エンゲージメントスコアとは？平均・測り方・見方を公的データで解説

エンゲージメントスコアとは、従業員が仕事や組織に対して抱く貢献意欲や信頼感を、サーベイの回答などをもとに数字で表したものです。ただし、全国共通の算出式や基準があるわけではなく、使う調査や尺度によって点数の意味も平均も変わります。このため、数字だけを他社や別の調査と並べても、高いのか低いのかは判断できません。この記事では、意味と満足度との違い、公的調査とサービス各社が公表する平均の読み方、UWESやeNPSなどの測り方、スコアが低くなる要因と高める進め方までを、厚生労働省などの公的な資料と各社の公表資料で確認できた範囲で整理します。人事・総務・経営企画の担当者や、自社の数字の見方を知りたい管理職の方に向けた内容です。

目次

開く

閉じる

1. エンゲージメントスコアとは？意味と数字の種類
2. エンゲージメントスコアの平均は？公的調査とサービス各社の数字の読み方
3. エンゲージメントスコアが注目される背景と、高い企業の特徴
4. エンゲージメントスコアの測り方｜UWES・eNPS・サーベイの選び方
5. エンゲージメントスコアが低くなる要因と、高める進め方
6. よくある質問(FAQ)
7. まとめ｜エンゲージメントスコアで押さえたい6つのこと
8. 参考文献

エンゲージメントスコアとは？意味と数字の種類

エンゲージメントスコアとは、従業員が仕事や組織にどのくらい意欲や信頼感を持っているかを、アンケートの回答から点数や割合に置き換えた指標のことです。

「エンゲージメント」という言葉は、仕事との結びつきを指す場合と、組織との結びつきを指す場合があります。厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」は、前者を「ワーク・エンゲイジメント」とし、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の3つが揃った状態と定義しています。民間のサービスが示すエンゲージメントスコアは、サービスごとに決めた設問の回答を、点数や偏差値にして表すものが中心です。

自社のスコアを出す第一歩は、同じ質問を定期的に続けること

スコアは1回測っただけでは、高いのか低いのかが分かりません。同じ質問で測り続け、前回との差や部署ごとの違いを見て初めて、手を打つ場所が見えてきます。短い質問を定期的に配信して、スコアの推移を追いたい場合の一例が、株式会社アトラエが提供する「Wevox」です。商品ページでは、2-3分ほどで答えられるパルスサーベイを定期配信できる点、回答がリアルタイムで自動集計されてスコアやグラフで表示される点、同様の設問パッケージで展開しているため、設定によっては業界や従業員規模別に他社平均との偏差値比較ができる点が紹介されています。1ヶ月の無料トライアルがあり、最低利用人数や最低利用年数、契約の縛りがない点も特徴とされています。注意点として、高度分析やセキュリティオプションなどは別途契約が必要です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「サーベイの目的はスコアを上げることではなく、事業部の課題の根っこを見つけることだということを伝え続けました。」

クラシエ株式会社 ヘルスケア事業部の担当者の発言より（Wevoxの導入・活用事例）

スコアの種類で、単位も意味も違う

エンゲージメントスコアと呼ばれる数字には、単位や範囲の異なるものが混在しています。数字を見るときは、まず「何の尺度か」を確認します。

出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章、アトラエ「【Wevox】2021年度 業界別のエンゲージメントスコアの特徴を発表」（PR TIMES）、経済産業省 経済産業政策局 調査統計グループ「エンゲージメントスコアと組織状態」（2022年度）、Gallup「State of the Global Workplace: Japan Country-Level Data」。

従業員満足度・モチベーションとの違い

従業員満足度は、給与や福利厚生、職場環境など、会社が用意するものへの満足を見る指標として使い分けられます。エンゲージメントスコアは、理念への共感や仕事の魅力、組織への貢献意欲まで含めて見る点が異なります。厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」も、ワーク・エンゲイジメントと近い概念との違いを次のように整理しています。

出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章。民間のサーベイでは、エンゲージメントスコアの中に、こうした要素を含む設問を組み合わせている場合があります。何が含まれるかはサービスごとに異なるため、自社で使う設問を確認することが大切です。

