マズローの5段階欲求とは？各段階の内容とマーケティング・組織マネジメントへの活用法

マズローの5段階欲求とは、人間の欲求を生理的欲求・安全の欲求・社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求の5つの階層で整理し、下の欲求がある程度満たされると上の欲求が強まると考えた心理学の理論です。ビジネスでは、部下のモチベーション管理や顧客ニーズの分析、採用・配属の考え方の土台として広く使われています。一方で、社員や顧客がいまどの段階にいるのかは見た目では分からず、理論の説明だけで終わってしまう場面も少なくありません。本記事では、5つの欲求の意味と具体例、6段階説・7段階説、欲求段階の診断（セルフチェック）の方法、マーケティングと組織運営での使い方、よくある失敗、理論への批判までを整理します。

目次

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1. マズローの5段階欲求とは｜5つの欲求を一覧で整理
2. 社員の欲求段階は推測でなく調査で確かめる｜サービスの役割の違い
3. 5つの欲求の中身と背景｜3分類・6段階説・7段階説まで
4. マズローの5段階欲求診断｜自分と職場の状態を確かめる方法
5. マーケティングへの活用｜顧客ニーズの階層分析
6. マネジメント・組織運営への活用
7. 活用時のよくある失敗パターン
8. 理論への批判と限界
9. よくある質問（FAQ）
10. まとめ
11. 参考文献

マズローの5段階欲求とは｜5つの欲求を一覧で整理

マズローの5段階欲求とは、生理的欲求から自己実現欲求までの5つの階層で人の動機を説明する理論で、下位の欲求がある程度満たされると、上位の欲求が強く意識されるようになる、という考え方です。

提唱したのは、アメリカの心理学者アブラハム・マズロー（Abraham H. Maslow）です。1943年に学術誌Psychological Reviewへ発表した論文「A Theory of Human Motivation（人間の動機づけに関する理論）」で示されました。「欲求5段階説」「欲求階層説」「自己実現理論」とも呼ばれます。

階層	内容	職場での例
5. 自己実現欲求	自分の能力や可能性を発揮したい	裁量のある仕事で新しい挑戦をしたい
4. 承認欲求	他者から認められたい、自信を持ちたい	成果を正当に評価されたい
3. 社会的欲求	集団に所属したい、受け入れられたい	チームの一員として受け入れられたい
2. 安全の欲求	身体的・経済的に安定した状態でいたい	雇用の安定、明確な評価基準、無理のない業務量
1. 生理的欲求	生命を維持するための本能的な欲求	十分な休憩や休日、適切な労働時間

各段階の詳しい中身は、後半の「5つの欲求の中身と背景」で解説します。ここで押さえておきたいのは、この表を知っているだけでは職場では使えないという点です。「うちの社員はいま、どの欲求が満たされていないのか」が分からなければ、施策の優先順位は決められません。

社員の欲求段階は推測でなく調査で確かめる｜サービスの役割の違い

社員の欲求段階は、管理職の印象で決めず、従業員サーベイなどの調査で確かめるのが基本です。目的によって向くサービスが違うため、役割の違いで整理します。

マズローの理論は整理の枠組みにすぎず、欲求の現状を測る仕組みとセットで使って初めて施策の判断材料になります。欲求段階そのものを測る専用ツールがあるわけではありませんが、従業員サーベイには、待遇・評価・人間関係・成長機会など各段階に近い設問が含まれています。目的別に3つのサービスの役割を比べると、次のとおりです。

社員の状態を定期的に把握したい場合の一例が、株式会社アトラエのWevoxです。月に1-2回の高頻度でも2-3分で回答できるパルスサーベイで組織やチームの状態を可視化し、チーム別・個人別の結果をAIが自動で分析します。分析結果についてAIに質問し、次のアクションを考えられる点も特徴です。商品ページでは、1か月の無料トライアルがあり、最低利用人数や最低利用年数も設けられていないと案内されています。一方で、高度分析やセキュリティのオプションなどは別途契約が必要です。料金はプランによって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

導入事例の一例として、エーザイ株式会社は2020年5月から、月次のパルスサーベイとしてWevoxを導入しています。同社の分析では、スコアの共有・話し合い・アクションの実施といった定期的な組織活動を行うことで、組織のエンゲージメントが向上することが示されたと、アトラエのプレスリリースで紹介されています（出典：株式会社アトラエ プレスリリース）。

