有給休暇の金額はいくら？計算方法3つと1日分の求め方・計算例

有給休暇を取った日の金額は、就業規則などで定めた3つの方法のいずれかで決まります。通常の賃金を使う場合は、その日に所定の時間働いたときの賃金と同じ額で、月給の人は月給をその月の所定労働日数で割った額、時給の人は時給に所定労働時間を掛けた額が1日分です。ほかに、直近3か月の平均で求める平均賃金と、労使協定を結んだ場合に選べる標準報酬日額があります。平均賃金を使うと通常の賃金より低い額になることがあり、これが「有給休暇の金額が6割になる」といわれる理由です。この記事では、労働基準法と厚生労働省の資料をもとに、3つの方法の計算例、パートの金額、半日・時間単位の金額、手当の扱いを整理します。

目次

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1. 有給休暇の金額はいくら？3つの計算方法と1日分の求め方
2. 通常の賃金で計算する｜月給・日給・時給の1日分と計算例
3. 平均賃金で計算するとき｜3か月の平均と最低保障、「6割」になる仕組み
4. 標準報酬日額で計算するとき｜労使協定が必要な3つ目の方法
5. パート・アルバイトの有給休暇はいくら？半日・時間単位の金額も
6. 有給休暇の賃金で間違えやすい点｜手当・賞与・買い上げ・計算方法の変更
7. 自社の有給休暇の賃金計算を点検する手順
8. 有給休暇の金額に関するよくある質問(FAQ)
9. まとめ｜有給休暇の金額で押さえたい5つのこと
10. 参考文献

有給休暇の金額はいくら？3つの計算方法と1日分の求め方

有給休暇を取った日の金額は、通常の賃金、平均賃金、標準報酬月額の30分の1のいずれかを、就業規則などで定めた方法により支払います(労働基準法第39条第9項)。

厚生労働省の資料では、平均賃金と通常の賃金が原則で、標準報酬月額の30分の1は労使協定を締結した場合に例外的に支払えるとされています。どの方法かは、その都度、労働者ごとに選べず、あらかじめ就業規則等に定めた方法によります。

1日の金額は、通常の賃金を定めている会社では、その日に働いたときに受け取れた賃金と同じ額です。時給1,200円で所定労働時間が5時間なら6,000円、月給30万円で所定労働日数が20日なら15,000円です。

有給休暇の金額は、方式を決めたあとも、所定労働日数の確認や、有給の日数の給与計算への転記など、人数分の確認が続きます。この作業を給与計算や勤怠のデータで扱いたい場合に、資料請求の対象になるサービスが次の3つです。優劣ではなく、役割の違いで並べています。

比較表の内容は、各サービスの商品ページに掲載された特徴・おすすめポイント・注意点にもとづいています(2026年10月19日確認)。対応範囲はサービスやプランによって異なる場合があるため、資料で確認してください。有給の申請と給与計算をひとつながりで扱いたい場合の一例が、フリー株式会社が提供するfreee人事労務です。商品ページでは、勤怠管理や給与計算などの労務管理をクラウド上でできるシステムで、従業員による事前の勤怠状況申請で遅刻・早退・有給・残業などの情報を自動でチェックできる機能があると紹介されています。一方で、freee会計と連携した際の画面の切り替えが手間になる点が、注意点として挙げられています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「freeeで勤怠管理と給与計算が連携されていると、勤怠情報から即時に給与明細に反映が出来ます。」

株式会社海神貿易(freee人事労務の導入事例)

本記事は労働基準法などの一般的な内容を整理したものであり、個別の事案についての法的助言ではありません。自社の取り扱いは就業規則や労使協定で確認し、判断に迷う場合は労働基準監督署や社会保険労務士にご相談ください。

通常の賃金で計算する｜月給・日給・時給の1日分と計算例

通常の賃金とは、有給休暇を取った日に所定労働時間働いたとしたら支払われる賃金のことで、時給・日給・週給・月給ごとに、労働基準法施行規則第25条が計算方法を定めています。

出来高払制など請負制の賃金には、賃金算定期間の賃金総額を総労働時間数で割り、1日平均所定労働時間数を掛ける方法が定められています。数字の定義や用語は、e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」の第25条で確認できます(2026年10月19日確認)。

