新入社員研修とは？目的・内容・期間・進め方と実施形式の選び方

新入社員研修とは、入社した社員が、社会人と自社の一員として働くために必要な基礎を学ぶ、会社主催の研修のことです。新卒ではビジネスマナーや報連相など社会人の基本が中心になり、中途入社では自社の事業や業務ルールの理解が中心になります。厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」では、OFF-JTを実施した事業所のうち、正社員の新入社員を対象にした割合は58.7%で、実施した内容では「新規採用者など初任層を対象とする研修」が75.7%と最も高くなっています。本記事では、目的、学ぶ内容、期間の目安、7ステップの進め方、実施形式の選び方、つまずきやすい点と受け入れ側の工夫を整理します。

目次

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1. 新入社員研修とは？目的と、新卒・中途の違い
2. 新入社員研修で学ぶ内容｜8つのテーマと、向いている方法
3. 新入社員研修の期間とスケジュール｜何か月が目安か
4. 新入社員研修の進め方｜設計から振り返りまでの7ステップ
5. 新入社員がつまずく場面と、受け入れ側の工夫
6. よくある質問(FAQ)
7. まとめ
8. 参考文献

新入社員研修とは？目的と、新卒・中途の違い

新入社員研修とは、入社した社員が、社会人と自社の一員として働くための基礎を学ぶ研修のことです。ビジネスマナー、企業理解、報連相、コンプライアンスなどを、入社後の早い時期に学びます。

新入社員研修の5つの目的

各社の解説を整理すると、目的は次の5つにまとまります(リクルートマネジメントソリューションズ、パーソルグループ、リスキル)。

• 意識の切り替え：学生から社会人へ、考え方と行動を切り替える
• 自社と自分の役割の理解：事業や理念を知り、組織の中での役割をつかむ
• 基本スキルの習得：ビジネスマナー、電話応対、報連相、PCスキルなど
• 関係づくり：同期や上司・先輩との関係を築き、配属後の孤立感をやわらげる
• トラブルの防止：情報漏えい、SNS、ハラスメントなどのリスクを知る

これらを通じて、早期の戦力化と定着につなげることが、研修全体のねらいです。

基礎の部分を支える、eラーニング3サービスの役割の違い

5つの目的のうち、ルールや基礎知識のように、誰が教えても同じであるべき部分は、毎年同じ説明を講師や担当者が繰り返すことになりがちです。そこで、教材にして全員に同じ形で届ける方法があります。資料請求ができるeラーニング3サービスの役割の違いを、優劣ではなく向いている状況の違いとして、次の表にまとめました。

集合研修やOJTを置き換えるものではなく、基礎の部分を教材に任せる選択肢です。まず、自社の研修内容を教材にできるSmart Boardingから見ていきます。

毎年、同じ内容を講師や担当者が説明している場合の一例が、株式会社FCEが提供するSmart Boardingです。社員研修・OJT・eラーニングを1つのシステムで行えるとされ、自社の研修内容を学習プログラムとして登録して、いつでも何度でも見返せる形にできます。基本の動画は10分程度で、iOS・Android向けのアプリも提供されており、商品ページでは新入社員にも受け入れやすい動画学習と紹介されています。学習の進捗や理解度は、LMS機能で確認できます。一方で、自社の教育内容を学習プログラムにするには一定の手間がかかり、電話やメールでの相談、教育プログラムの設計支援は、サポートプラスのプランで提供されます。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

全員で集まって研修をするということが非常に難しい状態

Smart Boarding 導入事例(株式会社ミツハシ。導入前の課題として掲載) 出典：導入事例ページ

新卒と中途入社で、研修の中心はどう違うか

同じ新入社員でも、新卒と中途では、すでに身についているものが違います。doda人事ジャーナルの整理をもとに、違いを表にまとめました。

観点	新卒入社	中途入社
研修の中心	ビジネスマナーやビジネススキルなど、社会人の基礎を網羅的に学ぶ	企業理念、自社特有の業務知識、業界情報など、自社に合わせる部分が中心
目指す状態	社会人になったという自覚を持ち、基礎を身につける	社内の環境に溶け込み、早期に即戦力として活躍する
期間の目安(同記事)	3か月-半年程度が一般的	フォロー期間を含めて1-3か月程度が平均的
見極めること	PCスキルなどの個人差を、入社前後に把握する	前職の経験(同業種か異業種か、似た職種か)を見極め、足りない部分を補う

