360度評価で匿名性が重要な理由｜匿名性を担保する対策も解説

360度評価とは、1人の社員を上司・部下・同僚など複数の社員が評価する仕組みです。人材・組織の育成に役立ちますが、実施する際は匿名性を担保することが重要です。この記事では、360度評価で匿名性が重要な理由や、匿名性を担保するための対策を解説します。

目次

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1. 360度評価は「匿名式」で行うのがおすすめ
2. 360度評価で匿名性が重要な理由
3. 360度評価で匿名性を担保するための対策
4. まとめ

360度評価は「匿名式」で行うのがおすすめ

360度評価とは、評価者が上司や人事担当者だけでなく、部下や同僚も含んで行う評価方法です。360度評価を上手に運用すれば、多面的・客観的な評価が得られ、従業員の全体像を捉えやすくなるメリットがあります。

360度評価が広まる要因には、働き方の多様化により人事担当者や上司から従業員の姿が見えづらくなった点があります。そのため、部下や同僚を評価者に加え、より公平な評価を行うとともに、従業員同士が高め合う組織づくりの一環としての導入が進んでいます。

360度評価には、記名式と匿名式があります。記名式の採用は無責任な評価が減るなどのメリットがありますが、次章で解説するような理由から、匿名式の360度評価がおすすめです。

360度評価で匿名性が重要な理由

360度評価を匿名式で行うことで、記名式のデメリットを抑えた評価の実施ができます。ここでは、匿名式をおすすめする下記にある3つの理由について解説します。

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人間関係への影響が大きいため

従来の人事評価は人事担当者や上司が評価者でしたが、360度評価では部下や同僚なども評価者となります。そのため、評価者が誰であるかが分かってしまうと、評価対象者と評価者との間に不信感が生まれ、人間関係を悪化させてしまうリスクがあります。

そのようなことが従業員間にまん延すれば、評価を気にして従業員間の自由闊達な意見交換ができなくなり、沈滞ムードが漂う組織になる恐れがあります。また、部下が上司の評価も行うため、匿名性が保たれないと、部下が上司から圧力をかけられる恐れもあります。

モチベーションを左右するため

人事評価には、常に従業員のモチベーション低下のリスクがあります。より多くの従業員が評価者となる360度評価では、さらにそのリスクは拡大し、評価者が誰か分かってしまうと、評価に納得できない評価対象者のモチベーション低下は避けられません。

モチベーション低下は、従業員の業務意欲を阻害して生産性の低下を招くだけでなく、離職のリスクも高めます。このような事態は、360度評価の目的である「人材育成やモチベーション向上」と真逆の結果を招くため、目的達成のためにも匿名式がおすすめです。

評価の精度が下がるリスクがあるため

評価者も、評価を受ける相手から悪く思われたくないでしょう。したがって、匿名性の高い360度評価でないと、評価者が評価対象者に気を遣い、本音を書かずに当たり障りのない評価となってしまう場合もあります。このような評価は、精度が下がり信憑性が疑われます。

最悪の場合、上司への忖度や部下・同僚への根回しが横行し、360度評価自体が機能しなくなることも考えられます。360度評価の目的の一つである「人事評価の公平性の強化」を達成するためには、匿名性の高い360度評価を行う必要があります。

360度評価で匿名性を担保するための対策

匿名式の360度評価であっても、匿名性が担保されない場合があります。したがって、評価実施後に評価者が誰であるか分からないようにする工夫が必要です。そのためには、下記にある7つの項目を徹底することが重要です。

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個人的なエピソードを記入しない

360度評価には、フリーコメント欄が設定されている場合が多いですが、気を付けて記入しないと匿名性が保てない場合があります。特に具体的なエピソードや個人情報が想像できる表現は、匿名式であっても評価者の特定ができてしまう場合があります。

フリーコメントは、評価者が評価対象者に気付きを与える重要な部分ですが、評価者が特定されると個人を傷つけてしまう場合もあります。従業員には、フリーコメントの意義や記入の仕方を理解させ、個人が特定できない表現にすることを周知する必要があります。

人事考課に評価内容を反映させない

360度評価の内容は、昇給や昇進を判断するための人事考課に反映させないようにすることも大切です。本来、評価対象者にとっての360度評価は、自己啓発のためにあるべきものです。しかし、人事考課と直結すると、評価の信憑性が失われてしまう恐れがあります。