残る2つのサービスは、調査結果の読み解きの場面（「調査で確かめる」）と、採用・配属の場面（「新しい仲間を迎える入口」）で、それぞれ詳しく紹介します。

5つの欲求の中身と背景｜3分類・6段階説・7段階説まで

5つの欲求は、生理的欲求と安全の欲求を土台に、社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求が積み上がる構造です。ただし欲求は100%満たされてから次へ進むのではなく、複数が同時に存在します。

生理的欲求

食事・睡眠・呼吸・排泄など、生きるために欠かせない最も基本的な欲求です。現代の職場では満たされているのが前提と思われがちですが、長時間労働や休憩の取りにくさが続くと、この段階が揺らぎます。睡眠不足のまま働いている状態で「やりがい」を語っても響きにくいのは、この土台が崩れているためです。

安全の欲求

身の安全、経済的な安定、健康、予測できる秩序ある環境を求める欲求です。職場では、雇用や収入の安定に加え、「何をすれば評価されるのかがわかる」「突然の配置転換がない」といった予測可能性も含まれます。組織再編や新しいシステムの導入時に社員の不安が高まるのは、この欲求が一時的に脅かされるためです。

社会的欲求（所属と愛の欲求）

家族・友人・職場などの集団に属し、仲間として受け入れられたいという欲求です。テレワークの普及で雑談の機会が減り、孤立感を訴える社員が増えたという話を聞くことがありますが、これは社会的欲求が満たされにくくなった例と考えられます。

承認欲求

他者から尊重・評価されたいという欲求と、自分で自分を認めたい（自尊心）という欲求の2つの側面があります。マズローは、他者からの評価だけに依存した承認より、実力や実績に裏付けられた自己評価の方が安定していると考えていました。表彰制度やフィードバックの仕組みは、この段階に働きかける代表的な施策です。

自己実現欲求

自分が持っている能力や可能性を発揮し、「なりたい自分」になろうとする欲求です。ほかの4段階と違い、満たされるほどさらに強まる性質があるとされます。職場では、裁量の大きい仕事、新規事業への挑戦、専門性を深める学習機会などがこの欲求に応えます。

欲求は「ある程度」満たされれば次に進む

よく誤解されるのが、「下の欲求が100%満たされないと次に進めない」という理解です。聖路加看護大学紀要に掲載された廣瀬清人氏らの論文（2009年）は、マズロー自身が、次の欲求が現れる前にその前の欲求が100%満たされなければならないという誤った印象を与えるおそれがある、と述べていたと紹介しています。同論文によれば、マズローは、平均的な人の欲求の充足度を、生理的欲求で85%、安全の欲求で70%、愛の欲求で50%、自尊心の欲求で40%、自己実現の欲求で10%程度ではないかと述べています。実測した調査結果ではなく本人の見立てですが、人は複数の欲求を同時に抱えており、階層は「どの欲求が相対的に強く出やすいか」を示す目安だと分かります。

同論文は、広く知られる三角形（ピラミッド）の階層図についても、マズロー本人ではなく、彼の代弁者であったゴーブル（Goble）が描いたものだと指摘しています（出典：聖路加国際大学学術情報リポジトリ）。図の見た目から「下が埋まるまで上に進めない」と受け取られやすいことが、誤解を広げた一因といえます。

5段階を整理する3つの分類

5つの欲求は、性質の違いから次の3つの軸で分類されることがあります。施策を考えるときに「お金や制度で応えるべきか、関わり方で応えるべきか」を判断する手がかりになります。

分類の軸	下位の欲求	上位の欲求	実務での読み方
欠乏欲求と成長欲求	生理的から承認までの4つ（欠乏欲求）	自己実現（成長欲求）	欠乏欲求は不足を埋めると落ち着き、成長欲求は満たすほど強まる
物質的欲求と精神的欲求	生理的・安全	社会的・承認・自己実現	前者は給与や環境、後者は関係性や仕事の意味づけで応える
外的欲求と内的欲求	生理的・安全・社会的	承認・自己実現	前者は外部から与えられて満たされ、後者は本人の内面で満たされる

理論が生まれた背景

マズローが活動した20世紀前半の心理学では、人間の行動を刺激と反応で説明する行動主義と、無意識の葛藤に注目する精神分析が大きな流れでした。どちらも、人が自ら成長しようとする前向きな側面を十分に扱っていないと考えたマズローは、人間の可能性や主体性に注目する「人間性心理学」の立場から、この理論を組み立てました。病気や問題行動ではなく、健康で充実した人の姿から人間を理解しようとした点が特徴です。