月給の人は、月の所定労働日数で日額が変わる

月給制の人の日額は、その月の所定労働日数で月給を割るため、月によって変わります。月給300,000円の人で、所定労働日数が20日の月は15,000円、21日の月は約14,286円です。所定労働日数は、会社が定めた勤務日から所定の休日を除いた日数で、ここでの所定労働時間や所定労働日数の考え方は、所定労働時間とは？法定労働時間との違い・決め方・計算方法を解説の記事で整理しています。

なお、愛知労働局の資料には、通常の賃金を選択した場合は通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、労働基準法施行規則第25条に定める計算をその都度行う必要はない、という趣旨の記載があります(愛知労働局「年次有給休暇のポイント」、2026年10月19日確認)。月給制で有給の日を欠勤として差し引かなければ、結果として通常の賃金を支払ったことになります。一方で、パートや日給・時給の人は、その日の所定労働時間数が人によって異なるため、金額の確認が必要になる場面が出てきます。

社会保険や年末調整のデータと、日額の計算を結びつける

月給から日額を求める計算や、時給と所定労働時間から日額を求める計算は、1人ずつは簡単でも、従業員数が増えるほど確認が増えます。所定労働時間や雇用形態が変わる人、月の途中で入退社する人がいると、日額の求め直しも必要です。有給の日数や所定労働時間は勤怠データに記録されているため、給与計算に取り込めると、転記の手間を減らせます。この取り込みを扱える一例が、jinjer株式会社が提供するジンジャー給与です。商品ページでは、ジンジャー勤怠と連携すれば、登録された従業員の有給休暇や労働時間などの勤怠データを取り込んだうえで給与計算ができると紹介されています。賞与計算機能や月変算定機能があり、給与明細や源泉徴収票などをインターネット上で確認できる点も特徴です。注意点として、所得税や住民税率は手動で変更する必要があるとされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「勤怠集計から給与計算までにかかっていた時間が1/2に削減。」

西田工業株式会社(ジンジャーの導入事例)

平均賃金で計算するとき｜3か月の平均と最低保障、「6割」になる仕組み

平均賃金とは、算定事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った額で、日給や時給の人には最低保障額があります(労働基準法第12条)。

3か月の平均の求め方と、算定期間・除く賃金

算定期間は、賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から起算します。賃金の総額は、暦の日数(休日も含めた総日数)で割る点が、通常の賃金の計算と大きく違います。厚生労働省の資料では、次の扱いが示されています(2026年10月19日確認)。

• 賃金の総額に算入しない賃金: 臨時に支払われた賃金、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金、法令または労働協約の定めに基づかない実物給与
• 算定期間と賃金の総額から除く期間: 業務上の傷病による休業期間、産前産後の休業期間、使用者の責めに帰すべき事由による休業期間、育児休業・介護休業の期間、試用期間
• 最低保障額: 日給制・時給制・出来高払制などの場合は、賃金の総額をその期間中に労働した日数で割った額の60%を下回らない。賃金の一部が月給などで決まっている場合は、その部分の総額を総日数で割った額と、最低保障額の合計になる

出典:厚生労働省「年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？」、e-Gov法令検索「労働基準法」(2026年10月19日確認)。

計算例1｜月給制の人の平均賃金は、通常の賃金より低くなる

月給300,000円で手当や欠勤控除がなく、算定期間3か月の総日数が91日だとします。賃金の総額は900,000円で、平均賃金は900,000円を91日で割った約9,890円です。同じ人の通常の賃金(所定労働日数20日の月)は15,000円なので、平均賃金は通常の賃金の約66%、つまり6割台になります。平均賃金が総日数(休日を含む)で割る方法で、通常の賃金が所定労働日数で割る方法のため、差が出ます。

計算例2｜時給制のパートは、最低保障の60%が使われる

この例では、平均賃金方式を使う場合の1日分は、通常の賃金方式の60%にあたります。1日の賃金が同じ人でも、勤務日数が少ないパートは総日数で割る額が小さくなるため、最低保障額が適用されやすくなります。

「有給休暇の金額が6割になる」のは違法か

6割という数字は、日給制・時給制の最低保障額が、賃金総額を労働日数で割った額の100分の60と定められていることなどに由来します。平均賃金方式を就業規則に定め、法律に沿って計算した額を支払うことは、労働基準法第39条第9項が認める方法の1つです。一方で、就業規則で通常の賃金と定めているのに、平均賃金で計算した低い額を支払っている場合や、計算結果を下回る額を支払っている場合は、問題になることがあります。個別の判断は、労働基準監督署や社会保険労務士にご相談ください。