なお、SNSの「エンゲージメント率」は、投稿への反応を数える別の指標です。計算方法や目安は、Xのエンゲージメントとは｜計算方法と目安で解説しています。

エンゲージメントスコアの平均は？公的調査とサービス各社の数字の読み方

エンゲージメントスコアに、全国共通の平均値はありません。調査や尺度ごとに平均が異なるため、公的調査の平均と、サービス各社が公表する平均を分けて見る必要があります。

公的調査の平均：厚生労働省が示した正社員のスコア

厚生労働省は、令和元年版「労働経済の分析」で、労働政策研究・研修機構の「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査」（正社員調査票、2019年）の個票を独自に集計し、正社員のワーク・エンゲイジメント・スコアを示しています。「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」（活力）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（熱意）、「仕事をしていると、つい夢中になってしまう」（没頭）の3項目に、「いつも感じる」を6点、「よく感じる」を4.5点、「時々感じる」を3点、「めったに感じない」を1.5点、「全く感じない」を0点として採点し、1項目あたりの平均値をスコアとしています。3項目すべてに回答した16,579サンプルが対象です。

3つのなかでは「熱意」が最も高く、「活力」が最も低くなっています。属性別にみると、次のとおり、年齢と役職が上がるほどスコアが高くなる傾向がありました。

白書は、居住地や勤め先企業の規模では特定の傾向はみられなかったとしています。職種別では、教育関連専門職や管理職、接客・サービス職など非定型的な業務が多いと思われる職種で高く、一般事務や輸送・機械運転職などで低い傾向でした。出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章。調査時点は2019年2月です。

この3.42という数字は、民間のサーベイの点数や、本来のUWES（7択で0-6点）の平均とは並べられません。白書自身が、この調査は本来のUWESと点数の配分が若干異なる点に留意が必要だと注記しています。また、日本のスコアは他国より低く出る傾向があるものの、日本ではポジティブな感情や態度を表に出すことを控える風潮が影響している可能性があり、国際比較は幅を持って解釈すべきだと述べています。

サービス各社が公表する平均：Wevoxの例と、偏差値で示すサーベイ

サービス各社は、自社の利用組織のデータから平均を公表している場合があります。たとえばアトラエは、2020年12月の発表で、Wevoxの回答データ累計3,200万件超（導入組織1,690以上）をもとに全体平均を70.6点と公表しました。2021年度の発表では、分析対象を2,240社以上として、全体平均を70.3点としています。どちらも業界によってスコアにばらつきがあるとされています。

これらは「Wevoxを使っている組織の平均」で、日本の全企業の平均ではありません。発表文にはスコアの算出方法が書かれていないため、他のサービスのスコアや、先ほどの厚生労働省の平均と並べて高低を論じることはできません。最新の年度版は、アトラエが業界別レポートとして公開しています。

点数ではなく偏差値で示すサーベイもあります。経済産業省のライブラリに掲載された、同省の調査統計グループの組織サーベイ（2022年9月から10月に実施、リンクアンドモチベーションのサーベイシステムを使用）の資料には、「スコアは全国平均を「B 50.0」とした偏差値」と記載されています。この資料は、スコアの水準ごとに、「信頼関係が強固な状態」「信頼関係があり話せばわかり合える状態」「信頼関係に不安がある状態」「信頼関係が崩れ再構築が必要な状態」の4つの組織状態を示しています。点数そのものではなく、全国平均を基準にした位置で組織の状態を読む考え方です。

出典：アトラエ「【wevox】業界別 エンゲージメントスコアの特徴を発表！！」（2020年12月24日、PR TIMES）、アトラエ「【Wevox】2021年度 業界別のエンゲージメントスコアの特徴を発表」（2022年2月28日、PR TIMES）、経済産業省「エンゲージメントスコアと組織状態」。

ギャラップの調査は、スコアではなく割合で示される

「日本のエンゲージメントスコアは低い」という話でよく引かれるのが、ギャラップの調査です。ギャラップは、従業員を「エンゲージしている」「エンゲージしていない」「積極的に不満を持つ」の3つに分け、その割合を公表しています。日本の結果は、2023年から2025年の3年間の移動平均で、次のとおりです。

出典：Gallup「State of the Global Workplace: Japan Country-Level Data」（2026年版）。ギャラップ独自の基準による割合で、厚生労働省が使うワーク・エンゲイジメントの平均点とは測り方が異なります。「8%」は、日本の従業員のスコアが8点という意味ではない点に注意が必要です。