6段階説・7段階説とは

解説書によって段階の数が違うため、「マズローは7段階を唱えたのか」と迷う方が多くいます。主な数え方を整理すると、次のとおりです。

呼び方	構成	補足
5段階説	生理的・安全・社会的（所属と愛）・承認・自己実現	1943年の論文を土台にした、最も広く知られた形
6段階説	5段階の上に「自己超越」を追加	マズローが晩年に示した考え方とされる
7段階説	承認欲求と自己実現欲求の間に、認知欲求と審美的欲求を追加	心理学の入門書などに載る階層図として紹介されている

自己超越とは、自分自身の成長を超えて、社会や他者、より大きな価値のために貢献したいという欲求です。心理学者のKoltko-Riveraは2006年の論文で、一般に知られる5段階の説明はマズローの後期の考え方と一致しておらず、マズローが1969年に自己超越を自己実現の上に置いたと指摘しています（出典：Review of General Psychology, 10(4)）。企業のパーパス（存在意義）や社会貢献活動に共感して働く人の動機を説明する際に、引き合いに出されることがあります。

7段階説の認知欲求は「知りたい・理解したい」という欲求、審美的欲求は「美しさや秩序を求める」欲求を指します。聖路加の論文は、少なくとも5種類の階層図が教科書に紹介されていると整理しています。職場や顧客分析で使う場合は5段階で足りることが多く、6段階目以降は「5段階で説明しきれない動機があるときの補足」として押さえておけば十分です。5段階の意味を基本から確認したい方は、マズローの欲求とは？5段階の意味・欠乏欲求と成長欲求・理論の限界をわかりやすく解説も参考になります。

マズローの5段階欲求診断｜自分と職場の状態を確かめる方法

マズローの5段階欲求の診断とは、いまどの欲求が満たされていないかを点検することです。面談・調査・セルフチェックの3つがあり、結果は固定のタイプではなく、時期によって変わる目安として扱います。

「診断」というと、「自分は承認欲求タイプ」のようにラベルを貼るテストを思い浮かべがちですが、前の章で見たとおり、人は複数の欲求を同時に抱えています。点検の目的は人を分類することではなく、「いま手当てが必要な欲求はどれか」を見つけることです。

面談で確かめる｜段階別の聞き方の例

1on1などの面談では、欲求の名前を出さずに、各段階に対応する状況を聞きます。次の質問は一例で、答えの良し悪しを判定するものではありません。安心して話せる場づくりが前提になります。

欲求段階	面談での聞き方の例	見たいサイン
生理的	最近、休憩や睡眠は十分にとれていますか	疲労の訴え、休暇取得の少なさ
安全	評価の基準や今後の働き方で、不安に感じることはありますか	評価や将来への不安、変化への抵抗
社会的	困ったときに相談できる相手はいますか	孤立感、部署間の連携不足
承認	自分の仕事ぶりを見てもらえていると感じますか	「頑張っても見てもらえない」という声
自己実現	今の仕事で、挑戦したいことや伸ばしたい力はありますか	仕事のマンネリ化、優秀層の離職の兆し

調査で確かめる｜従業員サーベイの項目と読み方

面談は深く聞ける反面、人数が増えると全体像をつかみにくくなります。そこで、従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイを使い、各欲求段階に近い項目を確認します。市販のツールの設問は各社で異なりますが、自社で調査を設計するときや、ツールを選ぶときに「この段階を測る設問が含まれているか」を確認する目安になります。

欲求段階	調査で確認したい項目の例	あわせて見たい社内データ
生理的	心身の疲労感、休息が十分とれているか	残業時間、有給休暇の取得率
安全	給与や待遇への納得感、評価基準のわかりやすさ、将来への不安	評価制度の運用状況、契約形態
社会的	上司・同僚との関係、相談できる相手がいるか、職場への所属感	異動直後や入社1年目の離職状況
承認	仕事ぶりを認められていると感じるか、フィードバックの頻度	面談の実施頻度
自己実現	仕事にやりがいや成長を感じるか、裁量があるか、学ぶ機会があるか	研修の受講状況、社内公募への応募状況

