と比べる検査が中心になります。目的が決まっていないと、後の章で触れる検査の選び方も、結果の読み方も定まらないため、導入前に1つ決めておきましょう。

合格ライン・難易度は誰がどう決めるのか

検査の提供元が示すのは、能力や性格の結果までです。どの水準を通過とするか、いわゆる合格ラインは、多くの場合、採用する企業が自社の基準として決めます。そのため、全企業に共通する合格ラインや不合格率はなく、「何割が落ちるのか」「どのくらい難しいのか」という疑問に一つの数字で答えることはできません。難易度の体感も、選ぶ検査の種類や出題形式によって変わります。

企業側が基準を決めるときは、次の順で考えると無理が出にくくなります。まず、検査を何のために使うかを決めます。次に、応募者の得点の分布を見ながら、面接に進める人数に合わせて基準を調整します。能力検査は一定の水準を確認する用途にとどめ、性格検査は合否ではなく面接で深掘りする材料として使うのが基本です。基準を高く設定しすぎると母集団を狭めるため、導入初年度は基準を固定せず、結果と入社後の様子を見比べながら見直しましょう。

主要なweb適性検査の種類と特徴

web適性検査には、新卒採用で広く使われる総合型の検査と、自社の社員データと比べて相性を見るタイプの検査があります。応募者が受け慣れているかどうか、自社の採用基準を反映できるかどうかが、両者の大きな違いです。

検査名	主な提供元	特徴
SPI	株式会社リクルートマネジメントソリューションズ	能力検査と性格検査で構成される総合型。受検方式はテストセンター、WEBテスティング、インハウスCBT、ペーパーテスティングから選べる
玉手箱	日本エス・エイチ・エル株式会社	公式ページでは、玉手箱Ⅲが言語・計数・英語とパーソナリティ（OPQ）を測り、所要時間の合計は49分、実施形態はWebとされている
GAB・CAB	日本エス・エイチ・エル株式会社	GABは言語・計数・英語とパーソナリティを測る総合適性検査、CABはITエンジニアやデジタル人材向けの適性検査。どちらも紙、Web、テストセンター方式で実施できる
TG-WEB	株式会社ヒューマネージ	新卒採用向けのTG-WEB、キャリア採用向けのTG-WEB careerなどがあり、AIがWebテストを監視して替え玉受検やカンニングを抑止する方式（TG-WEB eye）も選べる
TAL	株式会社人総研	文章形式の質問と図形を使う検査を組み合わせた適性検査。公式サイトでは、受検者が自分をよく見せようとすることを前提に設計していると説明されている
社員比較型の検査	各社	自社の社員の受検結果をもとに採用基準を作り、候補者との相性や活躍可能性を比べる

総合型の検査は、多くの企業で使われている分、応募者が対策本などで準備しているケースも多く、能力検査の得点が「対策の量」を反映しやすい面があります。一方で、実績が豊富で結果の読み方が社内に浸透しやすく、他社と同じ尺度で候補者を比べられる安心感があります。TALについては、人物重視型の適性検査の仕組みと料金、SPIとの違いで詳しく解説しています。

社員比較型の検査は、世間一般で「優秀」とされる人物像ではなく、自社で実際に活躍している社員の傾向を基準にする点が特徴です。性格検査は「望ましい回答」を予測して答えられると結果がゆがみますが、自社独自の基準と比べる方式では、どの回答が有利かを応募者が予測しにくくなります。中途採用や、社風との相性が定着に直結しやすい中小企業では、この方式の方が面接の判断材料として使いやすいことがあります。無料で始められる適性検査を先に比べたい場合は、無料の適性検査おすすめ比較もあわせてご覧ください。今の選考を変えずに相性の確認だけを足したい場合は、社員比較型のうち、既存の採用サービスに追加して使えるテキカクが一例です。