自社のスコアを見るときの3つの原則

平均が調査ごとに違う以上、自社のスコアは、次の3つの原則で見ると判断を誤りにくくなります。

1. 同じ調査・同じ尺度で比べる：前回の自社、同じサービスの同じ設問の他社平均など、尺度がそろった相手とだけ比べる
2. 全体の平均より、違いを見る：厚生労働省のデータでも、年齢や役職で差があった。自社でも部署・年代・項目ごとに差を確認し、手を打つ場所を絞る
3. 数字を上げること自体を目的にしない：スコアは課題を見つける手がかりとして使い、結果を共有して対話や改善につなげる

エンゲージメントスコアが注目される背景と、高い企業の特徴

エンゲージメントスコアが注目されるのは、人手不足のなかで従業員の定着や意欲を数字で把握する必要が高まり、人的資本の開示でも取り組みが問われるようになったためです。

人的資本の開示でも、エンゲージメントが位置づけられている

内閣官房・金融庁・経済産業省の「人的資本可視化指針（改訂版）」（令和8年3月23日）は、企業が人的資本を確保するための投資として、人材採用、人材育成、適切な賃金水準の設定、従業員の福利への投資と並べて、従業員エンゲージメントへの取り組みを含む職場環境整備を挙げています。また、労働市場を意識した情報開示では、従業員を対象としたエンゲージメントの向上などのように、開示の対象と目的を明確にすることが重要だとしています。

開示や社内の報告でスコアを使うときは、どの調査で、どの尺度で、いつ、誰を対象に測った数字かを併記すると、読み手が誤解しにくくなります。出典：内閣官房・金融庁・経済産業省「人的資本可視化指針（改訂版）」令和8年3月23日

スコアが高い企業の特徴｜定着率・離職率との関係

厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」は、ワーク・エンゲイジメント・スコアと、組織コミットメント、新入社員の定着率（入社3年後）、従業員の離職率との関係を分析しています。組織コミットメント、定着率、離職率の低下のいずれにも、スコアとの間に正の相関があることがうかがえるとされています。人手不足企業では、スコアの水準ごとに次の傾向がみられました。

白書は、これは相関関係であり、因果関係までは言えないと明記しています。定着率や離職率が良い企業では、職場に仕事の資源が多いためにスコアが高い、という逆の関係もありえます。それでも、スコアが高い企業ほど定着や離職の状況が良い傾向があることは、自社の数字を見る際の参考になります。出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章

先行研究では、ワーク・エンゲイジメントが、組織コミットメントや仕事のパフォーマンス、自発性、離職率・定着率、健康などのアウトカムを予測することが多くの研究で支持されてきたと整理されています。民間の解説でも、生産性の向上や離職の防止、採用への好影響がメリットとして挙げられます。ただし、効果の大きさは企業や測り方によって異なり、スコアを上げれば必ず成果が出ると保証するものではありません。

エンゲージメントスコアの測り方｜UWES・eNPS・サーベイの選び方

エンゲージメントスコアの測り方は、質問に点数で答えてもらい、その平均や割合を計算するのが基本です。代表的な方法に、UWES、eNPS、サービス各社のサーベイがあります。

出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章、Net Promoter System「Measuring Your Net Promoter Score」、NTTエクシス「エンゲージメントスコアとは？測定方法からeNPSとの違い」、商品ページ（Wevox、ラフールサーベイ）。

UWESで測る：公的資料でも使われる尺度

厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」によると、ワーク・エンゲイジメントの測定にはUWESが最も広く使われています。「活力」「熱意」「没頭」の下位因子を17項目で測るのが通常で、各因子を3項目ずつ、合計9項目で測れる短縮版や、合計3項目で測れる超短縮版も開発されています。質問の例は、「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」（活力）、「自分の仕事に誇りを感じる」（熱意）、「仕事をしていると、つい夢中になってしまう」（没頭）です。

本来のUWESは、「全くない」を0点、「いつも感じる」を6点とする7択で回答し、項目の平均値をスコアにします。前の章で見た3.42は、この配分を5択に変えた3項目の調査の値で、同じ0-6点の範囲でも、UWESの平均とは別物として扱う必要があります。

eNPSで測る：職場を勧めたいかを0-10点で答える

eNPSは、顧客ロイヤルティの指標であるNPSの考え方を、従業員に当てはめたものです。NPSは、0-10点の回答のうち、9-10点を推奨者、7-8点を中立者、0-6点を批判者とし、推奨者の割合から批判者の割合を引いて求めます。中立者は計算式に入りません。従業員向けでは、「親しい知人や友人にあなたの職場をどれくらい勧めたいですか」といった質問で測ります。