どちらの場合も、企業理念や価値観は研修の最初に伝えるのがよいとされています(doda人事ジャーナル)。

公的調査で見る、新入社員への教育訓練の実施状況

厚生労働省が2026年7月31日に公表した令和7年度「能力開発基本調査」(事業所調査)から、新入社員を対象にした教育訓練の実施状況をまとめます。

項目	割合
OFF-JTを実施した事業所(正社員または正社員以外)	72.6%
OFF-JTの対象(正社員)：新入社員	58.7%(中堅社員57.4%、管理職層49.0%)
実施したOFF-JTの内容：新規採用者など初任層を対象とする研修	75.7%(全内容のうち最も高い)
実施したOFF-JTの教育訓練機関(正社員)：自社	76.4%(次いで民間教育訓練機関41.4%)
計画的なOJTの対象(正社員)：新入社員	52.3%(中堅社員38.7%、管理職層24.9%)

新入社員は、OFF-JTも計画的なOJTも、中堅社員や管理職層より実施割合が高い層です。研修を自社で行う割合が高い(76.4%)ことから、講師役の負担や内容の標準化は、多くの会社に共通する課題といえます。なお、調査では新入社員を入社後3年程度までの者としています。出典：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査 調査結果の概要」(16-21ページ)、報道発表資料。

新入社員研修で学ぶ内容｜8つのテーマと、向いている方法

新入社員研修の内容は、マインドセット、ビジネスマナー、コミュニケーション、文書とメール、PCスキル、コンプライアンス、メンタルヘルス、会社の数字の8テーマが中心です。テーマごとに、向いている学び方が違います。

テーマ	学ぶ内容の例	向いている方法
マインドセット	社会人としての考え方、主体性、学び続ける姿勢、企業理念の理解	座学とグループワーク。理念は役職者・経営陣が話すと伝わりやすい
ビジネスマナー	あいさつ、身だしなみ、言葉遣い、電話応対、名刺交換	ロールプレイ。型を覚えるだけでなく、相手に合わせて考える力を磨く
コミュニケーション	報連相、傾聴、上司・先輩との関わり方	ロールプレイやグループワーク
文書とメール	ビジネス文書、メールの構成、敬語	演習(添削つき)や、基本を見直せるeラーニング
PCスキル・ITリテラシー	Word・Excel・PowerPointの基本操作、メール・チャット・オンライン会議の使い方	個人差が大きいため、レベルを把握したうえで、実機での演習やOJTを組み合わせる
コンプライアンス	法令、就業規則、情報セキュリティ、SNSの利用、ハラスメント	全員に同じ内容を伝えるため、eラーニングなど記録が残る方法が向く
メンタルヘルス	ストレスの予防、ストレスとの付き合い方、セルフケア	講座やeラーニング。配属後の面談と組み合わせる
会社の数字	売上・利益・費用、事業の概要、コスト意識	座学や、短時間のeラーニング

出典：パーソルグループ、リスキル、リクルートマネジメントソリューションズ、doda人事ジャーナルの解説を整理したものです。「向いている方法」は、各社の解説の内容をもとにした整理で、自社の状況に合わせて調整してください。

実際に行われているOFF-JTの内容と、今後やりたい内容

同じ調査で、実施したOFF-JTの内容と、今後実施したい内容を見ると、次のようになっています(複数回答。新入社員に限らない、OFF-JT全体の数値です)。

OFF-JTの内容	実施した割合	今後実施したい割合
ビジネスマナー等のビジネスの基礎知識	46.6%	24.7%
法務・コンプライアンス	39.9%	24.2%
コミュニケーション能力	38.5%	28.6%
キャリア形成に関する研修	29.6%	26.9%
業務を遂行するうえで有益なITリテラシー	15.7%	20.8%

ビジネスマナーやコンプライアンスは、すでに多くの事業所で実施されている一方、ITリテラシーは、実施した割合(15.7%)より今後実施したい割合(20.8%)のほうが高くなっています。出典：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査 調査結果の概要」(19-20ページ)。