調査結果は全社平均だけで見ず、部署・職種・勤続年数などで分けて比べるのがポイントです。たとえば営業部門では承認の項目が低く、開発部門では自己実現の項目が低いといったように、同じ会社でも満たされていない欲求は部署ごとに異なることがよくあります。部署別に低い項目を特定し、その段階に合った施策を選ぶ流れを作れば、マズローの理論を「説明の道具」から「施策を選ぶ道具」に変えられます。

なお、厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」では、仕事に対して前向きで活力に満ちた心理状態である「ワーク・エンゲイジメント」に着目し、働きがいをもって働ける環境づくりが分析テーマとして取り上げられています（出典：厚生労働省）。社員の心理状態を把握して職場環境の改善につなげるという考え方は、公的な分析でも重視されている視点です。

ただし、スコアの低い項目が分かっても、なぜ低いのかが分からなければ施策は決められません。たとえば承認の項目が低い場合でも、上司からの声かけが少ないのか、評価の基準が見えないのかで打ち手は変わります。結果の背景にある要因まで掘り下げ、運用の定着から対策の検討まで支援を受けたい場合の一例が、株式会社ラフールのラフールサーベイです。エンゲージメントや従業員満足度、仕事のやりがい、人間関係、組織理解、離職・ハラスメントリスク、メンタル・フィジカルなどを調査でき、設問ごとの回答を深掘りして、スコアの背景にある要因を分析できます。専任のカスタマーサクセス担当が、導入時の設定から結果の読み解き、対策の検討まで伴走する点も特徴で、ディープサーベイには厚生労働省準拠のストレスチェックも含まれています。注意点は、組織課題の解決に効果的なオプションサービスが見積もりでの依頼になることです。料金は企業規模や利用内容によって異なるため、資料や公式サイトで確認してください。

導入事例の一例として、介護・福祉・医療の株式会社アドナース（従業員50-199名）は、ストレスチェックの義務化への対応をきっかけにラフールサーベイを導入し、毎月のショートサーベイで90%以上の回答率を維持していると、同社の導入事例ページで紹介されています（出典：ラフールサーベイ 導入事例）。

セルフチェック｜いまの職場で満たされていない欲求を点検する

面談や調査に入る前の入口として、5つの欲求に対応する状況を点検するチェックリストを用意しました。管理職の方は職場の状況として、個人で使う方は「自分に当てはまるか」に読み替えてください。本記事で整理した各段階の例にもとづく自己点検の目安であり、心理学的に検証された診断テストではありません。

チェックが付いた項目は、そのまま手当ての優先順位の候補です。生理的欲求・安全の欲求に当てはまる項目があれば、承認や自己実現に向けた施策よりも先に確認します。

3サービスの役割を比較表で見る

マーケティングへの活用｜顧客ニーズの階層分析

マーケティングでは、自社の商品やサービスが顧客のどの欲求段階に応えているのかを明確にすると、訴求の言葉やターゲットの設定がぶれにくくなります。同じ商品でも、どの欲求に訴えるかで伝えるべき価値はまったく変わります。

段階ごとの訴求の方向性

欲求段階	顧客の関心	訴求の方向性	業務用ソフトでの例
生理的	最低限の機能、手間の削減	基本機能、価格の手頃さ	「残業を減らせる」
安全	失敗しないこと、リスクの回避	信頼性、サポート体制、法令対応	「法改正に自動で対応」
社会的	周囲と同じであること、つながり	導入実績、コミュニティ、共有機能	「同業他社も使っている」
承認	評価や見栄え、ステータス	先進性、ブランド、成果の可視化	「社内報告に使えるレポート」
自己実現	理想の働き方、挑戦	可能性の拡大、カスタマイズ性	「本来やりたい企画業務に時間を使える」

BtoBでは「決裁者」と「現場」で欲求段階が違う

法人向けの商材では、1つの購買に複数の人が関わります。現場の担当者は「作業が楽になる」という生理的・安全寄りの価値を求め、決裁者は「導入の失敗で責任を問われたくない」という安全の欲求や、「先進的な取り組みとして社内外に示したい」という承認欲求で判断することがあります。営業資料やWebページを1種類の訴求で作るのではなく、読み手ごとに強調する価値を分けると、検討が進みやすくなります。