受検結果の使い回し（前回結果送信）に注意する

SPIのテストセンターには、過去1年以内にテストセンター（オンライン会場を含む）で受検した人が、前回の受検結果を企業に送信できる仕組みがあります。公式FAQによると、送信できるのは最新の結果だけで、新たに受検したのか前回の結果を送信したのかは企業に通知されません。企業側から見ると、同じ検査名の結果でも、受検した時期や状況が応募者ごとに違う可能性があるということです。全員を同じ条件で比べたい場合は、受検方式と受検期限を企業側で指定し、受検案内に明記しておきましょう。

web適性検査の選び方

web適性検査は、実施形式と受検時間、見極めたい内容に合った精度と分析力、総額で見た料金体系の3つの観点で選ぶと失敗しにくくなります。検査名の知名度だけで決めないことが大切です。

実施形式・受検時間で選ぶ

最初に決めたいのは、どこで受検してもらうかです。SPIの公式サイトを例にすると、受検方式は次の4つに分かれます。

受検方式	受検の場所	企業側で考えたいこと
テストセンター	常設の会場、またはオンライン会場で、監督者の監督のもとで受検する	監督者がいるため本人確認がしやすい一方、応募者が会場や日時を予約する手間がある
WEBテスティング	自宅や学校などのパソコンから、指定された期間内に受検する	応募者の負担が小さい。本人確認と不正への対策を別に考える
インハウスCBT	企業が用意した会場で、指定されたパソコンを使って受検する	会場とパソコンの手配が必要。面接と同じ日に組み込める
ペーパーテスティング	企業が用意した会場で、紙とマークシートで受検する	実施後に採点を依頼する手間と日数がかかる

自宅受検は応募者の負担が最も小さく、応募から受検までの離脱を減らせますが、本人確認の仕組みが必要になります。テストセンターは監督者がいて本人確認がしやすい一方、応募者が会場を予約する手間がかかるため、選考初期に使うと辞退につながる可能性があります。自社会場での受検（インハウスCBT）は、最終選考に近い段階で対面の面接と組み合わせる形が現実的です。

受検時間も見落とせません。能力と性格の両方を実施すると、合計で30分以上かかる検査も珍しくありません。応募者が多い一次選考では短時間で終わる検査、絞り込み後の段階では時間がかかっても詳しく分かる検査、というように選考フェーズごとに使い分けると、辞退を防ぎながら必要な情報を得られます。受検案内の自動送信、未受検者へのリマインド、結果の一覧表示といった管理画面の機能も、担当者の工数を左右するため、無料トライアルやデモで実際の画面を確認しておきましょう。

障害のある応募者から受検方法について申し出があった場合には、受検時間の延長や別の方法での実施など、合理的配慮の検討が求められます。厚生労働省は、雇用分野における障害者への差別禁止と合理的配慮の提供について指針を示しています。導入前に、サービス側で受検時間の延長や画面表示の調整ができるかを確認しておくと安心です。

精度・分析力で選ぶ

絞り込みの段階を過ぎ、「この候補者が自社で活躍できるか」を見極めたいフェーズでは、検査の精度と、結果をどこまで自社向けに分析できるかが重要になります。確認したいのは、同じ人が繰り返し受けても近い結果が出るか（信頼性）、測りたいものを本当に測れているか（妥当性）、そして自社の社員データを基準に結果を読み替えられるか、の3点です。結果が汎用的な数値で返ってくるだけだと、面接官ごとに解釈が分かれ、検査を入れても判断がそろわないことがあります。

精度と分析力を重視する場合の一例が、株式会社リーディングマークのミキワメAI 適性検査です。部署やチームごとに社員を選んで受検してもらうと、システムが性格傾向を分析して自社独自の採用基準を作成し、候補者が自社で活躍する可能性を14段階で表示します。商品ページでは、心理統計学に基づき、信頼性・妥当性を重視した設計と紹介されています。性格検査に加えて能力検査も受けられ、社内受検は人数の上限なく実施できます。採用後の配属やオンボーディング、マネジメントにも結果を使えるため、採用だけで終わらせずに人材データとして蓄積したい企業に向いています。一方で、受検から分析までシステム上で完結するため、紙での受検や対面での独自形式には対応しにくい点は確認しておきましょう。料金は資料や公式サイトで確認してください。

導入企業の声として、株式会社フレッシュハウスは導入後の変化を「データと主観を切り分け、双方から判断するようになり、根拠を持った採用が出来るようになった」と述べています。