本記事は労働基準法などの一般的な内容を整理したものであり、個別の事案についての法的助言ではありません。自社の取り扱いは就業規則や労使協定で確認し、判断に迷う場合は労働基準監督署や社会保険労務士にご相談ください。

標準報酬日額で計算するとき｜労使協定が必要な3つ目の方法

標準報酬日額とは、健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する額で、労使協定を書面で結んだ場合に限り、有給休暇の賃金として選べます(労働基準法第39条第9項ただし書)。

標準報酬月額は、健康保険・厚生年金保険の被保険者の保険料や保険給付の計算に用いられる、報酬月額を等級に分けたものです。厚生労働省の資料では、健康保険の等級は1等級(58,000円)から50等級(1,390,000円)に区分されています。等級ごとの金額は、協会けんぽの保険料額表で確認できます(協会けんぽ「令和8年3月分(4月納付分)からの保険料額表(東京支部)」、2026年10月19日確認)。

この方式を選ぶには、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定が必要です。標準報酬月額が変わらない間は、有給を取った日ごとの賃金の増減に左右されない額になります。ただし、標準報酬月額は被保険者の等級にもとづくため、社会保険の加入状況や等級の改定を、人事情報で正しく管理していることが前提です。

標準報酬日額を選ぶ場合も、通常の賃金や平均賃金を選ぶ場合も、就業規則や労使協定の内容、従業員ごとの雇用形態・所定労働時間・社会保険の情報を、1か所で最新の状態に保つことが、金額の確認の土台になります。従業員情報の収集から社会保険の届出書類の作成、電子申請までを整理したい場合の一例が、jinjer株式会社が提供するジンジャー人事労務です。商品ページでは、これまでバラバラに管理していた人事情報を1つのデータベースに統合し、各種帳票を自動で作成でき、情報収集から電子申請までを一気通貫で行えると紹介されています。注意点として、労務管理が中心の設計で、プラスアルファの機能を望む場合は他サービスの申し込みが必要とされています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「導入後は、重複作業の解消により月68時間の工数削減につながったほか、給与明細や源泉徴収票を職員自身で確認できるようになるなど、現場で働く職員の利便性も高まっています。」

社会福祉法人西春日井福祉会(ジンジャーの導入事例)

パート・アルバイトの有給休暇はいくら？半日・時間単位の金額も

パートやアルバイトも、有給休暇を取った日の賃金は正社員と同じ3つの方法のどれかで決まり、通常の賃金なら、時給に所定労働時間を掛けた額が1日分です。

パートやアルバイトに何日の有給休暇が付与されるかは、週の所定労働日数に応じた比例付与の仕組みがあります。付与日数の一覧は、有給休暇の法律とは？付与日数・年5日義務・罰則を条文で解説の記事で整理しています。ここでは、取得した日の金額に絞って、同じ条件のパートを3つの方法で比べます。

「パートの有給休暇の金額が少ない」と感じたときは、会社がどの方法を就業規則に定めているかを、まず確認します。平均賃金方式なら、1日の賃金が同じでも、通常の賃金方式より低い額になるのは、前のH2で見た計算によるものです。シフトで1日の労働時間が変わる人は、算定期間の賃金総額が変わるため、平均賃金も変わります。

半日・時間単位で取ったときの金額

半日単位の年次有給休暇は、法律で規定されているわけではなく、使用者に与える義務はありません。労働者が希望し、使用者が同意すれば、日単位での取得を阻害しない範囲で与えることは差し支えないとされています。半日分の金額の決め方は、就業規則で定める必要があります(厚生労働省「年次有給休暇を時間単位や半日単位でとらせる場合には、どのような点に留意すればよいのでしょうか？」、2026年10月19日確認)。

時間単位年休は、労使協定を結んだ場合に、年5日の範囲で取得できます。1時間分の賃金額は、平均賃金、通常の賃金、標準報酬日額相当額のうち就業規則で定めた方法による1日分の額を、その日の所定労働時間数で割った額です(労働基準法施行規則第25条第2項・第3項、愛知労働局「年次有給休暇のポイント」、2026年10月19日確認)。たとえば、通常の賃金が15,000円で所定労働時間が8時間なら、1時間分は1,875円で、3時間取得すると5,625円です。半日や時間単位の取り扱いは、半休と有給休暇の違いとは？残業代・休憩時間の考え方も解説の記事でも、半休と有給休暇の違いとして整理しています。