上の人数は、計算の手順を説明するための仮の数字で、実際の調査結果ではありません。eNPSは-100から+100の範囲になり、中立者の多さは数字に表れません。職場への満足度や意欲そのものを見るわけではないため、設問を絞ったほかの調査と組み合わせて読むと、状態を捉えやすくなります。顧客向けのNPSの計算と見方は、NPSスコアとは？計算方法・目安・見方と上げ方をわかりやすく解説で解説しています。

測定の進め方：目的を決め、1-2週間で回収し、切り口別に集計する

サーベイでスコアを測る流れは、大きく3つに分けられます。NTTエクシスのコラムは、次の流れを紹介しています。

1. 目的を決めて、測定の仕組みを選ぶ：外部の専門企業のツールを使うか、自社で質問項目を作るかを決める。eNPSやワーク・エンゲイジメントなどの標準的な指標を選ぶ方法もある
2. 実施して回答を集める：Webアンケートが一般的で、調査期間は1-2週間程度が目安とされる。目的やプライバシーの扱いを丁寧に説明し、正直に答えられる環境を整える
3. 結果を分析し、課題を特定する：全体のスコアを出したうえで、部署別・役職別・勤続年数別などで集計して違いを見る

出典：NTTエクシス「エンゲージメントスコアとは？測定方法からeNPSとの違い」。民間のコラムの整理で、公的な基準ではありません。実施頻度や設問数は、目的と従業員の負担に合わせて決めます。

サービスを使って測る場合の選び方

自社でアンケートを作る方法もありますが、設問の設計、集計、他社との比較、結果の読み取りまでを担当者が担うと、負担が大きくなります。サービスを使う場合は、設問の尺度が明確か、他社平均との比較や部署別の集計ができるか、結果の読み取りに支援があるかを確認します。サービスの比較ポイントそのものは、エンゲージメントツールの比較ポイント｜おすすめツールも紹介で詳しく扱っています。ここでは、スコアを測る・読み解くという本記事の観点で、役割の違いを確認します。

スコアの背景にある要因まで分析し、対策の検討や運用の伴走も受けたい場合の一例が、株式会社ラフールが提供する「ラフールサーベイ」です。商品ページでは、エンゲージメントや従業員満足度、仕事のやりがい、人間関係、組織理解、eNPS、離職・ハラスメントリスクなどを調べられる点が紹介されています。単にスコアの高低を見るだけでなく、なぜその結果になったのかを深掘りできるとされ、定点観測向けのショートサーベイ（パルス型）と、課題を深掘りするディープサーベイ（センサス型）を使い分けられます。専任のカスタマーサクセス担当が、運用の定着から結果の読み解き、対策の検討まで伴走するとされています。注意点として、組織課題の解決に効果的なオプションサービスは、見積もりでの依頼になります。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「課題の要因まで深掘りできるため、やるべきことが明確になり改善スピードが上がった」

株式会社ロイヤル総合研究所の導入事例より（ラフールサーベイの導入事例）

ここまでに紹介した「Wevox」「ラフールサーベイ」と、後述する「ミキワメAI 適性検査」の役割の違いを、商品ページで確認できた内容で整理します（2026年10月22日確認）。順位や優劣を示すものではありません。

スコアの測り方と見方を押さえたところで、自社の運用を点検してみましょう。

エンゲージメントスコアが低くなる要因と、高める進め方

エンゲージメントスコアが低くなる要因は、仕事の負荷に対して、裁量や支援などの「仕事の資源」が足りないことや、成長実感やキャリアの展望を持てないことなどが、公的な資料で指摘されています。

仕事の要求度と、仕事の資源のバランス

厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」は、「仕事の要求度-資源モデル（JD-Rモデル）」の考え方を参考に、スコアに影響する要因を整理しています。「仕事の要求度」は、仕事のプレッシャーや情緒的・精神的・肉体的な負担、役割の過重など、適応能力を超えるとストレスを引き起こす可能性のある仕事の特性です。「仕事の資源」は、キャリア開発の機会や雇用の安定、上司によるコーチングや社会的な支援、意思決定への参加やコントロール、仕事へのフィードバックや正当な評価などを指します。要求度とコントロールのバランスがとれていないと、ストレスを感じて資源も活用できなくなり、ワーク・エンゲイジメントが低下するとされています。他方、仕事の資源が豊富にあると、要求度が高くてもワーク・エンゲイジメントが高まることが指摘されています。