職種によって、足す内容が変わる

共通の基礎のうえに、配属先の職種に合わせた内容を足します。doda人事ジャーナルは、4つの職種で次のように整理しています。

職種	足す内容の例
営業系	商品・サービスの理解、プレゼンテーション、ヒアリング、ロールプレイ
エンジニア系	技術の理解に加えて、タイムマネジメントや情報セキュリティ
企画系	マーケティングの知識、企画書の作成、顧客理解
バックオフィス系	各部門の業務理解、PCスキル、業務効率化、電話応対・来客対応

入社時の安全衛生教育は、法律で定められている

労働安全衛生法第59条第1項は、事業者は労働者を雇い入れたときは、その従事する業務に関する安全または衛生のための教育を、厚生労働省令で定めるところにより行わなければならないと定めています(e-Gov法令検索「労働安全衛生法」)。新入社員研修の日程に、この教育を実施する時間と記録を組み込んでいるか、労務担当者や社会保険労務士に確認してください。なお、本記事は法的助言ではなく、一般的な情報提供です。

全員共通のルール教育を、仕組みにする

情報セキュリティ、個人情報、ハラスメントのように、入社時に全員へ同じ内容を伝えたい分野は、担当者の口頭の説明だけに頼ると、説明のばらつきや抜け漏れが起きやすくなります。全員に同じ内容を期限つきで受講してもらい、受講状況を管理者が確認できる形にしておくと、研修の記録も残せます。

その一例が、株式会社Oysterが提供するOneCompliance(ワンコンプライアンス)です。コンプライアンスに特化したeラーニングで、全従業員向けのハラスメント予防のほか、情報セキュリティ、個人情報保護法、著作権などのコースがあります。1コンテンツは数分のマイクロラーニング形式で、動画とテキストを選べ、スマートフォンでも受講できます。ダッシュボードで受講状況を確認でき、自動リマインダーで受講を促せます。一方で、料金は受講者の人数に応じて変わり、デモや無料トライアルの期間・内容は問い合わせでの確認が必要です。必要なコースを使えるかどうかも含め、資料で確認してください。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

社内に法務専任担当や教育専任担当がおらず、社内のみでの実施が困難

OneCompliance 導入事例(株式会社プリメディカ。導入の背景・課題として掲載) 出典：導入事例ページ

新入社員研修の期間とスケジュール｜何か月が目安か

新入社員研修の期間に決まりはなく、入社式後の1週間ほどの導入研修から、配属後のフォローを含めた半年程度まで、会社によって幅があります。数字が解説ごとに違うのは、どこまでを研修と数えるかが違うためです。

出典	示されている期間	数え方の違い
リスキル	一般的には入社式後1週間程度の期間で実施する企業が多い。GW明けや配属直前に改めて実施するケースもある	集合形式の導入研修
doda人事ジャーナル(新卒)	3か月-半年程度が一般的	基礎から教える期間を含む
doda人事ジャーナル(中途)	フォロー期間を含めて1-3か月程度が平均的	フォローを含む

出典：リスキル、doda人事ジャーナル。自社で決めるときは、導入研修(集合・eラーニング)と、配属後のOJTやフォローアップを分けて、それぞれの期間と目的を決めると整理しやすくなります。配属後のOJTの進め方は、OJT研修の解説記事で解説しています。

スケジュールの組み立て例

各社の解説をもとに、時期ごとの内容と方法を一例としてまとめました。自社の入社時期や期間に合わせて、調整してください。

時期	主な内容	向いている方法
入社前(内定者期間)	社会人の基礎の予習、会社の理解	eラーニング、オンライン(内定者も対象にする研修がある)
入社直後(1-2週間ほど)	企業理念、ビジネスマナー、情報セキュリティなど全員共通のルール	集合研修、ロールプレイ、eラーニング
配属前	職種別の内容、PCスキル、会社の数字	座学、演習、OJT準備
配属後の最初の数か月	実務を通じた指導と、定期的な振り返り	OJT、面談、メンター
配属後半年-1年ほど	実践して気づいた課題の振り返り、フォローアップ	フォローアップ研修、面談

配属後の振り返りを組み込む考え方は、リクルートマネジメントソリューションズのフォローアップ研修や、パーソルグループのフォローアップ体制の解説にもあります。

新入社員研修の進め方｜設計から振り返りまでの7ステップ

新入社員研修は、目指す姿の設定、現状の把握、内容と方法の選定、日程の作成、関係者への共有、実施、振り返りの7ステップで進めます。各社の設計の流れ(リクルートマネジメントソリューションズ、パーソルグループ、doda人事ジャーナル)を整理したものです。