出典：ミキワメ導入事例（株式会社フレッシュハウス）

料金体系（総額）で選ぶ

web適性検査の料金は、初期費用、月額や年額のシステム利用料、受検者1人ごとの従量課金が組み合わさっていることが多く、単価だけを見ると比較を誤りやすくなります。たとえば受検単価が安くても月額費用が高いサービスは、採用人数が少ない年には割高になります。反対に、月額費用がなく受検単価が高いサービスは、応募者が多い年ほど総額が膨らみます。

料金体系	向いている企業	注意点
従量課金型（受検者ごと）	採用人数が少ない、または年によって変動する企業	応募者が増えた年は総額が大きくなる
定額型（月額・年額）	年間を通じて多くの受検者がいる企業	採用が少ない時期も費用がかかる
組み合わせ型（定額と従量）	社員の受検と採用の受検を併用したい企業	社内受検が定額に含まれるかで総額が大きく変わる
見積もり制	利用人数や用途に合わせて条件を決めたい企業	比較のために自社の想定人数を伝えて見積もりを取る必要がある

比べるときは、年間の想定受検者数（応募者だけでなく、基準づくりのために受検する社員も含む）をあらかじめ見積もり、同じ条件で各社の総額を並べるのが基本です。能力検査と性格検査を別料金にしているサービスもあるため、どの検査が料金に含まれるかも確認しましょう。導入費用の負担が気になる場合は、デジタル化・AI導入補助金の対象ツールとして登録されているかを、提供元や補助金の事務局が公開する情報で確認するのも一つの方法です。対象となるツールの範囲や公募の条件は年度ごとに変わるため、申請の前に最新の公式情報を確認してください。

評判・人気・サポート・セキュリティの見方

「評判が最も高いweb適性検査」や「最も人気のある適性検査ツール」を、公的な統計などで一つに決めることはできません。この記事でも順位は付けず、導入実績、口コミ、サポート、セキュリティの4点を、資料や公式サイトで確かめる方法をまとめます。

導入実績は、提供元や商品ページが公開している企業名で確認します。ビジネスコンシェルジュの商品ページには、テキカクの導入実績として株式会社相鉄ホテルマネジメントや株式会社五味八珍など、ミキワメAI 適性検査の導入実績として株式会社フレッシュハウスやアサヒ物産株式会社などが掲載されています（2026年10月15日確認）。自社と業種や従業員規模が近い企業があるかを見ると、運用のイメージを持ちやすくなります。

口コミは、件数が少ないうちは参考になりません。2026年10月15日時点で、ビジネスコンシェルジュの商品ページに投稿された口コミは、この2サービスともに0件でした。評価の数字を根拠にするのではなく、導入事例、資料の内容、無料で試せる範囲を確かめて判断しましょう。

• サポート：導入前の運用相談や導入後の活用支援が追加料金なしか、問い合わせ手段と受付時間、面接官向けに結果の読み方を説明してもらえるかを確認します。ミキワメAI 適性検査の公式サイトには、カスタマーサクセスチームによるサポートが追加料金なしで利用できると記載があります。テキカクの公式サイトには、従業員の受検についてカスタマーサクセスからアドバイスを受けられ、電話での問い合わせは平日の10時30分から16時30分と記載があります。
• セキュリティ：ISMS認証やプライバシーマークなどの第三者認証の有無、取得する個人情報の範囲と保存期間、結果へのアクセス権限の管理方法（二段階認証やIPアドレス制限など）、受検データの削除方法を確認します。ミキワメAI 適性検査の公式サイトには、SSOと二段階認証、IPアドレス制限が機能として挙げられています。認証の有無や範囲は提供元ごとに異なるため、資料や問い合わせで確かめましょう。

個人情報の扱いは、検査を選ぶ段階から確認しておくと導入後に慌てません。詳しい注意点は、次の「不正受検・替え玉受検への対策」でも触れます。

不正受検・替え玉受検への対策

自宅で受検できるweb適性検査では、本人以外が受検するなりすましや、他人の助けを借りて解答するといった不正が起こりえます。サービス側の監視機能と、選考の組み立て方の両面で対策するのが現実的です。