パートやアルバイトを含めて、勤怠申請や有給の管理を給与計算とつなげたい場合は、申請から給与計算までを同じサービスで扱えるかが比べるポイントです。

有給休暇の賃金で間違えやすい点｜手当・賞与・買い上げ・計算方法の変更

有給休暇を取ったことを理由に賃金を減らしたり、不利に扱ったりしてはならず(労働基準法附則第136条)、計算方法も、就業規則に定めた方法から、その都度は変えられません。

皆勤手当や賞与の査定を、有給取得で減らさない

厚生労働省の資料では、精皆勤手当や賞与を算定する際に、年次有給休暇を欠勤扱いにすることなどが不利益取扱いにあたるとされています。この規定は訓示規定として設けられたもので、精皆勤手当や賞与の減額などの程度によっては、公序良俗に反するものとして民事上無効となる場合もあります。関連する判例として、大瀬工業事件(横浜地方裁判所、昭和51年3月4日判決)では、皆勤手当等の全部または一部を、年休を取得して休んだ日のあることを理由に支給しないことは違法と判断されています(厚生労働省「年次有給休暇をとると査定でマイナス評価にされるのは、問題でしょうか？」、2026年10月19日確認)。

残業代や通勤手当などの手当は、賃金規程の定めで確認する

労働基準法施行規則第25条は、時間・日・週・月によって定められた賃金から日額を求める形で書かれています。毎月の固定の手当が月によって定められた賃金に含まれるか、通勤手当をどう扱うかは、賃金規程の定めと運用で変わるため、自社の規程で確認してください。判断に迷う場合は、労働基準監督署や社会保険労務士にご相談ください。

有給休暇の買い上げの予約はできない

年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて休暇の日数を減じたり、請求された日数を与えないことは、法違反となるため、できません(厚生労働省「年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？」、2026年10月19日確認)。年5日の取得義務や罰則など、法律面の全体像は、有給休暇の法律とは？付与日数・年5日義務・罰則を条文で解説の記事にまとめています。

計算方法を、その都度選ぶことはできない

平均賃金・通常の賃金・標準報酬月額の30分の1のどれで支払うかは、その都度、労働者ごとに選べるものではありません。あらかじめ就業規則等に定めておき、その定めた方法によらなければなりません(厚生労働省、厚生労働省「年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？」、2026年10月19日確認)。給与計算の担当者が人ごとに有利な方を選ぶような運用は、この定めに合いません。

自社の有給休暇の賃金計算を点検する手順

有給休暇の賃金計算の点検は、就業規則で方式を確認し、人ごとの1日分を求め、給与明細の支払額と照合する、という順に進めると、漏れが出にくくなります。

1. 就業規則の賃金の項目で、有給休暇の賃金に使う方式(通常の賃金・平均賃金・標準報酬日額)を確認する
2. 標準報酬日額を使う場合は、労使協定が書面で結ばれているかを確認する
3. 従業員を月給・日給・時給に分け、人ごとの所定労働時間と所定労働日数を一覧にする
4. 平均賃金を使う場合は、算定期間(直近3か月、賃金締切日から起算)と、除く賃金・除く期間を確認し、最低保障額と比べる
5. 半日・時間単位がある会社は、1時間分の求め方(1日分を所定労働時間数で割る)と、就業規則・労使協定の定めを確認する
6. 給与明細の有給取得日の支払額が、1から5で求めた額と一致するかを照合する

この点検を毎月の給与計算のたびに手作業で行うと、確認の負担が積み上がります。自社の今のやり方を、次のセルフチェックで振り返ってみてください。

給与計算の手作業の確認が複数ある場合は、有給の日数や所定労働時間を勤怠データから取り込めるか、人ごとの賃金の計算方法を登録して使えるかを、資料で比べてみてください。

有給休暇の金額に関するよくある質問(FAQ)

Q1. 有給休暇の1日の金額はいくらですか？

A. 会社が就業規則に定めた方法で決まります。通常の賃金を定めている会社では、その日に所定の時間働いたときの賃金と同じ額で、時給1,200円で所定労働時間5時間なら6,000円、月給30万円で所定労働日数20日なら15,000円です。平均賃金や標準報酬月額の30分の1を定めている会社では、額が変わります。