ペルソナとカスタマージャーニーへの組み込み方

ペルソナを作るときは、年齢や役職といった属性に加えて「この人がいま最も満たしたい欲求はどの段階か」を1行書き添えておくと、コピーやコンテンツの方向性を議論しやすくなります。また、同じ顧客でも検討段階によって欲求は移ります。比較検討の初期は「損をしたくない」という安全の欲求が強く、導入後は「使いこなして成果を出したい」という承認や自己実現の欲求が前に出てきます。カスタマージャーニーの各段階に欲求段階を対応させると、どのタイミングでどんな情報を届けるべきかが整理できます。

顧客の欲求段階は、アンケートやインタビュー、問い合わせ内容の分類といった調査で確かめるのが基本です。担当者の思い込みで「この顧客は自己実現を求めている」と決めつけると、実際には不安の解消を求めている顧客に響かないメッセージを送り続けることになります。採用広報やマーケティングでの活用をさらに詳しく知りたい方は、マズローの欲求5段階説とは？マーケティング・組織・採用への活用と理論の限界も参考になります。

マネジメント・組織運営への活用

マネジメントでは、「下位の欲求が満たされていないのに上位の欲求に訴えても効果が出にくい」という考え方を基本に、欲求段階に合う施策を選びます。労働時間や評価への不安が大きい職場で、ビジョン研修やキャリア面談だけを増やしても、社員の納得感は高まりにくいでしょう。

欲求段階ごとの施策例

欲求段階	施策の例
生理的	労働時間の管理、休憩・休日の確保
安全	評価基準の明文化、変更の事前説明、研修の用意
社会的	チーム内の対話の場、メンター制度、オンラインでの交流の工夫
承認	こまめなフィードバック、成果の共有、表彰制度
自己実現	裁量の拡大、挑戦できるプロジェクト、学習機会の提供

満たされていないときのサインは、前の章の面談の聞き方の表で確認できます。サインを見つけたら、該当する段階の施策から手を付けます。

X理論・Y理論とのつながり

マズローの理論は、経営学者ダグラス・マクレガーのX理論・Y理論にも影響を与えたとされています。X理論は「人は本来仕事が嫌いで、命令や管理がなければ働かない」とみなす考え方、Y理論は「人は条件が整えば自ら目標に向かって働く」とみなす考え方です。下位の欲求が中心の状態ではX理論的な明確な指示や管理が機能しやすく、上位の欲求が強い状態ではY理論的な任せるマネジメントが機能しやすい、と整理されます。どちらが正しいかではなく、相手の状態に応じて使い分けるという視点が大切です。

新しい仲間を迎える入口｜採用・配属・オンボーディング

新しく入った人や異動してきた人は、安全の欲求（何をすれば評価されるのか、ここで働き続けられるのか）と社会的欲求（チームに受け入れられるのか）が強く出やすい時期です。この時期のフォローが手薄だと、早い段階で職場から離れてしまう原因になりかねません。配属や最初のフォローを経験則だけでなく、本人の性格傾向を踏まえて考えたい場合の一例が、株式会社リーディングマークのミキワメAI 適性検査です。

ミキワメAI 適性検査は、社員が受検した性格検査の結果から部署やチームごとの性格傾向を分析し、採用基準の策定や、相性のよい配属・転属の検討に使える検査です。商品ページでは、採用後の配属からオンボーディング、マネジメントにも活用でき、カスタマーサクセスチームによるデータの活用支援もあるとされています。ただし、測るのは性格傾向であり、欲求の段階そのものではありません。また、受検から分析までをシステム上で一貫して行うため、紙や会場での受検には対応していません。料金は資料や公式サイトで確認してください。

導入事例の一例として、飲食料品卸売業のアサヒ物産株式会社（従業員127人、2023年2月時点）は、部署ごとの性格傾向を分析して独自の採用基準を設定し、新卒採用の早期離職者がゼロになったと、ミキワメAIの導入事例の紹介ページで紹介されています（出典：ミキワメAIラボ）。

組織運営への活かし方を従業員エンゲージメントの観点から知りたい方は、マズローの欲求5段階説とは？各階層の意味と従業員エンゲージメントへの活かし方を解説もあわせてご覧ください。マズローの理論の位置づけを、欲求という概念から整理したい方には、欲求とは？意味と種類、マズローの5段階説をビジネスに生かす方法が参考になります。