ステップ1：目指す姿を決める

研修を受けた新入社員が、どのような状態になってほしいのかを決めます。「誰に」「何を」「なぜ」教えるのかを明確にし、教える項目ごとに、学ぶ目的を最初に説明できるようにしておきます(パーソルグループ)。

ステップ2：新入社員の現状を把握する

入社時の試験や面接、事前アンケートで、現在のレベルを把握します。目指す姿との差が、研修で補う内容になります。PCスキルのように個人差が大きいものは、特に事前の把握が役立ちます。

ステップ3：内容と方法を選ぶ

前述の8テーマから、足りないものを選びます。座学、ロールプレイ、グループワーク、ケーススタディ、eラーニングなど、内容に合う方法を組み合わせます。

ステップ4：日程を作成する

導入研修と配属後のフォローに分けて、日程を作ります。入社時の安全衛生教育など、実施が必要な項目を落とさないようにします。

ステップ5：上司や育成担当と共有する

研修の担当者と、配属先で受け入れる上司・育成担当者が違う場合は、研修のゴールと内容を共有します。何を学んだ状態で配属されるのかが伝わっていると、配属後の指導が重複せず進みます。

ステップ6：研修を実施する

一方通行の研修で終わらせず、受講者の様子から理解度を確認しながら進めます。

ステップ7：振り返り、次に生かす

アンケートや振り返りで理解度を確かめ、課題を次の研修に反映します。研修内でアクションプランを作り、一定の時期に実行状況を報告してもらう方法もあります。

理解度を、受講した記録ではなく結果で確かめたい場合の一例が、株式会社イー・コミュニケーションズが提供するSAKU-SAKU Testingです。CBTの技術を活かしたテスト機能があり、選択式、穴埋め、並び替え、記述の問題を作れます。既存の問題と自社で作った問題を、1つのテストにまとめることもできます。ラインナップには、コンプライアンス・ハラスメント・情報セキュリティのほか、内定者・新卒向けや若手向けなどの階層別研修が含まれます。受講状況や結果はリアルタイムで集計され、メールアドレスを持たない受講者向けには、紙の受講案内も出せます。一方で、AIを使った不正受講の防止機能などは有償オプションの契約が必要で、日本国内での利用が前提です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

3サービスの役割を比較表で見る

実施形式の選び方

形式は、内容と人数、予算に合わせて選びます。主な形式の特徴を整理しました。

形式	向いている内容	注意したい点
集合研修(自社・講師派遣)	ビジネスマナー、ロールプレイ、グループワーク、企業理念	日程と会場の調整が必要。講師の力量や進め方が結果に影響する
公開講座	少人数の会社の導入研修、特定テーマの補強	日程が決まっているため、入社時期と合うかを確認する
オンライン(ライブ)	スキル系の研修、配属後の面談	パーソルグループの紹介では、人事担当者の評価はスキル系で高く、コミュニケーション系やOJTでは低い傾向
eラーニング	全員共通のルール、基礎知識、反復して見返したい内容	受講するだけで終わらないよう、テストや振り返りと組み合わせる
内製(社内講師)	自社の理念、業務、事例に沿った内容	講師役の負担が増え、教え方が統一されにくい(doda人事ジャーナル)
外注(研修会社)	専門性の高い内容、カリキュラム設計に不安がある場合	内製より割高になりやすく、自社の事情の説明が必要(doda人事ジャーナル)

研修の選び方や外注の考え方は、企業研修の選び方の記事でも整理しています。eラーニングの種類は、eラーニングシステム(LMS)の比較記事も参考になります。

費用の考え方と、助成金の確認

費用は、形式ごとに決まり方が違います。リスキルは、一社での研修は1日あたり、公開講座とeラーニングは1人あたりの目安を示しています。金額は会社やプランで大きく異なるため、本記事では書きません。複数社から見積もりや資料を取り、同じ条件(人数・日数・内容)でそろえて比べてください。

研修費用の一部を助成する制度として、厚生労働省の人材開発支援助成金があります。人材育成支援コースのリーフレットでは、訓練時間に応じて助成限度額が設けられ、eラーニングや通信制による訓練は経費助成のみで、賃金助成は対象外とされています(厚生労働省「人材開発支援助成金(人材育成支援コース)」)。ただし、対象となる訓練の要件や助成額は年度ごとに見直されます。新入社員向けの基礎的な内容が対象になるかも、訓練の内容と計画次第ですので、申請の前に厚生労働省や都道府県労働局で最新の要件を確認してください。なお、本記事は法的助言ではなく、一般的な情報提供です。