起こりうる不正	サービス側で確認したい機能	選考の運用でできる対策
替え玉受検（なりすまし）	カメラによる本人確認や受検中の監視	面接の場で短い確認テストを実施し、web受検の結果と大きな差がないかを見る
他人の助けを借りた解答、カンニング	問題の出題順や内容を受検者ごとに変える仕組み、AIによる監視	能力検査の結果だけで合否を決めず、面接や課題と組み合わせる
望ましい回答を狙った性格検査	回答の一貫性をチェックする仕組み、自社基準との比較	検査結果で気になった点を面接で具体的なエピソードとして聞く

監督者のいない自宅受検では、他人の助けや検索を完全に排除することはできません。仕組みで抑える方法としては、受検方式の選び方があります。テストセンターは監督者の監督のもとで受検するため、自宅受検より不正のリスクを抑えられます。自宅受検を続ける場合は、カメラで受検中の様子を録画・監視する方式もあります。たとえばTG-WEBには、AIがWebテストを監視して替え玉受検やカンニングを抑止するTG-WEB eyeがあると公式サイトに記載されています。ミキワメAI 適性検査の公式サイトにも、不正検知に関する記載があります。

監視機能を強めるほど、応募者のカメラ映像や操作の記録といった個人情報を扱うことになります。個人情報保護委員会のガイドラインでは、個人情報を取得する際に利用目的を特定し、本人に通知または公表することが求められています。受検案内の段階で、どの情報を何のために取得し、どのくらいの期間保存するかを示しておきましょう。また、職業安定法とその指針により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報は原則として収集が認められていません。性格検査の設問や監視で得る情報がこの範囲に触れないか、サービス提供元に確認しておくと安心です。個別の判断は、社内の担当部署や専門家にご確認ください。

不正対策として有効なのは、1回の検査にすべてを賭けない選考設計です。web受検は「面接に進む人を決める材料」にとどめ、最終判断の前に対面またはオンラインの面接で結果を確かめる流れにしておけば、仮に不正があっても採用判断まで影響が及びにくくなります。情報処理推進機構（IPA）の「中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン」も参考に、受検結果のデータにアクセスできる担当者を限定しておくことも忘れずに行いましょう。

web適性検査導入で起こりがちな失敗パターン

web適性検査の導入で起こりがちな失敗は、検査を入れたこと自体で満足してしまい、結果を選考の判断に生かせないことです。スイッチで失敗の例と回避策を切り替えて確認できます。

3つの失敗に共通するのは、「何を見極めるために検査を使うのか」を決めないまま導入していることです。一次選考の絞り込みなのか、入社後の定着の見極めなのかによって、選ぶ検査の種類も、結果の読み方も変わります。導入前に、自社でうまく定着・活躍している社員と、早期に離職した人の違いを人事担当者と現場で話し合っておくと、検査で確かめるべき点がはっきりします。

採用人数別の適性検査コストを数値で確認する

web適性検査の年間コストは、受検者数に受検単価をかけ、システム利用料を足した額でおおよそ見積もれます。採用人数ではなく、実際に受検する応募者の数で計算するのがポイントです。下のシミュレーターに、自社の想定人数と見積もりで提示された単価を入れて試算してみてください。

試算してみると、採用人数が同じでも、1人採用するのに何人が受検するかで総額が大きく変わることが分かります。応募者の多い新卒採用では受検者数が採用人数の数十倍になることもあり、受検単価のわずかな差が年間では大きな差になります。反対に、中途採用で少人数を採る企業では、月額のシステム利用料の比重が大きくなります。

コストを抑える工夫としては、全員に両方の検査を受けてもらうのではなく、一次選考は短い検査だけにして、絞り込んだ候補者にだけ詳しい検査を実施する方法があります。また、社員の受検が無料や定額に含まれるサービスであれば、採用基準づくりのための社員受検の費用を気にせずに済みます。たとえばミキワメAI 適性検査は、社内受検を人数の上限なく実施できると商品ページに記載があります。見積もりを依頼するときは、この試算で出した受検者数を伝えると、各社の総額を同じ条件で比べやすくなります。