このほか、自己効力感、楽観性、レジリエンス、希望といった「個人の資源（心理的資本）」も、ワーク・エンゲイジメントの重要な予測因子とされています。出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章

スコアと関連があった取り組み

同白書は、労働政策研究・研修機構の調査をもとに、スコアが高い人の認識や、勤め先が実施している取り組みとの関係も分析しています。いずれも相関の分析で、因果関係を示すものではありませんが、スコアを高めるうえで手がかりになる項目です。

出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章。

民間の解説でも、スコアが低くなる要因として、評価制度への不満やキャリアの閉塞感、上司や同僚とのコミュニケーション不足、企業理念やビジョンへの共感の不足などが挙げられています（ジンジャーのコラム）。公的な分析と重なる部分が多く、自社でどの要因が強いかは、サーベイの項目別・部署別の結果で確認します。

スコアを施策につなげる進め方

スコアを出したあとは、次の順に進めると、数字を見て終わりにならずに済みます。

1. 低い項目と部署を絞る：全体の平均ではなく、部署や年代、項目ごとの差から、手を打つ場所を決める
2. 要因の仮説を立てる：仕事の要求度、仕事の資源、成長実感、キャリア展望のどこに原因がありそうかを、現場の声と合わせて考える
3. 小さく施策を試す：面談や1on1、労働時間の見直し、裁量の付与、育成の仕組みづくりなど、上の表の領域から選ぶ
4. 同じ尺度で測り直す：施策のあとに同じ設問で再測定し、前回との差を確かめる。尺度を変えると、変化が比べられなくなる

この流れで、結果を現場に返して対話する場を設けることが大切です。担当者に集計や資料づくりの作業が集中する場合は、読み取りや対策の検討まで伴走するサービスを使う方法もあります。

採用・配属の入口を見直す：適性検査との関係

スコアが低い背景に、入社時のミスマッチや配属のずれがある場合は、入口の見直しも選択肢になります。人材の活かし方を整理する観点は、タレントマネジメントとは？目的やメリット・デメリットを簡単に解説でも扱っています。

入口から見直す場合の一例が、株式会社リーディングマークが提供する「ミキワメAI 適性検査」です。ここで押さえておきたいのは、適性検査はエンゲージメントスコアを測るサーベイの代わりにはならない点です。商品ページでは、社員の適性検査の結果から自社の社風を分析して採用基準を策定し、候補者が自社で活躍できる可能性を14段階で比較できる点が紹介されています。受検データは採用だけでなく、配属やオンボーディングにも使えるとされ、カスタマーサクセスチームによる活用支援も用意されています。注意点として、紙での受検や会場での受検には対応していません。また、離職や休職を防ぐ従業員サーベイを行いたい場合は、別サービスの「ミキワメ ウェルビーイングサーベイ」の導入が必要と商品ページに記載されています。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

「明確な採用基準を設定したことで、内定を出すか迷うケースでもデータに照らし合わせて判断できるようになりました。」

アサヒ物産株式会社の利用事例（株式会社リーディングマークのプレスリリース、2024年3月12日）より

結果の読み取りから対策まで、伴走を受けたい場合

スコアは出ているのに、読み取りと対策の検討に手が回らない場合は、外部の支援で補う方法があります。スコアの背景にある要因の分析や、対策の検討まで専任担当の伴走を受けられるサービスもあるため、自社の体制に合うかどうかを資料で確かめることができます。

よくある質問(FAQ)

Q1. エンゲージメントスコアとは何ですか？

A. エンゲージメントスコアとは、従業員が仕事や組織に抱く意欲や貢献意欲、信頼感を、アンケートの回答から点数や割合に置き換えた指標です。全国共通の算出式はなく、調査やサービスごとに設問と尺度が異なります。

Q2. エンゲージメントスコアの平均は？

A. 全国共通の平均はありません。厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」では、正社員のワーク・エンゲイジメント・スコアの平均は3.42（0-6点の範囲、3項目の平均）でした。アトラエは、Wevoxの利用組織の全体平均を、2021年度で70.3点と公表しています。尺度が違うため、これらの数字は比べられません。