新入社員がつまずく場面と、受け入れ側の工夫

新入社員研修が「きつい」「つらい」と感じられる理由は人によって違いますが、短期間に覚える量が多いこと、環境の変化、職場での孤立感が重なりやすいとされています。受け入れ側が、詰め込みを避け、配属後のフォローまで設計に含めることで、負担をやわらげられます。

公的データで見る、就職後3年以内の離職

厚生労働省が2025年10月24日に公表した、令和4年3月卒業者の離職状況では、就職後3年以内の離職率は、新規大学卒就職者が33.8%、新規高卒就職者が37.9%でした。事業所の規模別には、大学卒で次のように差があります。

事業所の規模	就職後3年以内の離職率(大学卒)
5人未満	57.5%
5-29人	52.0%
30-99人	41.9%
100-499人	33.9%
500-999人	31.5%
1,000人以上	27.0%

産業別では、大学卒で離職率が最も高いのは宿泊業・飲食サービス業(55.4%)で、次いで生活関連サービス業・娯楽業(54.7%)です。規模や産業で差が大きいため、自社の状況に合わせて、配属後の面談やフォローアップの頻度を考える必要があります。研修だけで離職を防げるわけではありませんが、同期との関係づくりや、社会人としての心構えの習得が、配属後の戸惑いや孤立感をやわらげるとされています(リスキル)。出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和4年3月卒業者)」、プレスリリース資料。

いちばんつらい時期はいつか

特定の時期を「いちばんつらい」と示した公的な統計は、確認できませんでした。ただし、研修会社の解説には、環境が大きく変わる節目にフォローを入れる考え方があります。リスキルは、GW明けや配属直前に改めて研修を行うケースを紹介し、リクルートマネジメントソリューションズは、本配属や社会人2年目を見据えたフォローアップ研修を提供しています。入社時の導入研修だけで終わらせず、配属前後と数か月後に、面談や振り返りの機会を日程に入れておくことが、現実的な備えになります。

「ダメな新人」と言われやすい場面は、教える機会の不足かもしれない

リスキルは、配属先の現場から挙がる指摘として、メールの冒頭で名乗らない、保留の仕方を知らない、保存の仕方から怪しい、といった例を紹介し、「能力の問題ではなく、これまで触れる機会が少なかっただけ」と説明しています。一度教えれば身につく内容が多いため、人の評価につなげるより、研修の内容に入れておくほうが効果的です。

現場で挙がりやすい場面	考えられる背景	研修・受け入れでの手当
電話やメールで名乗らない、保留の仕方が分からない	ビジネスマナーに触れる機会が少なかった	ロールプレイで実際に練習する。基本をまとめた教材を見返せるようにする
報連相が遅い、相談しない	相談してよい範囲やタイミングが分からない	報連相の目的と具体的な場面を、研修で示す。相談しやすい先輩をつける
PC操作に時間がかかる	入社前の経験の個人差が大きい	入社時にレベルを把握し、足りない人に基本操作を補う
ルールを守れない、SNSの扱いが不安	コンプライアンスの理解が浅い	全員に同じ内容を、理解度の確認つきで伝える

出典：リスキル、パーソルグループの解説を整理したものです。人を評価する言葉ではなく、研修と受け入れの設計で補える点として扱うのがポイントです。

複数の拠点に新入社員が分かれる場合や、毎年の研修の準備と確認が担当者に集中している場合は、教材づくり、テスト、受講状況の見える化をまとめて行えるサービスを、資料で比べてみてください。資料請求は、3サービスまとめて行えます。

よくある質問(FAQ)

Q1. 新入社員研修では何をしますか？

A. 社会人としての基礎と、自社で働くための知識を学びます。ビジネスマナー、企業理念や事業の理解、報連相などのコミュニケーション、文書とメール、PCスキル、コンプライアンス、メンタルヘルス、会社の数字などが中心です。入社式後の導入研修のあと、配属後のOJTやフォローアップで実務に結びつける流れが一般的です。