3サービスの役割を比較表で見る

活用時のよくある失敗パターン

失敗の多くは、理論の当てはめを「確かめずに」行うことから起こります。マズローの理論はわかりやすい反面、単純化して使うと判断を誤ることがあります。実務で起こりやすい失敗と、その改善の方向性を整理しました。

失敗パターン	Before（よくある進め方）	After（改善した進め方）
すべての顧客に同じ訴求をする	「最先端」「理想の働き方」など上位の欲求に訴えるコピーで統一する	顧客層や検討段階ごとに欲求段階を想定し、不安の解消を求める層には安心材料を示す
社員を1つの段階に決めつける	「この人は承認欲求が強いタイプ」とラベルを貼り、ずっと同じ接し方をする	異動・組織変更・家庭の事情で欲求は移ると考え、面談や調査で定期的に確認する
上位の欲求の施策から始める	長時間労働が続く職場で、ビジョン研修や表彰制度を先に導入する	労働時間や評価基準など、下位の欲求に関わる課題を先に確認して手当てする
推測で施策を決める	管理職の印象や一部の声だけで「うちの課題は承認不足」と判断する	従業員サーベイなどで部署別のデータを確認してから優先順位を決める
理論を絶対視する	「下が満たされない限り上の欲求は生まれない」と説明して施策を止める	複数の欲求が同時にあることを前提に、目安として使う

どの失敗にも共通するのは、理論の当てはめを「確かめずに」行っている点です。マズローの5段階は仮説を立てるための枠組みとして使い、顧客であればアンケートや行動データ、社員であれば面談や調査で検証するという姿勢を持つと、失敗の多くは避けられます。

検証を一度きりで終わらせないためには、同じ指標で定期的に測り続けることが近道です。月に1-2回、数分で答えられるパルスサーベイであれば、施策の前後で数字の変化を比べられます。

理論への批判と限界

マズローの5段階欲求は完全に否定されているわけではありませんが、「必ず下から順に満たされる」という厳密な階層構造は、そのままの形では支持されていません。活用する前に、批判と限界も理解しておきましょう。

実証的な裏付けは限定的

この理論は、マズローの臨床経験や、自己実現していると考えた人物の観察から組み立てられたもので、大規模な調査データによって検証されたものではありません。後年の研究では、検証が試みられています。たとえば、123か国を対象にしたTayとDienerの2011年の研究は、欲求の充足がどの地域でも幸福感と関連していた一方で、個々の欲求の充足が幸福感に与える影響は、ほかの欲求が満たされているかどうかとは大きく独立していたと報告しています。欲求の充足の順序についても、心理社会的な欲求は国による違いが小さい一方、基本的欲求と安全の欲求の充足は国によって異なっていました（出典：Journal of Personality and Social Psychology, 101(2)）。

文化や時代によって欲求の順序は変わる

理論は20世紀半ばのアメリカ社会を背景にしており、個人の自己実現を最上位に置く価値観が反映されているという指摘があります。集団の調和を重んじる文化では、社会的欲求や安全の欲求が自己実現より重視されることもあると論じられてきました。日本の職場に当てはめる際も、海外の解説をそのまま使うのではなく、自社の社員の実際の声を確かめることが欠かせません。

欲求は順番どおりに満たされるとは限らない

生活が不安定でも芸術や研究に打ち込む人がいるように、下位の欲求を飛び越えて上位の欲求を優先する例は珍しくありません。また、1人の中にも複数の欲求が同時に存在し、状況によって強さが入れ替わります。こうした限界を踏まえると、マズローの理論は「人を分類する物差し」ではなく、「人がなぜそう行動するのかを考えるきっかけ」として使うのが適切です。

限界を踏まえた使い方は、理論から仮説を立て、自社のデータで確かめることです。スコアの低い項目を見つけたら、その背景にある要因まで掘り下げて、優先順位をつけて対策を打つ。この流れを調査結果の読み解きから対策の検討まで支援を受けながら回したい会社には、ラフールサーベイのように専任担当が伴走するサービスも選択肢になります。

よくある質問（FAQ）

Q1. マズローの5段階欲求を簡単に説明すると？

A. 人間の欲求を、生理的欲求、安全の欲求、社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求の5つの階層に分け、下の段階がある程度満たされると上の段階の欲求が強く意識されるようになる、という考え方です。心理学者アブラハム・マズローが1943年の論文で示しました。