よくある質問(FAQ)

Q1. web適性検査とは何ですか？

A. パソコンやスマートフォンからインターネット経由で受検する適性検査の総称です。多くは、言語や計数などの基礎的な能力を測る能力検査と、行動や価値観の傾向を測る性格検査で構成されます。会場の手配が不要で、結果を管理画面ですぐに確認できる点が特徴です。

Q2. web適性検査でカンニングはできますか？企業側で防ぐ方法はありますか？

A. 監督者のいない自宅受検では、他人の助けや検索を完全には排除できません。ただし、監督者のいるテストセンターを使う、カメラやAIによる監視機能のある受検方式を選ぶ、面接で結果を確かめる、検査結果だけで合否を決めない選考設計にする、といった方法で影響を小さくできます。

Q3. web適性検査の難易度や、何割くらいが不合格になるのか教えてください。

A. 全企業に共通する合格ラインや不合格率はなく、通過の基準は採用する企業が決めます。難易度も検査の種類や出題形式で変わるため、一つの数字では答えられません。企業側は、検査の目的と応募者数に合わせて基準を決め、結果と入社後の様子を見比べながら見直します。

Q4. 評判が高い・人気のweb適性検査ツールはどれですか？

A. 評判や人気を一つに決める公的な統計はなく、この記事でも順位は付けていません。導入実績、口コミの件数と内容、サポート体制、セキュリティの4点を、資料や公式サイトで確認して選びます。自社の社員を基準に相性や活躍可能性を見たい場合は、テキカクやミキワメAI 適性検査のような社員比較型が候補になります。

Q5. web適性検査の料金はどのように比べればよいですか？

A. 初期費用、システム利用料、受検者ごとの従量課金、社内受検の扱いを含めた年間の総額で比べます。採用人数ではなく、実際に受検する応募者数をもとに試算し、同じ条件で見積もりを取るのが基本です。

Q6. 適性検査で応募者の情報を扱うときの注意点やセキュリティの確認項目は何ですか？

A. 取得する情報の利用目的を特定して本人に示すこと、結果にアクセスできる担当者を限定することが基本です。サービス選びでは、ISMS認証やプライバシーマークなどの有無、保存期間、アクセス権限の管理方法も確認します。職業安定法とその指針により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報は原則として収集できないため、設問の内容も確認しましょう。個別の判断は社内の担当部署や専門家にご確認ください。

まとめ

web適性検査は、会場を用意せずに応募者の能力や性格を把握できる便利な仕組みですが、何を見極めるために使うかを決めて選ばないと、結果を判断に生かせません。自社に合うサービスを選ぶために、次の5点を確認しましょう。

1. 一次選考の絞り込みか、入社後のミスマッチ防止か、検査を使う目的を決める
2. 選考フェーズごとに、実施形式と受検時間、能力検査と性格検査の組み合わせを決める
3. 年間の受検者数をもとに、初期費用・月額・受検単価を含めた総額で比べる
4. 不正受検への対策と、応募者の個人情報の扱いを受検案内の段階で整えておく
5. 見極めたい内容から候補を絞り、資料で機能と条件を比べる（組織との相性ならテキカク、性格と能力の両面ならミキワメAI 適性検査など）

参考文献

• 厚生労働省「公正な採用選考の基本」、2026年10月15日確認
• 厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」、2026年10月15日確認
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」、2026年10月15日確認
• 独立行政法人情報処理推進機構「中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン」、2026年10月15日確認
• 「デジタル化・AI導入補助金2026」公式サイト、2026年10月15日確認
• 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「テストセンターに関するよくある質問（SPI3）」、2026年10月15日確認
• 日本エス・エイチ・エル株式会社「玉手箱Ⅲ」「GAB」「CAB」、2026年10月15日確認
• 株式会社ヒューマネージ「TG-WEB」、2026年10月15日確認
• 株式会社人総研「TAL」、2026年10月15日確認
• 株式会社ラフール「テキカク」、株式会社リーディングマーク「ミキワメAI 適性検査」、2026年10月15日確認