Q2. 有給休暇は給料の何パーセントもらえますか？

A. 法律上、一律のパーセントは決まっていません。通常の賃金を定めている会社では、働いた日と同じ額です。平均賃金を定めている会社では、日給・時給の人の最低保障額が賃金総額を労働日数で割った額の60%と定められているため、通常の賃金の6割程度になることがあります。月給制でも、総日数で割るため6割台から7割程度になる例があります。

Q3. 有給休暇3か月の平均はいくらですか？

A. 平均賃金のことで、算定事由の発生した日以前3か月間の賃金の総額を、その期間の総日数(休日を含む暦の日数)で割って求めます。たとえば、3か月の賃金総額が900,000円で総日数が91日なら、約9,890円です。日給・時給の人は、賃金総額を労働日数で割った額の60%と比べ、高い方が平均賃金になります。

Q4. パートやアルバイトの有給休暇の金額はどう決まりますか？

A. 正社員と同じ3つの方法のどれかで決まります。通常の賃金なら、時給に所定労働時間を掛けた額です。時給1,100円で1日4時間なら4,400円です。平均賃金を使う会社では、最低保障額が適用されて、同じ条件で2,640円になる例もあるため、会社がどの方法を就業規則に定めているかを確認してください。

Q5. 会社によって有給休暇の金額の計算方法は違いますか？

A. 違います。3つの方法のどれを使うかは、各社が就業規則等に定めるため、同じ業種や同じ時給でも、会社によって1日分の金額が変わることがあります。特定の会社の金額を知りたい場合は、その会社の就業規則で確認するか、会社に問い合わせてください。

Q6. 半日や1時間だけ有給休暇を取ると、金額はいくらですか？

A. 半日単位は法律に規定がなく、就業規則で定めた方法によります。時間単位年休は、労使協定を結んだ場合に年5日の範囲で取得でき、1時間分は、定めた方法の1日分の額を、その日の所定労働時間数で割った額です。たとえば、1日分が15,000円で所定労働時間が8時間なら、1時間分は1,875円です。

まとめ｜有給休暇の金額で押さえたい5つのこと

有給休暇を取った日の金額は、就業規則に定めた方法で決まります。確認すべきことを、行動としてまとめます。

1. 就業規則の賃金の項目で、有給休暇の賃金の方式(通常の賃金・平均賃金・標準報酬日額)を確認する
2. 月給は月の所定労働日数で、時給は所定労働時間で、1日分を求めて計算例と照合する
3. 平均賃金を使う場合は、3か月の賃金総額と総日数、最低保障の60%を確認し、通常の賃金との差を把握する
4. 皆勤手当や賞与の査定で、有給取得を不利に扱っていないかを確認する
5. 手作業の計算や転記が負担なら、勤怠・給与・人事労務のサービスの資料を取り寄せ、有給日数と所定労働時間の取り込み範囲を比べる

有給休暇の法律面の全体像は有給休暇の法律とは？付与日数・年5日義務・罰則を条文で解説の記事で、半休と有給休暇の違いは半休と有給休暇の違いとは？残業代・休憩時間の考え方も解説の記事で、所定労働時間の考え方は所定労働時間とは？法定労働時間との違い・決め方・計算方法を解説の記事で確認できます。

参考文献

• e-Gov法令検索「労働基準法」(第12条・第39条・附則第136条)、2026年10月19日確認
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」(第25条)、2026年10月19日確認
• 厚生労働省「年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？」、2026年10月19日確認
• 厚生労働省「年次有給休暇を時間単位や半日単位でとらせる場合には、どのような点に留意すればよいのでしょうか？」、2026年10月19日確認
• 厚生労働省「年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？」、2026年10月19日確認
• 厚生労働省「年次有給休暇をとると査定でマイナス評価にされるのは、問題でしょうか？」、2026年10月19日確認
• 愛知労働局「年次有給休暇のポイント」、2026年10月19日確認
• 協会けんぽ「令和8年3月分(4月納付分)からの保険料額表(東京支部)」、2026年10月19日確認
• freee株式会社「株式会社海神貿易の導入事例」、2026年10月19日確認
• jinjer株式会社「西田工業株式会社の導入事例」、2026年10月19日確認
• jinjer株式会社「社会福祉法人西春日井福祉会の導入事例」、2026年10月19日確認