たとえば、気の合わない同僚を悪く評価して昇進を遅らせたり、従業員間で良い評価をするよう結託したりする場合もあります。また、上司が部下に圧力をかけたり、悪い評価をした人を詮索したりするなど、職場の雰囲気の悪化にもつながります。

感情的なコメント・中傷を禁止する

360度評価には、良い評価ばかりでなく改善点の指摘も重要です。しかし、改善点の指摘は評価者が感情的になり、主観が入った誹謗中傷になりやすいので注意が必要です。そのような評価を受けた対象者が評価者の詮索を始め、匿名性が失われる場合があります。

文章での評価は、感情的なコメントや中傷ではなく、評価対象者が納得できる客観的な評価である必要があります。そのため、評価の根拠となる具体的な数字や行動例の提示や、改善点を示した肯定的な表現をすることなどをルールとして定めておくことが重要です。

評価者同士の評価内容の共有を禁止する

評価対象者と評価者のプライバシーを守ることは、価値ある360度評価にするための基本です。そのため、評価者同士の評価内容共有をルールで禁止しておく必要があります。また、評価対象者が自ら評価を共有する場合でも、評価者のプライバシーは守られません。

評価者が他者を評価するには責任が伴い、守秘義務を負います。360度評価では、すべての従業員が評価者であり評価対象者です。そのため、実施前に責任や守秘義務の大切さを周知し、評価者同士の評価内容共有禁止の意義をしっかりと理解させる必要があります。

結果の閲覧制限を設ける

匿名式の360度評価の匿名性をより高めるためには、評価結果の閲覧制限を設けて、誰が閲覧できるのかを公表する必要があります。できる限り閲覧可能な人を絞ることで匿名性が高まり、評価者も評価対象者も安心感を持てます。

閲覧を制限する範囲は360度評価の目的によって異なり、評価対象者のみの場合もあれば、上司・経営層・人事も閲覧できるようにする場合もあります。しかし、評価対象者以外が閲覧する場合は、その活用範囲も限定する必要があります。

目的・ルールを周知する

今までの解説の中でも触れてきたように、360度評価には多くの禁止事項や注意事項があります。それらをルールとして事前に企業全体に説明し、守秘義務の重要性を全員が理解した上での評価実施が望ましいです。

同時に、360度評価の意義や実施する目的を従業員に理解させ、自分が評価者になった場合に意義や目的を意識できるレベルに高めておくことが重要です。それにより、評価者の感情的な書き込みや、評価対象者が個人を特定する行為などを防ぐことができます。

運用ルールには、評価結果の閲覧範囲・活用範囲・実施回数・匿名性の担保などを設定して、評価者・評価対象者がともに安心して360度評価に取り組める環境をつくります。

360度評価・多面評価システムを利用する

360度評価・多面評価は、従来の評価と比べて、運用が複雑で工数も多いです。また、匿名性を高めるための配慮事項も多く、評価結果を得るまでには多大な労力と時間を要します。それらの課題を解決し、効率的に進められるのが360度評価・多面評価システムです。

システムの利用により、評価シートは電子データとして一元管理されているため、シートの紛失や誤送信などのヒューマンエラーの防止ができます。また、紙面と違って人の手を経由しないので、回収時に評価を覗かれることもなく、評価者は安心して評価が行えます。

また、評価項目の設定・評価シートの作成・配布・回収・集計などすべてシステム上で行えるため、効率的に作業が進められます。中には、提出期限の直前に未提出の従業員に対して、リマインドをできるシステムもあります。

システムを利用することで、近年の働き方の多様化にも対応でき、テレワークの従業員もオフィスにいるのと同様に評価活動が行えます。評価結果の蓄積もでき、以前の評価を瞬時に確認できるのもメリットで、従業員の成長の確認も可能にします。

まとめ

360度評価とは、1人の従業員を上司・部下・同僚など複数の従業員が評価する仕組みであり、人材や組織の育成に大変効果のある評価方法です。しかし、実施の際には匿名性を担保し安心して評価できる環境や、良い人間関係のある職場環境を保つことが大切です。

匿名性の担保には、評価者が特定できるコメントや中傷などを禁止するルールの策定が重要です。そして、360度評価を行う意義や目的・ルールを従業員に十分理解させることが、360度評価を成功に導くポイントになります。

しかし、360度評価の実施には、多くの時間と労力が必要です。よって、効率的に評価活動が進められる360度評価・多面評価システムの導入がおすすめです。システムの導入は、作業の効率化ばかりでなく、匿名性の強化や働き方の多様化への対応も可能にします。