Q3. エンゲージメントスコアが高い企業の特徴は？

A. 厚生労働省の分析では、人手不足企業でスコアが4以上の場合、新入社員の定着率が上昇し、従業員の離職率が低下している企業が多くなっていました。スコアが高い人は、仕事を通じた成長実感やキャリア展望を持ち、時間・関係性・裁量が整った職場にいる傾向があります。ただし、相関関係であり、因果関係までは言えません。

Q4. エンゲージメントスコアの測り方は？

A. 質問に点数で答えてもらい、その平均や割合を計算します。代表的な方法は、活力・熱意・没頭を測るUWES、職場を勧めたいかを0-10点で答えるeNPS、サービス各社のサーベイです。目的を決め、1-2週間ほどで回収し、部署別などで集計して課題を特定する流れが一般的です。

Q5. エンゲージメントスコアは何点以上なら高いといえますか？

A. 共通の基準はなく、尺度によって異なります。厚生労働省の分析では、0-6点の尺度でスコアが3以下と4以上で、定着や離職の傾向が分かれていました。偏差値で示すサーベイでは、全国平均を50.0として位置を読みます。自社では、同じ尺度の前回や同じサービスの他社平均と比べて判断します。

Q6. エンゲージメントスコアとeNPSの違いは何ですか？

A. エンゲージメントスコアは、意欲や貢献意欲などを複数の設問で測る指標の総称です。eNPSは、職場を勧めたいかという回答から、推奨者の割合と批判者の割合の差を求める指標で、-100から+100の値になります。eNPSを、エンゲージメントスコアの一部として使うサービスもあります。

まとめ｜エンゲージメントスコアで押さえたい6つのこと

1. エンゲージメントスコアとは、従業員の意欲や貢献意欲、信頼感を点数や割合で表した指標で、全国共通の算出式や基準はない
2. 平均は調査ごとに違う。厚生労働省の正社員の平均は3.42（0-6点）で、サービス各社の点数や偏差値、ギャラップの割合とは並べられない
3. 自社のスコアは、同じ尺度で比べ、全体より違いを見て、数字を目的にしない
4. 測り方には、UWES、eNPS、サービス各社のサーベイがある。目的を決めて1-2週間で回収し、部署別などで集計する
5. スコアが高い企業ほど、定着率や離職率の状況が良い傾向がある（相関）。低い要因は、仕事の資源の不足や成長実感・キャリア展望の欠如などが指摘されている
6. 尺度の管理や結果の読み取りの負担が大きいなら、サーベイを扱うサービスの資料を取り寄せて、役割の違いを比べる

参考文献

• 厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第Ⅱ部第3章 https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/19/19-1.html
• 内閣官房・金融庁・経済産業省「人的資本可視化指針（改訂版）」令和8年3月23日 https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/nipponseichosenryaku/kinyu/dai3/sankou3-1.pdf
• 経済産業省 経済産業政策局 調査統計グループ「エンゲージメントスコアと組織状態」（2022年度） https://www.meti.go.jp/meti_lib/report/2022FY/000416.pdf
• Gallup「State of the Global Workplace: Japan Country-Level Data」 https://www.gallup.com/workplace/705794/state-global-workplace-japan-country-level-data.aspx
• アトラエ「【wevox】業界別 エンゲージメントスコアの特徴を発表！！」（2020年12月24日） https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000033.000021544.html
• アトラエ「【Wevox】2021年度 業界別のエンゲージメントスコアの特徴を発表」（2022年2月28日） https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000073.000021544.html
• Net Promoter System「Measuring Your Net Promoter Score」 https://www.netpromotersystem.com/about/measuring-your-net-promoter-score/
• NTTエクシス「エンゲージメントスコアとは？測定方法からeNPSとの違い」 https://www.nttexc.co.jp/column/v125/
• ジンジャー「エンゲージメントスコアとは？測り方や低い要因と改善策を解説」 https://hcm-jinjer.com/blog/jinji/survey_engagementscore/
• Wevox 導入・活用事例「クラシエ株式会社」 https://get.wevox.io/media/why-focus-on-departmental-engagement
• ラフールサーベイ 導入事例「株式会社ロイヤル総合研究所」 https://survey.lafool.jp/case-study/royalri/
• 株式会社リーディングマーク プレスリリース「アサヒ物産株式会社様の利用事例」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000176.000008701.html