Q2. マズローの7段階の欲求とは何ですか？

A. 7段階説は、5段階の承認欲求と自己実現欲求の間に、知りたいという認知欲求と、美しさや秩序を求める審美的欲求を加えた形で、心理学の入門書などで紹介されています。このほかに、マズローが晩年に自己実現の上へ自己超越を加えたとされる6段階説もあり、段階の数え方は解説書によって異なります。

Q3. マズローの欲求5段階説は否定されていますか？

A. 完全に否定されているわけではありませんが、「必ず下から順に満たされる」という厳密な階層構造は、そのままの形では支持されていません。123か国を対象にした研究では、欲求の充足は各地域で幸福感と関連していた一方、各欲求の影響はほかの欲求の充足から大きく独立していました。目安として使い、実際の状況は調査や面談で確かめるのが現実的です。

Q4. マズローの5段階欲求の診断方法は？

A. 面談で各段階に対応する状況を聞く方法、従業員サーベイで待遇・評価・人間関係・やりがいなどの項目を確認する方法、本記事のセルフチェックで点検する方法があります。いずれも人を分類するラベルではなく、いま満たされていない欲求を見つけるための目安として使います。

Q5. 社員の欲求段階を把握する調査ツールは、どう選べばよいですか？

A. 目的で選ぶのが基本です。全社員の状態を高頻度で追いたいならWevoxのようなパルスサーベイ型、結果の要因分析や運用の支援を重視するなら専任担当が伴走するラフールサーベイのようなサービス、採用や配属に性格傾向を活かしたいならミキワメAI 適性検査のような適性検査が候補になります。料金や機能はプランによって異なるため、資料で確認してください。

Q6. マズローの理論は今でもビジネスで使えますか？

A. 実証的な裏付けの不足や文化による違いなどの批判はありますが、人の動機を整理する枠組みとしては今も広く使われています。絶対的な法則としてではなく、仮説を立てる目安として使い、調査や面談で実際の状況を確かめながら活用するのが現実的です。

まとめ

マズローの5段階欲求は、人の動機を整理するシンプルで強力な枠組みです。本記事のポイントを5つ振り返ります。

1. マズローの5段階欲求は、生理的・安全・社会的・承認・自己実現の5つの階層で人の欲求を整理した理論で、自己超越を加えた6段階説や、認知・審美を加えた7段階説もある
2. 欲求は100%満たされてから次に進むのではなく、複数が同時に存在する。階層は目安として使う
3. 診断は人を分類するためではなく、いま満たされていない欲求を見つけるために、面談・調査・セルフチェックで行う
4. マーケティングでは顧客や検討段階ごとに訴求を分け、組織運営では下位の欲求に関わる課題から確認して施策を選ぶ
5. 社員の状態は推測で決めず、従業員サーベイなどの調査サービスで部署別に把握する。サービスの資料を取り寄せて、自社の目的に合うかを比べるところから始める

理論を知っているだけでは、組織も顧客も動きません。まずは自社の社員がいまどの欲求で悩んでいるのかを、データで確かめるところから始めてみてください。サービスの違いは、比較表で確認できます。

参考文献

• 厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析　人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について」https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/19/19-1.html
• A. H. Maslow「A Theory of Human Motivation」Psychological Review, 50, 370-396（1943）https://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm
• 廣瀨清人・菱沼典子・印東桂子「マズローの基本的欲求の階層図への原典からの新解釈」聖路加看護大学紀要 35, 28-36（2009）https://luke.repo.nii.ac.jp/records/841
• M. E. Koltko-Rivera「Rediscovering the Later Version of Maslow’s Hierarchy of Needs: Self-Transcendence and Opportunities for Theory, Research, and Unification」Review of General Psychology, 10(4), 302-317（2006）https://journals.sagepub.com/doi/10.1037/1089-2680.10.4.302
• L. Tay & E. Diener「Needs and Subjective Well-Being Around the World」Journal of Personality and Social Psychology, 101(2), 354-365（2011）https://europepmc.org/article/MED/21688922
• 株式会社アトラエ「「Human Capital Report 2024（エーザイ）」にてWevoxの活用事例が公開！」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000150.000021544.html
• 株式会社ラフール「『ラフールサーベイ』導入事例 株式会社アドナース様」https://survey.lafool.jp/case-study/adnurse/
• ミキワメAIラボ「ミキワメAI導入事例を10社紹介｜適性検査・サーベイ活用の効果とは」https://mikiwame.com/lab/entry/mikiwame-introduction-example/