Q2. 新入社員研修は何ヶ月くらいですか？

A. 決まりはなく、会社によって幅があります。入社式後の1週間ほどの導入研修を行う会社が多いとされる一方、基礎から教える新卒では3か月-半年程度が一般的、中途入社ではフォロー期間を含めて1-3か月程度が平均的と紹介されています。導入研修と、配属後のフォローを分けて考えると整理しやすくなります。

Q3. 新人社員研修はきついですか？

A. 感じ方は人や研修の内容によって違います。短期間に覚える量が多いこと、環境の変化、慣れない人間関係が重なると、負担に感じやすくなります。会社側は、詰め込みを避け、ロールプレイや同期との交流を取り入れ、配属後の面談やフォローまで日程に入れておくことで、負担をやわらげられます。

Q4. 新入社員で一番つらい時期はいつですか？

A. 特定の時期を示した公的な統計は確認できていません。厚生労働省の調査では、令和4年3月卒の大学卒の就職後3年以内の離職率は33.8%で、規模や産業による差が大きいことが分かります。配属直後など環境が変わる節目に、面談や振り返りの機会を設けておくと、つまずきに早く気づけます。

Q5. ダメな新人の特徴は？

A. 「ダメ」と決めつけず、現場で挙がりやすい場面を研修で補う考え方が有効です。名乗らない、保留の仕方を知らない、報連相が遅いといった場面は、能力の問題ではなく、これまで触れる機会が少なかっただけという場合があります。基本を研修で教え、相談しやすい先輩をつけることで、改善しやすくなります。

Q6. 新入社員研修は、eラーニングだけで済ませてもよいですか？

A. 内容によって向き不向きがあります。全員共通のルールや基礎知識は、eラーニングで同じ内容を記録つきで届けやすい分野です。一方で、コミュニケーション系の研修やOJTは、オンライン化に対する人事担当者の評価が低い傾向があると紹介されており、ロールプレイや配属後の指導と組み合わせるのが現実的です。

まとめ

新入社員研修は、社会人の基礎と、自社で働くための知識を学ぶ研修です。導入研修だけで終わらせず、配属後のOJTやフォローまでを設計に含めることが、早期の戦力化と定着につながります。押さえておきたいのは次の5つです。

1. 目的を決める：意識の切り替え、自社の理解、基本スキル、関係づくり、トラブル防止の5つから、自社に必要なものを選ぶ
2. 内容を選ぶ：8つのテーマから、新入社員の現状に足りないものを選び、職種別の内容を足す
3. 期間を分ける：導入研修と配属後のフォローに分け、入社時の安全衛生教育も日程に入れる
4. 方法を使い分ける：ロールプレイや集合研修と、全員共通の基礎をそろえるeラーニングを組み合わせる
5. 負担が担当者に集中しているなら、eラーニングの資料を請求して比較する

公的調査では、新入社員を対象にOFF-JTを実施した事業所は58.7%、就職後3年以内の離職率は大学卒で33.8%でした。教える内容をそろえ、理解度と受講状況を見える化し、配属後のフォローまで続けることが、研修を一過性にしない現実的な一歩になります。

参考文献

• 厚生労働省「令和7年度「能力開発基本調査」の結果を公表します」https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00233.html
• 厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査 調査結果の概要」https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/001728125.pdf
• 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和4年3月卒業者)を公表します」https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html
• 厚生労働省 プレスリリース資料(令和7年10月24日)https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001580844.pdf
• 厚生労働省「人材開発支援助成金(人材育成支援コース)」https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001687559.pdf
• e-Gov法令検索「労働安全衛生法」https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057
• リスキル「新入社員研修・新人研修」https://www.recurrent.jp/categories/freshers-freshers
• リクルートマネジメントソリューションズ「新入社員研修」https://www.recruit-ms.co.jp/service/kenshu/shinjin/
• パーソルグループ「新入社員研修とは？目的や内容、実施形式を解説」https://www.persol-group.co.jp/service/business/article/2227/
• SMBCコンサルティング「新入社員研修・新人研修の目的と内容」https://www.smbcc-education.jp/training/training_skill/training_new-employees/index.html
• doda人事ジャーナル「新入社員研修とは？求められるスキルと内容、実施期間を解説」https://www.dodadsj.com/content/190205_training/
• Smart Boarding 導入事例(株式会社ミツハシ)https://smartboarding.net/example/11813/
• OneCompliance公式サイトhttps://onecompliance.jp/